Grundlagen der Lohn- und Gehaltsabrechnung - Arbeitszeitgesetz

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Zweck des Gesetzes

Die Gestaltung der Arbeitszeit hat einen großen Einfluss auf die Leistung und die Gesundheit der Arbeitnehmer. Das Arbeitszeitgesetz soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten. Die geschieht durch die Begrenzung der täglichen Höchstarbeitszeit sowie die Festlegung von Mindestruhepausen während der Arbeit und Mindestruhezeiten nach Arbeitsende.

Das Arbeitszeitgesetz ist zum 01.07.1994 in Kraft getreten. Es ersetzte die aus dem Jahr 1938 stammende Arbeitszeitordnung.

Das Gesetz enthält Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten sowie Festlegungen zur Nachtarbeit, Sonntagsarbeit sowie zur Arbeit an Feiertagen.

Richtlinie 2003/88/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung

Die Richtlinie 2003/88/EG ist eine Richtlinie der europäischen Gemeinschaft, die die Arbeitszeitgestaltung innerhalb des Europäischen Wirtschaftsraumes regelt. Die Arbeitszeitrichtlinie muss von den einzelnen Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden.

Die Richtlinie legt Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung fest. Dabei geht es insbesondere um tägliche Ruhezeiten, Ruhepausen, wöchentliche Ruhezeiten, wöchentliche Höchstarbeitszeit, Jahresurlaub sowie bestimmte Aspekte der Nacht- und der Schichtarbeit.

Artikel 2 Begriffsbestimmungen:

Im Sinne dieser Richtlinie sind:
1. Arbeitszeit: jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt;
2. Ruhezeit: jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit;
3. Nachtzeit: jede, in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften festgelegte Zeitspanne von mindestens sieben Stunden, welche auf jeden Fall die Zeitspanne zwischen 24 Uhr und 5 Uhr umfasst;
....

Bereitschaftsdienste

Arbeitsbereitschaft Bereitschaftsdienst Rufbereitschaft
Es besteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich (ohne konkrete Arbeitstätigkeiten zu verrichten) am Arbeitsplatz aufzuhalten, um aus eigenem Entschluss jederzeit die Arbeit bei Bedarf aufnehmen zu können.
Nach Auslegung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wird von dem Beschäftigten eine "wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung" verlangt, um im Bedarfsfall von sich aus und ohne Aufforderung durch Dritte die volle vertragliche Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können (BAG 10. Januar 1991 - 6 AZR 352/89).
Beispiele:
- Wartezeit des Rettungsdienstfachpersonals zwischen zwei Einsätzen
- Wartezeit des Fernfahrers beim Be- oder Entladen des LKW
Bei der Arbeitsbereitschaft handelt es sich eindeutig um Arbeitszeit.
Die Arbeitnehmer müssen sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufhalten, damit erforderlichenfalls die volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufgenommen werden kann.
Beispiele:
- Polizei
- Ärztlicher Bereitschaftsdienst
- Richter und Staatsanwälte
Der Bereitschaftsdienst gehört in vollem Umfang zur Arbeitszeit.
Der Arbeitnehmer muss sich nicht an einem vom Arbeitgeber definierten Ort aufhalten, sondern auf Anruf zur Verfügung stehen. Er kann also seinen Aufenthaltsort selbst festlegen.
Die Rufbereitschaft stellt nach Ansicht des EuGH keine Arbeitszeit dar, da die Arbeitnehmer freier über ihre Zeit verfügen können. Allerdings zählt die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft als Arbeitszeit.
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) nimmt Bereitschaftszeiten nicht explizit aus. Bereitschaftszeiten sind daher mit dem Mindestlohn zu vergüten, soweit sie nach der Rechtsprechung als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15) bestätigt. Für Zeiten der Rufbereitschaft gilt der Mindestlohn nicht.
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Dazu gibt es ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. November 2014 (5 AZR 1101/12). Danach ist das Mindestentgelt für die Pflegebranche nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.11.2014, 5 AZR 1101/12
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit, § 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG (zur gesetzeshistorischen Entwicklung aufgrund von Vorgaben des Unionsrechts, vgl. BAG 11. Juli 2006 - 9 AZR 519/05 - Rn. 42, BAGE 119, 41), sondern vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat (BAG 20. April 2011 - 5 AZR 200/10 - Rn. 21 mwN, BAGE 137, 366).

Arbeitszeit - Ruhepausen - Ruhezeit

§ 3 Arbeitszeitgesetz:

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) liefert in § 3 Abs. 2 folgende Definition für den Werktag:

Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Werktage sind demnach die Tage von Montag bis Samstag. Das Arbeitszeitgesetz geht damit von einer regulären Wochenarbeitszeit von maximal 48 Stunden aus. Bei einer 5-Tage-Woche wäre ebenfalls eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von bis zu 48 Wochenstunden möglich. Es könnten z. B. an 4 Tagen je 10 Stunden und an einem Tag 8 Stunden gearbeitet werden.

Die maximale Wochenarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz wären 60 Stunden (6 Tage zu jeweils 10 Stunden). Das ist jedoch nur mit dem oben angesprochenem Ausgleich möglich.

Nach § 7 Arbeitszeitgesetz kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (abweichend von § 3) zugelassen werden, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Es ist auch möglich einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen (Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung).

§ 4 Arbeitszeitgesetz:

Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

§ 5 Arbeitszeitgesetz:

(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
(3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 15. Mai 2013 ein Urteil (10 AZR 325/12) zur Dauer der Arbeitszeit bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung gefällt. Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 34/13 des Bundesarbeitsgerichts:

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.
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Nacht- und Schichtarbeit

§ 6 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz:

Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.

Die Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf 8 Stunden pro Werktag nicht überschreiten. Eine Verlängerung der Nachtarbeit auf 10 Stunden darf nur vorgenommen werden, wenn die Arbeitszeit in einem Zeitraum von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen auf im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich ausgeglichen wird. Das ist also eine starke Verkürzung des allgemeinen Ausgleichszeitraums nach § 3 Arbeitszeitgesetz.

Ausführliche Informationen zur Nachtarbeit (mit einem Beispiel zur Höhe der Zuschläge für Nachtarbeit und Spätarbeit aus einem Tarifvertrag)

Ausführliche Informationen zur Schichtarbeit und Schichtsystemen

Sonntags- und Feiertagsarbeit

Nach § 9 Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Der § 10 Arbeitszeitgesetz lässt aber viele Ausnahmen zu.
Ausführliche Informationen zur Sonntags- und Feiertagsarbeit.

Aushangpflicht und Arbeitszeitnachweise

Der Arbeitgeber ist nach § 16 Arbeitszeitgesetz verpflichtet, einen Abdruck des Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen auszuhängen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und diese Nachweise mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Arbeitszeiten in Deutschland - Entwicklungstendenzen und Herausforderungen für eine moderne Arbeitszeitpolitik

Auszug aus dem WSI-Report der Hans-Böckler-Stiftung (Nr. 19 November 2014):

Die Arbeitszeit ist in den beiden letzten Jahrzehnten heterogener und flexibler geworden. Von einem einheitlichen Arbeitszeitmuster kann längst nicht mehr die Rede sein. Die im Report skizzierten Zeitstrukturen und -entwicklungen kollidieren nicht nur mit individuellen Zeitpräferenzen, sondern auch mit arbeits- und gesellschaftspolitischen Zeitzielen. Die Ausbreitung überlanger Arbeitszeiten auf der einen, sehr kurzer Arbeitszeiten auf der anderen Seite des Spektrums, wachsende Zeitdifferenzen zwischen den Geschlechtern und den Paaren mit Kindern sowie verschwimmende Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und privater Zeit führen weg vom Ziel der Familienfreundlichkeit, der Gendergerechtigkeit und der Work-Life Balance. Überlange Arbeitszeiten sowie zunehmende Schicht- und Nachtarbeit erhöhen die gesundheitlichen Risiken, gefährden die Beschäftigungsfähigkeit und widersprechen den Anforderungen an alternsgerechtes Arbeiten.
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Die steigende Frauenerwerbsarbeit und die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes prägen die Lebensverläufe von Beschäftigten und ihrer Familien entscheidend. Arbeit und Familie sind zwei Lebensbereiche, die immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer miteinander vereinbaren müssen. Im Lebensverlauf wechselnde Anforderungen an Qualifikationen sowie Tätigkeitswechsel erhöhen den Bedarf an beruflichen Weiterbildungen. Arbeitszeiten müssen Beschäftigte darin unterstützen, verschiedenen Anforderungen im Laufe der Erwerbsbiografie nachzukommen. Arbeitszeitoptionen wie etwa Teilzeit, die die Anpassung der Arbeitszeit an familiale oder andere soziale Verpflichtungen ermöglichen, haben jedoch bisher oft negative Konsequenzen für die Erwerbskarriere.

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Der Report verlangt folgende zeitpolitische Ziele zu verfolgen:

  • Der Spielraum für Zeitsouveränität muss erweitert werden. Damit soll die Zeitabhängigkeit von betrieblichen Vorgaben reduziert werden.
  • Es gilt den Zusammenhang von Arbeitszeit und Leistung neu zu gestalten.
  • Die Erwerbsarbeitszeit ist gerechter auf die Geschlechter zu verteilen.
  • Es gilt im Lebenslauf wechselnde Arbeitszeiten zu ermöglichen.
  • Beschäftigung ist zu sichern und zu schaffen.

35 % mehr Zeit für unbezahlte Arbeit als für Erwerbsarbeit - Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 137 vom 19.04.2016 des Statistischen Bundesamts:

Im Jahr 2013 hat die in Deutschland lebende Bevölkerung 35 % mehr Zeit für unbezahlte Arbeit aufgewendet als für bezahlte Erwerbsarbeit. Wie das Statistische Bundesamt weiter mitteilt, ergibt sich daraus rechnerisch ein Wert für die unbezahlte Arbeit von 826 Milliarden Euro. Dieser Betrag für unbezahlt geleistete Arbeiten im Haushalt, bei der Betreuung und Pflege von Angehörigen sowie bei der Nachbarschaftshilfe und bei ehrenamtlichen Tätigkeiten liegt höher als die Nettolöhne und -gehälter aller Arbeitnehmer/-innen in Höhe von 780 Milliarden Euro.

Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) fordert Wochenarbeitszeit

Auszug aus dem Positionspapier der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände:

Das Arbeitszeitgesetz regelt die zulässige Höchstdauer der Arbeitszeit. Mit ihm wird die europäische Arbeitszeitrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt. Die Freiräume, welche die Richtlinie bietet, wurden bei der Umsetzung in das deutsche Arbeitszeitgesetz allerdings nicht voll ausgeschöpft. Das Arbeitszeitgesetz sollte die Höchstarbeitszeit bezogen auf die Arbeitswoche und nicht den Arbeitstag regeln.

Die Arbeitgeber fordern damit, den Acht-Stunden-Tag aus dem Arbeitszeitgesetz zu streichen.

Auszug aus der Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 26.08.2015:

Braucht die deutsche Wirtschaft flexiblere Regelungen zur Arbeitszeit und Arbeitszeitgestaltung, um den Anforderungen der Digitalisierung gerecht zu werden? Muss gar der Achtstundentag abgeschafft werden, wie es Arbeitgebervertreter gefordert haben? Nein, zeigt eine Untersuchung des WSI-Tarifarchivs in der Hans-Böckler-Stiftung: Eine Analyse der tariflichen Arbeitszeitbestimmungen belegt quer über alle Wirtschaftszweige hinweg ein kaum noch zu steigerndes Maß an flexiblen Anpassungsmöglichkeiten an betriebliche Produktions- und Arbeitserfordernisse.
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Die bestehenden tariflichen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung bieten eine Fülle an Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung, zeigt die WSI-Analyse.
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Fazit: Bereits im Jahr 2000 formulierte der damalige Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Dieter Hundt: "Wir sind heute bei der Arbeitszeit so flexibel, dass jede Behauptung, die Tarifverträge behinderten passgenaue betriebliche Lösungen, entweder bösartig ist oder in Unkenntnis der Tarifverträge erfolgt." Diese Flexibilität sei in den vergangenen Jahren durch die weitere Verbreitung von Arbeitszeitkonten oder Vereinbarungen zum mobilen Arbeiten noch gestiegen, betont WSI-Forscher Bispinck.
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