Befristung von Arbeitsverhältnissen

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Aktuelles

Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis möglich (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. August 2016 - 7 AZR 342/14).


Auszug aus der Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 14.03.2016:

Befristete Arbeitsverträge spielen im öffentlichen Dienst eine größere Rolle als in der Privatwirtschaft. Im Jahr 2014 lag der Anteil der befristet Beschäftigten in der Privatwirtschaft bei 6,7 Prozent, im öffentlichen Dienst dagegen bei 10,4 Prozent. ....
....
Befristete Arbeitsverträge sind das zentrale Personalanpassungsinstrument öffentlicher Arbeitgeber. Private Arbeitgeber nutzen dagegen stärker auch andere Möglichkeiten der Personalanpassung. Dort werden neben befristeten Arbeitsverträgen in größerem Umfang auch Erwerbsformen wie Zeitarbeit oder freie Mitarbeit eingesetzt und öfter Arbeitgeberkündigungen ausgesprochen. Im öffentlichen Sektor spielen Kündigungen durch den Arbeitgeber mit einem Anteil von 5,5 Prozent an den Personalabgängen nur eine untergeordnete Rolle. In der Privatwirtschaft beträgt der Anteil der Arbeitgeberkündigungen an den Personalabgängen 27,7 Prozent.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) die sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung ermöglicht. Nach Auffassung des BAG ist der § 14 Abs. 2 TzBfG verfassungskonform auszulegen.
Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt nach Auffassung des BAG nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Befristung ohne sachlichen Grund).
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stellt sich mit zwei Entscheidungen (Urteil vom 26.9.2013, 6 Sa 28/13 und Urteil vom 21.02.2014, 7 Sa 64/13) ausdrücklich gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht - Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg).


Der Gerichtshof der Europäischen Union hat ein Urteil in der Rechtssache C-586/10 (Bianca Kücük gegen Nordrhein-Westfalen) erlassen. Danach kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden (Kettenbefristung).

Grundsätzliches

Die Beendigung des Dienstverhältnisses regelt der § 620 BGB:

(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge regelt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Mit diesem Gesetz soll die Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden.
§ 4 Abs. 2 TzBfG:

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Nach § 3 TzBfG ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt, wenn sein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abgeschlossenen wurde (Dauer ist kalendermäßig bestimmt) oder sich die Dauer aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wurde ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Beachtung von Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden.

Befristung durch einen sachlichen Grund

Nach den gesetzlichen Vorschriften sind befristete Arbeitsverträge regelmäßig nur zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ermöglicht unter engen Voraussetzungen auch eine sachgrundlose Befristung für die Höchstdauer von zwei Jahren.

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ermöglichen folgende sachliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrages:

  • Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
  • Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird auch entsprechend beschäftigt.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
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Die Befristung mit einem sachlichen Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.

An eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen ist unzulässig.

Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 08.02.2010 (16 Sa 1032/09)
Nachträgliche Vereinbarung einer Befristung - Saisonarbeitsverhältnis

Orientierungssatz:
1. Bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden (BAG 16.4.2008 - 7 AZR 1048/06).
2. Bei einem Sportler-Camp am ..., das von März bis November für Gäste geöffnet ist, handelt es sich um einen Saisonbetrieb. Die Wirksamkeit der Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG scheitert nicht daran, dass eine alternative Vertragsgestaltung denkbar ist, nämlich die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, das während der Winterzeit ruht (vgl. BAG 11.2.2004 - 7 AZR 362/03).
Auszug aus den Entscheidungsgründen:
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, weil der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG. Dies ist bei Saisonbetrieben, in denen die Struktur darin besteht, während einer bestimmten Zeit des Jahres mit mehr Mitarbeitern als der Stammbelegschaft zu arbeiten, der Fall (Dörner, Der befristeter Arbeitsvertrag, 2003, Randnummer 292). Um einen derartigen Betrieb handelt es sich bei dem vom Beklagten betriebenen Camp. Dieses ist nur in der Zeit von März bis November für Gäste geöffnet. Während dieser Zeit ist die Saison. Die Arbeit der Klägerin als Reinigungskraft ist auch saisonbedingt, da sie nur anfällt wenn Gäste die Einrichtung des Beklagten besuchen.

Wiederholte Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags - Kettenbefristung

Nach einem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (C-586/10 vom 26.01.2012) kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden

Hintergrund:
Die Klägerin des Ausgangsverfahrens Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Gerichtshof der Europäischen Union nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts gefragt.

Gerichtshof der Europäischen Union
PRESSEMITTEILUNG Nr. 4/12
Luxemburg, den 26. Januar 2012
Urteil in der Rechtssache C-586/10 Bianca Kücük
Auszug:

Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

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Bundesarbeitsgericht - "Kettenbefristung" und Rechtsmissbrauch

Ausgehend vom Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht, sondern an den Grundsätzen der Sachgrundprüfung uneingeschränkt festgehalten werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Kettenbefristung von Arbeitsverträgen aber erschwert. Kettenarbeitsverträge müssen begründet werden.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09
Rechtsmissbrauchskontrolle bei Vertretungsbefristung - Anforderungen an den Sachgrund der Vertretung
Leitsätze:

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Vorliegend spricht die elf Jahre übersteigende Gesamtdauer der insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträge dafür, dass der bei der letzten Befristungsabrede vorhandene Sachgrund der Vertretung missbräuchlich eingesetzt wurde.
....
Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge nur abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können ....
....
Die Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprechen vorliegend dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat.

Das Landesarbeitsgericht Köln muss daher nun die Klage von Bianca Kücük auf Festanstellung erneut verhandeln.

Befristung ohne sachlichen Grund

Die Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes darf insgesamt die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Zulässig ist es jedoch innerhalb dieses Zweijahreszeitraums einen einmal befristeten Arbeitsvertrag bis zu dreimal zu verlängern (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Es besteht schon dann eine unwirksame Befristung und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn sich der Arbeitgeber bei der Befristung nur um einen Tag verrechnet hat. Der Arbeitgeber kann den Vertrag nicht anfechten.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2. Kammer, Urteil vom 17.04.2013, 2 Sa 237/12:

Überschreitet der Verlängerungsvertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG den Zwei-Jahres-Zeit-Raum um einen Tag ist eine Anfechtung des Arbeitsvertrages unter dem Gesichtspunkt des Erklärungs- oder Inhaltsirrtums grundsätzlich nicht gegeben.
Es liegt ein unbeachtlicher Kalkulationsirrtum vor.

Der § 14 Abs. 2 TzBfG enthält für Tarifverträge eine Sonderregelung:

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
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Die Vorschrift erlaubt den Tarifvertragsparteien nicht nur, entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz zu regeln. Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. August 2012 (7 AZR 184/11). Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 57/12 - Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristung:

Der Kläger war bei der Beklagten - einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes - aufgrund eines befristeten, mehrfach verlängerten Arbeitsvertrags vom 3. April 2006 bis zum 2. Oktober 2009 als Transportfahrer beschäftigt. Im ersten Vertrag und in den Verlängerungsverträgen war die Anwendung des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart. Nach § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 MRTV sind ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig. Der Kläger hält die tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 2. Oktober 2009 an. Seine Klage hatte - wie schon in den Vorinstanzen - auch beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Regelung des MRTV ist wirksam. Sie ist durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt. Der Fall verlangte keine Entscheidung, wo die möglichen Grenzen der gesetzlich eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien liegen.

Zum gleichen Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 140/15) in einem ähnlichen Fall.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 58/16 - Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen:

Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam.
....
Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Eine weitere Ausnahme besteht für Existenzgründer. Diese dürfen in den ersten vier Jahren nach der Gründung ihres Unternehmens Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren kalendermäßig befristen. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

Ein Hindernis zur Befristung wurde im Jahr 2011 (scheinbar) beseitigt.

Nach alter Auffassung durfte nie zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden haben, um einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zu schließen. Jetzt gilt:
Eine Befristung ist möglich, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als 3 Jahre zurückliegt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) die sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung ermöglicht. Nach Auffassung des BAG ist der § 14 Abs. 2 TzBfG verfassungskonform auszulegen.
§ 14 Abs. 2 TzBfG:

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt nach Auffassung des BAG nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09
Sachgrundlose Befristung - zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs 2 S 2 TzBfG
Leitsätze:

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt.

Mit dem Urteil vom 21.09.2011 (7 AZR 375/10) legt das BAG fest, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis iSd. Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung ist.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.09.2011, 7 AZR 375/10
Berufsausbildungsverhältnis und Vorbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs 2 S 2 TzBfG - zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots
Leitsätze:

Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSd. Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Ein unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot birgt strukturell die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die von Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu begrenzen. Der Arbeitnehmer wäre auch bei einer lange zurückliegenden Vorbeschäftigung gehindert, mit einem einstellungsbereiten Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu schließen.
....
Die Beschränkung der Privatautonomie und der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer, die mit einem lebenslangen Vorbeschäftigungsverbot verbunden ist, ist unverhältnismäßig.
....
Ein Zeitraum von drei Jahren ist geeignet, erforderlich und angemessen, um diesen Zweck zu erreichen. Mit ihm wird eine unverhältnismäßige Beschränkung der Berufsfreiheit vermieden. Die Zeitspanne entspricht der gesetzgeberischen Wertung, die in der Dauer der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist nach § 195 BGB zum Ausdruck kommt (vgl. näher BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 39, aaO; ablehnend Höpfner NZA 2011, 893, 895). Diese durch rechtsfortbildende zeitliche Konkretisierung gefundene Dreijahresfrist schließt missbräuchliche Befristungsketten sicher aus.

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Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 26.09.2013, 6 Sa 28/13

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stellt sich mit seiner aktuellen Entscheidung (Urteil vom 26.9.2013, 6 Sa 28/13) ausdrücklich gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht hält die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung durch das Bundesarbeitsgericht für überschritten.
Leitsätze des Urteils:

  1. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht zeitlich uneingeschränkt.
  2. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist weder auslegungsfähig noch verfassungskonform auslegungsbedürftig.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) entschieden, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Grund bis zu 2 Jahren zu befristen, ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als 3 Jahre zurückliegt (aaO Rn. 13 der Gründe). Mit Urteil vom 21.09.2011 (7 AZR 375/10) hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) ausdrücklich bestätigt. In den beiden Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht mit semantisch bemerkenswerten Ausführungen die Auffassung vertreten, der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gebiete zwingend kein bestimmtes Auslegungsergebnis. Das Bundesarbeitsgericht hat die Norm dann verfassungskonform dahin ausgelegt, dass sie kein zeitlich uneingeschränktes Zuvorbeschäftigungsverbot enthält und im Wege der Rechtsfortbildung die Verjährungsfrist des § 195 BGB von 3 Jahren als angemessene "Lücke" zwischen einer Vor- und Nachbeschäftigung angesehen. Dieser Rechtsprechung schließt sich die Kammer nicht an.

Das Bundesarbeitsgericht hat in dem anstehenden Revisionsverfahren (7 AZR 896/13) Gelegenheit, sich erneut mit der Frage zu befassen.
Damit wird die Frage nach einer "Zuvor-Beschäftigung" voraussichtlich durch das Bundesverfassungsgericht entschieden werden.
Angesichts der widersprüchlichen Rechtsprechung sollten Arbeitgeber keinen sachgrundlos befristeten Vertrag abschließen, wenn mit dem Arbeitnehmer jemals zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 21.02.2014, 7 Sa 64/13

Mit diesem Urteil stellt sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erneut gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Leitsätze des Urteils:

  1. Entgegen der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteile vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - und 21.09.2011 - 7 AZR 375/10) besteht das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich uneingeschränkt. Das ergibt seine Auslegung im Lichte der vom BVerfG für die Auslegung von Gesetzen aufgestellten Grundsätze (vgl. 25.01.2011 - 1 BvR 918/10).
  2. Das so bewertete Vorbeschäftigungsverbot ist verfassungsgemäß.
  3. Im Übrigen wären die Grenzen einer verfassungskonformen Auslegung oder einer richterlichen Rechts-fortbildung qua teleogischer Reduktion überschritten.

Das Bundesarbeitsgericht hat in dem anstehenden Revisionsverfahren (7 AZR 196/14) Gelegenheit, sich erneut mit der Frage zu befassen.

Das Arbeitsgericht Braunschweig hatte über die Wirksamkeit einer Befristung zu entscheiden. Das Arbeitsgericht Braunschweig setzte das Verfahren aus und rief das Bundesverfassungsgericht am 3. April 2014 zu der Frage an, ob § 14 Absatz 2 Satz 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) in der Fassung vom 20. Dezember 2011 mit Artikel 12 Absatz 1 , Artikel 2 Absatz 1, Artikel 3 Absatz 1 GG unvereinbar und deshalb nichtig ist.
Der Bundesrat hat in seiner 930. Sitzung am 6. Februar 2015 beschlossen, zu den in der Drucksache 12/15 (dazu gehört der Aussetzungs- und Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig) näher bezeichneten Verfahren vor dem Bundesverfassungsgericht von einer Äußerung und einem Beitritt abzusehen.

Die früher geltende Regelung, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof für rechtswidrig erklärt. Daraufhin wurde der § 14 Abs. 3 TzBfG geändert.

Jetzt ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitsvertrag auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. August 2016 - 7 AZR 342/14).
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 43/16 des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2016:

Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.
....
Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

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Sachgrundlose Befristung eines Betriebsratsmitglieds

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts können auch die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern wirksam ohne Sachgrund befristet werden.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 05.12.2012, 7 AZR 698/11
Sachgrundlose Befristung eines Betriebsratsmitglieds - Zulässigkeit der Tariföffnungsklausel - wirksame Befristung nach MTV-Wach- und Sicherheitsgewerbe
Leitsätze:

Die nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern enden ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht etwa aus unionsrechtlichen Gründen teleologisch zu reduzieren.

Diese Auffassung bestätigte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25.06.2014 (7 AZR 847/12). In dem Fall war eine Arbeitnehmerin zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Danach wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Später wurde der Arbeitsvertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte der Arbeitgeber den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Arbeitnehmerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht sahen das aber anders. Im Prozess liegt die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied.

Es ist als Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag also nicht möglich, über die Wahl in den Betriebsrat, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erzwingen.

Häufige Fehler bei befristeten Arbeitsverträgen

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag hilft bei der Vermeidung späteren Streits.

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der Arbeitsvertrag kann zwar bis einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses nachgereicht werden, die Befristungsabrede ist aber vor Arbeitsbeginn schriftlich festzuhalten. Wird das nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam.

Bei einer Befristung ohne sachlichen Grund ist unbedingt zu klären ob schon ein Arbeitsverhältnis beim einstellenden Arbeitgeber bestanden hat. Trotz Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgericht zur Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung vertritt das LAG Baden-Württemberg eine abweichende Rechtsansicht. Arbeitgeber sollten bei jeglicher Vorbeschäftigung keine Befristung ohne Sachgrund abschließen, bis diese Frage abschließend vom Bundesarbeitsgericht geklärt ist.

Im Eifer des Gefechts wird ein Mitarbeiter auch schon mal nach seinem Befristungsende weiterbeschäftigt. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wissentlich weiterbeschäftigt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Auch in ein befristetes Arbeitsverhältnis kann eine Kündigungsklausel aufgenommen werden. Davon sollte unbedingt Gebrauch gemacht werden. Mehrere Arbeitsgerichte haben die Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit für einen befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich gestattet (Grundsatz der Vertragsfreiheit).

Wenn der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthält muss der Arbeitgeber das Ende der Befristung abwarten. Eine vorzeitige Kündigung scheidet in diesem Fall aus.

Betriebliche Altersversorgung und befristet beschäftigte Arbeitnehmer

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts verstößt der Ausschluss von befristet Beschäftigten aus der betrieblichen Altersversorgung eines Arbeitgebers nicht gegen den § 4 Abs. 2 TzBfG. Die Richter sehen auch keinen Verstoß gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Der Ausschluss ist damit sachlich gerechtfertigt.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.1.2013, 3 AZR 4/11
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist es sachlich gerechtfertigt, nur vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer von betrieblichen Versorgungsleistungen auszuschließen. Die betriebliche Altersversorgung bezweckt unter anderem, die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu fördern und zu belohnen. Bei nur vorübergehender Beschäftigung ist der Arbeitgeber nicht daran interessiert, den Arbeitnehmer an den Betrieb zu binden (BAG 19. April 2005 - 3 AZR 128/04 - zu II 2 der Gründe mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 7; 20. August 2002 - 3 AZR 14/01 - zu B IV 3 a der Gründe mwN, AP BetrAVG § 1 Überversorgung Nr. 9; 26. Januar 1999 - 3 AZR 381/97 - zu B II 2 b bb (2) der Gründe mwN, BAGE 90, 377). Erst mit der Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses entsteht nach der Versorgungsvereinbarung eine gesicherte betriebsrentenrechtliche Rechtsposition des Arbeitnehmers. Die während des befristeten Arbeitsverhältnisses erbrachte Betriebstreue wird dadurch ausreichend berücksichtigt, dass die im befristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegte Beschäftigungszeit bei der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angerechnet wird. Wenn sich das unbefristete Arbeitsverhältnis unmittelbar anschließt, rechnet die Beschäftigungszeit vom Beginn der ununterbrochenen Tätigkeit an (BAG 20. August 2002 - 3 AZR 14/01 - zu B IV 3 a der Gründe, aaO). Damit ist die Regelung in § 1 Abs. 1 der Dienstvereinbarung vom 7. März 1985, wonach nur unbefristet Beschäftigten Versorgungszusagen erteilt wurden, rechtlich nicht zu beanstanden.

Schlüsselverzeichnis (Tätigkeitsschlüssel) 2010 für Meldungen ab 01.12.2011

Der neue Tätigkeitsschlüssel ist 9-stellig und wird ab 01.12.2011 verbindlich eingeführt. Für die 9. Stelle - Vertragsform - gilt folgende Schlüsselübersicht:

Schlüsselzahl Personenkreis
1 unbefristeter Arbeitsvertrag - Vollzeit
2 unbefristeter Arbeitsvertrag - Teilzeit
3 befristeter Arbeitsvertrag - Vollzeit
4 befristeter Arbeitsvertrag - Teilzeit
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