Abrechnung von Lohn- und Gehaltsempfängern - Gehaltsverzicht

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Grundsätzliches

Die Ausführungen zum Gehaltsverzicht gelten ebenfalls beim Verzicht von Stundenlohn (Lohnverzicht).

Um das Überleben der Firma in einer schwierigen Zeit zu sichern, sind der Betriebsrat und die Arbeitnehmer häufig bereit auf Teile der Entlohnung zu verzichten. Wenn endgültig auf Teile des Gehalts (Lohn) verzichtet wird, liegt begrifflich ein Gehaltsverzicht vor.

Vom Gehaltsverzicht zu unterscheiden ist die Gehaltsumwandlung. Bei der Gehaltsumwandlung wird Barlohn in einen Sachbezug oder später zufließende Versorgungsbezüge umgewandelt.

Arbeitsrechtliche Besonderheiten beim Gehaltsverzicht

Mit der Erklärung eines Gehaltsverzichts verliert der Arbeitnehmer ihm zustehende Lohnansprüche. Der Gehaltsverzicht stellt damit rechtlich einen sogenannten Erlassvertrag nach § 397 BGB dar.

Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung über die Höhe des Entgelts, kann nur wirksam auf Bestandteile des Entgelts verzichtet werden, wenn darin eine Öffnungsklausel enthalten ist. Als Öffnungsklauseln werden Klauseln bezeichnet, die es den Tarifvertragsparteien erlauben, den jeweiligen Tatbestand anders als in dem Tarifvertrag vorgesehen zu regeln.

Im Fall des Gehaltsverzichts einer Teilzeitkraft ist außerdem zu prüfen, ob der Verzicht gegen das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) verstößt.

Wenn die aufgeführten Punkte eingehalten werden, ist ein Gehaltsverzicht arbeitsrechtlich zulässig.

Steuerrechtliche Besonderheiten beim Gehaltsverzicht

Im Steuerrecht gilt das Zuflussprinzip. Damit unterliegt nur der geminderte Arbeitslohn dem Lohnsteuerabzug. Im § 38 Abs. 2 EStG steht dazu:

Der Arbeitnehmer ist Schuldner der Lohnsteuer. Die Lohnsteuer entsteht in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitslohn dem Arbeitnehmer zufließt.

Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten beim Gehaltsverzicht

In der Sozialversicherung gilt das Entstehungs- oder Fälligkeitsprinzip. Die Beiträge werden dann fällig, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Arbeitsentgelt entstanden ist. Man spricht aus diesem Grund auch vom Anspruchsprinzip. Beiträge müssen also auch für geschuldetes, bei Fälligkeit aber noch nicht gezahltes Entgelt entrichtet werden.

Das Bundessozialgericht hat in verschiedenen Urteilen das Entstehungsprinzip bekräftigt.

Damit ein Gehaltsverzicht beitragsrechtlich berücksichtigt werden kann, muss er folgende drei Kriterien erfüllen:

  • Der Verzicht ist arbeitsrechtlich zulässig.
  • Der Verzicht ist schriftlich vereinbart.
    Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Nachweisgesetz müssen die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzuwendungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und dessen Fälligkeit schriftlich niedergelegt sein. Da ein Gehaltsverzicht die Höhe des Arbeitsentgelts verändert, fällt er unter diese Verpflichtung.
  • Der Verzicht gilt nur für künftiges Arbeitsentgelt.
    Ein rückwirkender Verzicht der Arbeitnehmer auf einen Arbeitsentgeltanspruch führt damit nicht zu einer Reduzierung der Beitragsforderung. Der Beitragsanspruch ist bereits entstanden und wird durch den Verzicht auf das Arbeitsentgelt nicht mehr beseitigt.

Erfüllt der Gehaltsverzicht auch nur eine dieser Voraussetzungen nicht, darf er beitragsrechtlich nicht beachtet werden.

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Urteil des Bundessozialgerichts vom 14.07.2004 (B 12 KR 1/04 R)
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die einmal entstandene öffentlich-rechtliche Verpflichtung zur Zahlung der gesetzmäßigen Beiträge könne durch eine nachträgliche privatrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr beseitigt oder abgeändert werden. Das gelte auch für einen späteren Gehaltsverzicht.
....
Bei untertariflicher Bezahlung ist die Versicherungspflicht ebenfalls nach dem tariflich zustehenden, nicht lediglich nach dem zugeflossenen Arbeitsentgelt zu beurteilen.

In dem konkreten Fall ging es um für allgemein verbindlich erklärte Mindestlohntarifverträge des Baugewerbes. Bei Berücksichtigung des tariflichen Mindest-Stundenlohnes war der Beschäftigte nicht versicherungsfrei, sondern wegen Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze versicherungspflichtig. Damit müssen aus dem tariflich zustehenden Mindestlohn Beiträge entrichtet werden, auch soweit der Mindestlohn nicht gezahlt worden ist.

Beitragspflicht von Einmalzahlungen

Im Gegensatz zum laufenden Arbeitsentgelt unterliegen Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld seit 01.01.2003 nur noch dann der Beitragspflicht, wenn sie auch tatsächlich vom Arbeitgeber gezahlt worden sind (§ 22 Abs. 1 Satz 2 SGB IV).

Wird eine Einmalzahlung nicht gezahlt (egal aus welchem Grund), entsteht keine Beitragspflicht. Der Gesetzgeber wendet damit ausnahmsweise statt des Entstehungsprinzips das Zuflussprinzip an.

Anspruch auf den Mindestlohn ist unverzichtbar - Unabdingbarkeit des Mindestlohns

Der § 3 des Mindestlohngesetzes behandelt die Unabdingbarkeit des Mindestlohns:

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.

Sollten Arbeitnehmer, aus welchem Grund auch immer, Ihr Einverständnis mit einem niedrigeren Lohn erklärt haben, ist dies unwirksam. Ihnen steht der gesetzliche Mindestlohn immer zu.

Damit sind auch arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die regeln, dass bestimmte Ansprüche innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen, im Zusammenhang mit dem Mindestlohn unwirksam. Auf Mindestlohn-Ansprüche können Arbeitnehmer nur durch einen Vergleich vor Gericht verzichten. Jeder sonstige Verzicht ist gesetzlich ausgeschlossen.

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