Wichtige Punkte eines Arbeitsvertrags

Die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden durch den Arbeitsvertrag geregelt. Das Bundesarbeitsgericht hat die gerichtliche Kontrolle von Arbeitsverträgen verschärft. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.

Nach der Schuldrechtsreform und einer Übergangsfrist bis zum 31.12.2002 gilt seit dem 01.01.2003 für alle Arbeitsverträge, dass sie der Anwendbarkeit des AGB-Rechts unterliegen. Vorformulierte Arbeitsverträge werden wie allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt.

Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte im Arbeitsvertrag genau geregelt werden. Er ist wichtig für:

Krankengeldanspruch bei Arbeitsunfähigkeit
Kündigungsfristen
Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers

Dauer des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsverträge können

unbefristet,
befristet oder
nur zur Probe

abgeschlossen werden.

Wenn das Arbeitsverhältnis unbefristet abgeschlossen wird, so gilt das Arbeitsverhältnis so lange bis es durch Kündigung beendet wird.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. März 2013 (1 AZR 417/12) sind Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, wirksam.

Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge regelt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Mit diesem Gesetz soll die Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden.

Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Nach den gesetzlichen Vorschriften sind befristete Arbeitsverträge regelmäßig nur zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ermöglicht unter engen Voraussetzungen auch eine sachgrundlose Befristung für die Höchstdauer von zwei Jahren.

Nach einem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (C-586/10 vom 26.01.2012) kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Das Bundesarbeitsgericht hat die Kettenbefristung von Arbeitsverträgen aber erschwert (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09).

Auch in ein befristetes Arbeitsverhältnis kann eine Kündigungsklausel aufgenommen werden. Davon sollte unbedingt Gebrauch gemacht werden. Wenn der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthält muss der Arbeitgeber das Ende der Befristung abwarten. Eine vorzeitige Kündigung scheidet in diesem Fall aus.

Probezeit

Es gilt § 622 Abs. 3 BGB:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Wer einen Arbeitsvertrag ohne Probezeit heraushandelt, erhält keinen größeren Kündigungsschutz. Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt immer erst nach sechs Monaten.
Es gilt § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Die Probezeit hat damit lediglich Auswirkungen auf die Kündigungsfrist:

Ohne Probezeit gilt § 622 Abs. 1 BGB: Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Bei vereinbarter Probezeit gilt § 622 Abs. 3 BGB: Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Für einen Arbeitgeber kann es manchmal sinnvoller sein einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen.

Art und Ort der Tätigkeit

Die Zuweisung von Tätigkeiten fällt grundsätzlich unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Das gilt aber nur dann, wenn im Arbeitsvertrag keine näheren Regelungen getroffen sind. Je konkreter der Arbeitsbereich im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto weniger kann der Arbeitgeber durch einseitige Weisung eine andere Tätigkeit zuweisen.

Das Direktionsrecht (Weisungsrecht) ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Der Arbeitgeber muss dabei im Rahmen billigen Ermessens handeln. Er darf also nicht willkürlich handeln, sondern muss eine Interessenabwägung durchführen.

Die Bestimmung der Leistung durch eine Partei definiert der § 315 BGB:

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen zur Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen Stellung bezogen.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 13.4.2010, 9 AZR 36/09
Arbeitsvertragliche Versetzungsklausel - anderer Arbeitsort - AGB-Kontrolle - Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.
....
Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (Senat 21. Juli 2009 - 9 AZR 404/08 - Rn. 22, EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 18; BAG 28. November 1989 - 3 AZR 118/88 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267).

Sieht eine verwendete Klausel im Arbeitsvertrag keine Abwägung der beiderseitigen Interessen vor, greift die Angemessenheitskontrolle des § 307 Abs. 1 BGB.

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25.8.2010, 10 AZR 275/09
Wirksamkeit einer Versetzung - AGB-Kontrolle einer Versetzungsklausel
Leitsätze:

Ergibt die Auslegung eines in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Versetzungsvorbehalts, dass diese Klausel inhaltlich der Regelung des § 106 Satz 1 GewO entspricht, so unterliegt sie keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die vertragliche Regelung muss die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen.

Wenn eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht möglich ist, kann eine Änderung der Arbeitsbedingungen nur im Rahmen einer Änderungskündigung erfolgen.

Arbeitszeit

Das Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit den Zeitrahmen der Arbeitsleistung einseitig festzulegen, solange keine vertragliche Vereinbarung besteht. Der Arbeitgeber muss dabei im Rahmen billigen Ermessens handeln. Er darf nicht willkürlich handeln, sondern muss eine Interessenabwägung durchführen. Auf die Erläuterungen unter dem Punkt "Art und Ort der Tätigkeit" wird verwiesen.

Der Arbeitgeber muss die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, des Arbeitsschutzgesetzes, des Mutterschutzgesetzes, des Jugendarbeitsschutzgesetzes, der Arbeitsstättenverordnung und die Unfallverhütungsvorschriften einhalten.

Diese Vorschriften regeln aber nicht die Lage der Arbeitszeit, sondern geben gesetzliche Standards zum Schutz der Arbeitnehmer vor.

Die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden im gesetzlich zugelassenen Rahmen muss im Arbeitsvertrag geregelt werden. Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sehen ebenfalls derartige Verpflichtungen vor. Wenn es keine Regelung zur Frage der Überstunden gibt, muss der Arbeitnehmer nur in Notfällen Überstunden leisten.

Die Notwendigkeit zur Flexibilisierung der Arbeitszeit hat eine ganze Reihe von verschiedenen Arbeitszeitmodellen entstehen lassen. Zur Umsetzung dieser Arbeitszeitmodelle ist in der Regel ein Arbeitszeitkonto notwendig.

Die Anordnung von Bereitschaftsdienst verlangt ebenfalls eine vertragliche Regelung.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 15. Mai 2013 ein Urteil (10 AZR 325/12) zur Dauer der Arbeitszeit bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung gefällt. Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 34/13 des Bundesarbeitsgerichts:

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.

Arbeitsvergütung

Die Vergütung sollte klar geregelt sein.

Vereinbarte Branchenmindestlöhne müssen eingehalten werden.

Ab 2015 gilt das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz-MiLoG). Das Gesetz führt einen allgemeinen Mindestlohn in Deutschland ein. Der Mindestlohn wird von der Mindestlohnkommission regelmäßig angepasst.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz:

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
....
4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
....
10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Überstunden generell und unbegrenzt mit dem Gehalt abgegolten sind, ist unwirksam. Diesen Grundsatz bestätigen mehrere Urteile des Bundesarbeitsgerichts.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 1.9.2010, 5 AZR 517/09
AGB-Kontrolle - Überstundenpauschalierungsabrede
Leitsätze:

Die AGB-Klausel "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22.2.2012, 5 AZR 765/10
Vereinbarung einer pauschalen Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung im Formulararbeitsvertrag - AGB-Kontrolle
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen.

Der Kläger war als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800 Euro bei einer Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag war eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger Vergütung für 968 von 2006 bis 2008 geleistete Überstunden. 968 geleistete Überstunden ohne besondere Vergütung waren dem Bundesarbeitsgericht zu viel. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war für das Gericht wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

In einem anderen Urteil vom 17.08.2011 (5 AZR 406/10) wurde die Vergütung von Überstunden abgelehnt. Bei einem herausgehobenen Entgelt kann die Verpflichtung zur Vergütung von Mehrarbeit entfallen. Der Kläger erhielt ein Jahresgehalt von 80.000 Euro brutto.

Keine Verpflichtung zur Vergütung von Mehrarbeit kann angenommen werden, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22.2.2012, 5 AZR 765/10
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus dem in der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urtei vom 12.01.2005 (5 AZR 364/04) die Unwirksamkeit eines unbeschränkten Widerrufsvorbehalts für übertarifliche Lohnbestandteile im Formulararbeitsvertrag erklärt. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urtei vom vom 14.09.2011 (10 AZR 526/10) entschieden, dass ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen benachteiligt und deshalb unwirksam ist.

Zum Gratifikationscharakter finden sich im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.1.2012 (10 AZR 667/10) folgende Entscheidungsgründe:

Ob der Arbeitgeber erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergüten oder sonstige Zwecke verfolgen will, ist durch Auslegung der vertraglichen Bestimmungen zu ermitteln. Macht die Sonderzuwendung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Fehlt es hieran und sind auch weitere Anspruchsvoraussetzungen nicht vereinbart, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird (BAG 21. Mai 2003 - 10 AZR 408/02 - zu II 2 b bb der Gründe, EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 8). Will der Arbeitgeber andere Zwecke verfolgen, so muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Vereinbarung ergeben. Gratifikationscharakter können nur die Sonderzuwendungen haben, die sich im üblichen Rahmen reiner Treue- und Weihnachtsgratifikationen bewegen und keinen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen.

Urlaub

Der jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 des Mindesturlaubsgesetzes 24 Werktage. Dazu zählen auch Sonnabende. Bei einer Fünf-Tage-Woche besteht ein Mindestanspruch von 20 Tagen. Gesetzlich besteht also immer ein Anspruch auf einen Jahresurlaub von vier Wochen.
Nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.
Der Arbeitgeber ist nach § 6 Bundesurlaubsgesetz verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Wenn der Arbeitnehmer die Urlaubsbescheinigung seines vorherigen Arbeitgebers beim neuen Arbeitgeber nicht vorlegt, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verweigern.
Ausführliche Informationen zum Thema Urlaub.

Arbeitsverhinderung und Arbeitsunfähigkeit

Einen Anspruch auf Lohnfortzahlung (Fortzahlung des Arbeitsentgelts) hat der Arbeitnehmer in folgenden Zeiten:

Zu vielen Punkten existieren gesetzliche und tarifliche Regelungen. Eine sinnvolle zusätzliche Regelung betrifft die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Kurzarbeit - Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber benötigt zur Einführung von Kurzarbeit eine rechtliche Grundlage. Die rechtliche Grundlage kann in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Wenn Kurzarbeit im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart ist, kann sich der Arbeitgeber darauf berufen und die Kurzarbeit einseitig gegenüber dem Mitarbeiter anordnen. Die Kurzarbeiterklausel muss eine Ankündigungsfrist für den Beginn der Kurzarbeit vorsehen (Grundsätzliche Informationen zur Kurzarbeit).

Nebentätigkeit

Unter einer Nebentätigkeit wird jede Tätigkeit des Arbeitnehmers verstanden, die dieser außerhalb seiner Arbeit für seinen Hauptarbeitgeber ausübt.
Aus der verfassungsrechtlichen Garantie der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) ist es dem Arbeitnehmer grundsätzlich gestattet eine Nebentätigkeit auszuüben.
Es ist aber zulässig, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag regelt, dass die Nebentätigkeit seiner Zustimmung bedarf.
Wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einem Verbot einer Nebentätigkeit hat, ist ein Nebentätigkeitsverbot im Arbeitsvertrag zulässig.

Beispiele für unzulässige Nebentätigkeiten:

Der Arbeitnehmer macht dem Arbeitgeber durch seine Nebentätigkeit in rechtlich unzulässiger Weise Konkurrenz. Das Wettbewerbsverbot ist geregelt in § 60 HGB (Handlungsgehilfen und Arbeitnehmer allgemein). Eine weitere wichtige Einschränkung liefert § 241 Abs. 2 BGB (Treuepflicht des Arbeitnehmers). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26.01.1995, 2 AZR 355/94
Dem Arbeitnehmer ist während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn keine entsprechenden individual- oder kollektivvertraglichen Regelungen bestehen. Für Handlungsgehilfen ist dies in § 60 Abs. 1 HGB ausdrücklich geregelt. Der Arbeitsvertrag schließt über den Geltungsbereich dieser Vorschrift hinaus aber ein Wettbewerbsverbot ein, das vielfach aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers abgeleitet wurde.
Nunmehr ist diese Verhaltenspflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners ausdrücklich in § 241 Abs. 2 BGB normiert (Senat 20. September 2006 - 10 AZR 439/05).
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24.03.2010, 10 AZR 66/09
Leitsätze:
Bei der Bestimmung der Reichweite des im laufenden Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbots muss die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers stets Berücksichtigung finden. Daher ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob die anderweitige Tätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt. Es spricht viel dafür, dass bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug nicht erfasst werden.
Der Arbeitnehmer wird durch die Nebentätigkeit so sehr beansprucht, dass er seinen Arbeitsvertrag nicht oder nicht ausreichend erfüllen kann. Besonders bei leitenden Angestellten, kann eine Nebentätigkeit ausgeschlossen werden.
Bei einer Unvereinbarkeit der Nebentätigkeit mit dem Hauptberuf.
So ist es einem in einem Krankenhaus beschäftigten Krankenpfleger nicht gestattet, eine Nebentätigkeit als Leichenbestatter auszuüben. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. 2. 2002 - 6 AZR 357/01
Auszug aus den Entscheidungsgründen:
"Die Nebentätigkeit als Leichenbestatter ist mit der vom Kläger arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Krankenpfleger nicht vereinbar. Als Krankenpfleger hat der Kläger für die Erhaltung von Leben und Gesundheit der ihm anvertrauten Patienten Sorge zu tragen. Er hat - ebenso wie die Beklagte - alles zu tun, um die Genesung der Patienten zu fördern und alles zu unterlassen, was diesem Ziel abträglich sein könnte. Demgegenüber setzt die Tätigkeit als Leichenbestatter den Tod der Menschen voraus. Deshalb ist der Umstand, von einem Krankenpfleger versorgt zu werden, der sich nebenberuflich als Leichenbestatter betätigt, dazu geeignet, bei Patienten Irritationen hervorzurufen."
Bei Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf nach § 3 Arbeitszeitgesetz 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Der § 5 Arbeitszeitgesetz verlangt nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden.
Der § 8 Bundesurlaubsgesetz untersagt dem Arbeitnehmer eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit, während des Urlaubs.
Nebentätigkeiten während einer Arbeitsunfähigkeit. Das Bundesarbeitsgericht hält mit Urteil vom 26.08.1993 (2 AZR 154/93) eine fristlose Kündigung in solchen Fällen für gerechtfertigt.
Durchführung von Schwarzarbeit.

Zuschläge und Zulagen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urtei vom 25.04.2007 (5 AZR 627/06) entschieden, dass eine Klausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, die eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vorsieht, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Es wird zwischen Zuschlägen und Zulagen unterschieden. Zulagen sind immer steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn. Nur die Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind in bestimmten Grenzen steuer- und beitragsfrei.

Sonderzahlungen/ Gratifikationen

Zu den Gratifikationen zählen u.a. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und Jubiläumsgratifikationen.

Durch die Gewährung von Leistungen und Vergünstigungen durch den Arbeitgeber können Rechtsansprüche auf solche Leistungen begründet werden. Durch die betriebliche Übung werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden Leistungen. Gewährt ein Arbeitgeber freiwillig eine Leistung drei Jahre hintereinander in gleicher Höhe ohne Vorbehalt entsteht ein Anspruch auf diese Leistung.

Nur eine eindeutige Formulierung eines Vorbehalts schützt den Arbeitgeber vor einer betrieblichen Übung bzw. einem Anspruch von Mitarbeitern auf Sonderzahlungen.

Bei der Vereinbarung muss sich der Arbeitgeber Gedanken machen, ob es sich um eine widerrufliche oder eine freiwillige Leistung handeln soll. Der doppelte Vorbehalt ist nach Auffassung des BAG widersprüchlich, die Klausel somit unklar und daher unwirksam. Eine freiwillige Leistung könne nicht widerrufen werden. Ein Widerrufsvorbehalt setze demnach voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist. Das aber stehe im Widerspruch zur angeblichen Freiwilligkeit.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 8.12.2010, 10 AZR 671/09
Leitsätze:

Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll.

Wenn eine Sonderzuwendung nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient und nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft, stellt es keine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 BGB dar, wenn der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag als Anspruchsvoraussetzung bestimmt wird (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.1.2012, 10 AZR 667/10).

Dagegen kann eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.1.2012, 10 AZR 612/10).
Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 13. November 2013, 10 AZR 848/12).

Wenn Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag nach Voraussetzung und Höhe präzise formuliert sind, ist es widersprüchlich, sie zugleich an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Die Klausel sei unklar und deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.2.2013, 10 AZR 177/12
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Der Vorbehalt in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags bezeichnet die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen einschließlich der Weihnachtsgratifikation nicht nur als freiwillig, sondern will "in jedem Einzelfall" ausschließen, dass deren Zahlung einen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Der Wortlaut dieser Abrede ist zwar eindeutig, sie schließt einen Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation aus. Die Bestimmung steht aber im Widerspruch zu dem nach § 5 Abs. 5 Satz 2 gewährten Anspruch auf ein Weihnachtsgeld. Sie ist deshalb nicht klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und unwirksam (vgl. zu einer vergleichbaren Fallkonstellation: BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 45, BAGE 127, 185). Gemäß § 306 Abs. 1 BGB fällt die unwirksame Regelung ersatzlos weg, der Vertrag im Übrigen bleibt bestehen.

Es ist grundsätzlich zulässig, Sonderzahlungen nur an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern zu zahlen oder bestimmte Gruppen von der Leistung auszuschließen. Es muss aber ein zulässiger Grund für die Ungleichbehandlung vorliegen. Wenn die Ungleichbehandlung unzulässig ist, dann haben auch die ausgeschlossenen Arbeitnehmer Anspruch auf diese Sonderzahlungen.

Dienstwagen (Firmenwagen)

In vielen Firmen ist die im Arbeitsvertrag geregelte Überlassung eines Firmenwagens (Dienstwagens) üblich. Darunter versteht man ein Fahrzeug, das der Arbeitgeber erwirbt und dem Arbeitnehmer überlässt. Der Arbeitgeber trägt die Kosten. Der geldwerte Vorteil aus der Nutzungsüberlassung (Privatfahrten und Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte) ist der Lohnsteuer und der Sozialversicherung zu unterwerfen (Dienstwagen zur privaten Nutzung).

Die Einzelheiten der Dienstwagennutzung lassen sich im Arbeitsvertrag oder in einem separaten Dienstwagenüberlassungsvertrag regeln.
Wichtige Punkte:

Umfang der Privatnutzung
Beschränkung der Privatnutzung (z. B. nur Deutschland oder nur EU)
Überlassung an Dritte
Widerruf der Nutzungsmöglichkeit
Ersetzungsvereinbarung
Entzug der Privatnutzung im laufenden Arbeitsverhältnis (Krankheit, Mutterschutz, Aufgabenänderung)
Haftung bei Schäden

Zur Privatnutzung des Dienstwagens während lang dauernder Arbeitsunfähigkeit gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 (9 AZR 631/09).
Pressemitteilung Nr. 91/10 des Bundesarbeitsgerichts:

Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Recht ein, den überlassenen Dienstwagen privat zu nutzen, stellt dies einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Der Arbeitnehmer kann nach § 275 Abs. 1 iVm. § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1 BGB Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen, wenn ihm der Arbeitgeber das Fahrzeug vertragswidrig entzieht.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Die Beklagte stellt ihm arbeitsvertraglich für seine Tätigkeit einen Pkw "auch zur privaten Nutzung" zur Verfügung. In der Zeit vom 3. März 2008 bis einschließlich 14. Dezember 2008 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Sein Entgeltfortzahlungsanspruch endete zum 13. April 2008. Auf Verlangen der Beklagten gab er den Pkw am 13. November 2008 zurück. Die Beklagte überließ dem Kläger erst nach Wiederaufnahme der Arbeit am 18. Dezember 2008 wieder einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Der Kläger verlangt Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 13. November bis 15. Dezember 2008. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Die Gebrauchsüberlassung eines Pkw zur privaten Nutzung ist zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit ist sie regelmäßig nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Das ist für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr nach § 3 Abs. 1 EFZG besteht, nicht der Fall.

Zur Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.04.2010 (9 AZR 113/09).
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Der Arbeitnehmer muss erkennen können, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss. Die Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) rechtfertigen keine Abweichung. Der nötigen Flexibilisierung wird bereits dadurch Rechnung getragen, dass die Vertragsparteien auch in vorformulierten Vereinbarungen die Möglichkeit haben, die Überlassung eines Dienstfahrzeugs zur privaten Nutzung unter einen Widerrufsvorbehalt zu stellen, wenn die typisierten Sachgründe für den Widerruf bereits in der Vertragsklausel benannt werden.

Damit geht ein Widerrufsvorbehalt inhaltlich zu weit, der die Überlassung des Dienstfahrzeugs und der privaten Nutzung nur bis auf Widerruf gestattet. Wenn kein sachlicher Grund besteht ist ein Widerruf damit unzumutbar.

Lohnabtretung und Lohnpfändung

Eine Lohnabtretung sollte grundsätzlich ausgeschlossen werden, um den damit verbundenen Verwaltungsaufwand zu vermeiden. Der Arbeitgeber muss und darf eine Lohnabtretung nicht bedienen, wenn im Arbeitsvertrag eine Abtretung ausgeschlossen wurde. Zur Lohnpfändung ist der Arbeitgeber aber gesetzlich verpflichtet, wenn ihm ein Pfändungsbeschluss des Gerichts vorliegt.

Reisekosten bei beruflich veranlasster Auswärtstätigkeit

Der Anspruch auf die Erstattung von Reisekosten sollte nach den jeweils geltenden Reisekostenrichtlinien des Arbeitgebers erfolgen. Im Arbeitsvertrag sollte also nur Bezug darauf genommen werden.

Bundesarbeitsgerichts Urteil vom 20.4.2011, 5 AZR 200/10
Leitsätze:

Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche "Reisetätigkeit" von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll.

Verschwiegenheitspflicht

Grundsätzlich unterliegen Arbeitnehmer einer allgemeinen Verschwiegenheitspflicht, ohne besondere Vereinbarung im Arbeitsvertrag.
Gesetzliche Grundlagen:

Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (§ 3 Verbot unlauterer geschäftlicher Handlungen und bis 25.04.2019 der § 17 Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen)
Am 25.04.2019 wurde das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Die §§ 17 bis 19 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb werden aufgehoben. Damit kann ab dem 26.04.2019 bei einem Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen nicht mehr auf die Regelungen des UWG zurückgegriffen werden. Es sind die Regelungen des Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen anzuwenden.
Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen
Bürgerliches Gesetzbuch (§ 823 Schadensersatzpflicht und § 826 Sittenwidrige vorsätzliche Schädigung)

Der Arbeitgeber kann die Verschwiegenheitspflicht einzelvertraglich erweitern. Die Erweiterung der Verschwiegenheitspflicht muss aber durch berechtigte betriebliche Interessen gerechtfertigt sein.

Problematisch ist die Pflicht zur Verschwiegenheit im Zusammenhang mit der Offenbarung etwaiger betrieblicher Missstände (Skandalaufdecker, Whistleblowing). Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat Arbeitnehmern den Rücken gestärkt, die Missstände im eigenen Betrieb öffentlich machen (Urteil im Fall Heinisch gegen Deutschland; Beschwerdenummer 28274/08). Der Fall betraf die fristlose Kündigung einer Altenpflegerin, nachdem sie Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber erstattet hatte, mit der Begründung, Pflegebedürftige und ihre Angehörigen erhielten wegen Personalmangels keine angemessene Gegenleistung für die von ihnen getragenen Kosten. Nach Ansicht des Gerichts lag eine Verletzung von Artikel 10 (Freiheit der Meinungsäußerung) der Europäischen Menschenrechtskonvention vor.

Herausgabepflicht

Der Arbeitgeber hat nach § 667 BGB einen Herausgabeanspruch auf sämtliche Arbeitsmittel und sonstigen Gegenstände, die dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses überlassen wurden.
Die Aufnahme einer Herausgabeklausel in den Arbeitsvertrag ist sinnvoll. Darin kann festgelegt werden, dass die Gegenstände und Unterlagen auf Verlangen jederzeit herauszugeben sind.

Endet das Arbeitsverhältnis, müssen Arbeitgeber die Arbeitspapiere an den Mitarbeiter aushändigen.

Wettbewerbsverbot

Das Wettbewerbsverbot ist geregelt in § 60 HGB (Handlungsgehilfen und Arbeitnehmer allgemein). Eine weitere wichtige Einschränkung liefert § 241 Abs. 2 BGB (Treuepflicht des Arbeitnehmers). Dieses Wettbewerbsverbot endet mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist im Arbeitsvertrag möglich. Eine gesetzliche Regelung ist im § 74 HGB zu finden.
§ 74 Abs. 2 HGB:

Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2010 - 10 AZR 288/09
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 30/10:

Nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das Gesetz regelt nicht ausdrücklich den Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot. Der Zehnte Senat hat entschieden, dass der Anspruch nicht voraussetzt, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet; es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils.

Vertragsstrafe

Vertragsstrafenabreden in Formularverträgen sind zwar grundsätzlich nach § 309 Nr. 6 BGB unzulässig. Der Ausschluss der Vollstreckbarkeit der Arbeitsleistung nach § 888 Abs. 3 ZPO ist aber eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit iSd. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB. Vertragsstrafenvereinbarungen in Formulararbeitsverträgen sind daher nicht nach § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig. Die Unwirksamkeit von Vertragsstrafenvereinbarungen kann sich jedoch aus § 307 BGB ergeben.

Die Vertragsstrafenklausel muss also dem Transparenzerfordernis des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen.

Die Vertragsstrafenklausel darf auch nicht gegen die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB verstoßen.

Die Vertragsstrafenabrede darf keine unangemessene Benachteiligung des Klägers darstellen. Die Vertragsstrafe darf also nicht unangemessen hoch sein.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber gilt gemäß § 622 BGB eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten nur bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer ist möglich. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf jedoch nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.

Abweichende Regelungen können durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Dabei können die Kündigungsfristen sowohl verkürzt als auch verlängert werden. Es soll damit den besonderen Branchenerfordernissen Rechnung getragen werden.

Kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen können im einzelnen Arbeitsvertrag nur in den folgenden zwei Fällen vereinbart werden:

Wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist. Das Arbeitsverhältnis darf dabei nicht länger als drei Monate dauern.
Wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt, kann er eine Kündigungsfrist von vier Wochen kalendertäglich vereinbaren (also ohne Enddatum zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats).

Ruhen des Arbeitsverhältnisses

Von einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses spricht man, wenn die durch den Arbeitsvertrag begründeten Hauptpflichten der Arbeitsvertragsparteien, ausgesetzt sind. Das sind Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und Vergütungspflicht des Arbeitgebers.

Das Arbeitsverhältnis hat weiter Bestand und die Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses sind zu erfüllen (z.B. Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsverbot und Treuepflicht).

Gründe für ein ruhendes Arbeitsverhältnis:

Gesetzliche Gründe
- Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG)
- § 1 Arbeitsplatzschutzgesetz - Wehrübung
- § 10 Arbeitsplatzschutzgesetz - Freiwillige Wehrübungen
Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien
Suspendierung der einen Vertragspartei durch die andere

Eine lange andauernde Krankheit alleine führt noch nicht zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Für das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses, bedarf es einer entsprechenden Regelung.

Eine lange andauernde Erkrankung eines Arbeitnehmers ändert nichts am Entstehen des Urlaubsanspruchs. Ist ein Arbeitnehmer durch Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts gilt also eine allgemeine gesetzliche 15-Monats-Grenze für das Ansammeln von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer aber die Ausübung seines Urlaubsanspruchs ermöglichen. Hat der Arbeitgeber nicht darauf hingewirkt, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nimmt, tritt keine Verjährung ein.

Ausschlussfristen

Als Ausschlussfrist wird eine Frist bezeichnet, nach deren Ablauf bestimmte Rechte des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers erlöschen (auch wenn der Anspruch entstanden ist). Ausschlussfristen können in Arbeitsverträgen vereinbart werden. Es muss sich dabei aber um Ansprüche handeln, die ausgeschlossen werden können.

Vertragsänderungen und Nebenabreden

In Arbeitsverträgen findet man häufig folgende Zeilen:
"Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen des Vertrages und Nebenabreden bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig."

Problematisch ist in diesem Zusammenhang der § 305b BGB (Vorrang der Individualabrede):

Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 20.05.2008 (9 AZR 382/07), dass vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertragsklauseln gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Nach § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen Vorrang.

Der Arbeitgeber sollte sich also mit mündlichen Vereinbarungen zurückhalten.