Teilzeitarbeit

Aktuelles

Überstundenregelung und Teilzeit - Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 19. Oktober 2023 in der Rechtssache C-660/20
Das Bundesarbeitsgericht befragte den Gerichtshof der Europäischen Union zur Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Die Beklagte ist ein Luftfahrtunternehmen. Der Kläger ist bei ihr als Flugzeugführer und Erster Offizier in Teilzeit beschäftigt.
Nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen erhält ein Arbeitnehmer eine über die Grundvergütung hinausgehende Zusatzvergütung, wenn er eine bestimmte Zahl von Stunden im Monat geleistet und damit die Grenzen für die erhöhte Vergütung überschritten hat. Diese Grenze gilt einheitlich für Arbeitnehmer in Teilzeit und in Vollzeit. Im Kern geht es um folgende Frage: "Kann eine mögliche schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gerechtfertigt werden, wenn mit der zusätzlichen Vergütung der Zweck verfolgt wird, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen?"
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. November 2020 - 10 AZR 185/20 (A)
Leitsätze:

Tarifvertragliche Bestimmungen, die eine zusätzliche Vergütung davon abhängig machen, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, ohne zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zu unterscheiden, werfen Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung über zwei Fragen. Sie betreffen das Verständnis der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG.

Urteil des Europäischen Gerichtshof:
Eine nationale Regelung, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpft, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführers überschritten wird, stellt eine "schlechtere" Behandlung der Teilzeitbeschäftigten im Sinne der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dar.


Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgericht: Teilzeitkräfte haben in jedem Fall nur noch einen Anspruch auf Überstundenzuschläge, wenn ihre Arbeitszeit die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschreitet (Bundesarbeitsgericht, Urteil 6 AZR 253/19 vom 15.10.2021).


Auswirkung von Teilzeitbeschäftigung auf die Höhe einer betrieblichen Altersversorgung - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2021 (3 AZR 24/20)


Ausbildungsvergütung - Kürzung bei Teilzeit (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Dezember 2020, 9 AZR 104/20)
Kürzung der Ausbildungsvergütung bei Teilzeit ist rechtens.


Im Bürokratieentlastungsgesetz III wird die Einführung der Textform anstelle der Schriftform für die Mitteilung einer Entscheidung des Arbeitgebers über einen Teilzeitwunsch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegt. Die Änderung ist ab dem 01.01.2020 anzuwenden.
Mit der Neuregelung wird die in § 8 Absatz 5 TzBfG geforderte Formvorschrift der schriftlichen Mitteilung für eine Entscheidung des Arbeitgebers über einen Teilzeitwunsch gelockert. Zukünftig reicht eine Mitteilung des Arbeitgebers in Textform aus. Auch in diesem Fall gilt die Formvorgabe durch die Verweisung in § 9a Absatz 3 TzBfG ebenfalls für eine Entscheidung des Arbeitgebers über einen Antrag auf Brückenteilzeit. Nach § 126b BGB erfüllt eine auf einem dauerhaften Datenträger abgegebene lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, die Voraussetzung der Textform. Im Unterschied zur Schriftform bedarf es bei der Textform keiner eigenhändigen Unterschrift und es genügt beispielsweise ein Telefax oder eine EMail.


Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Dezember 2018 (10 AZR 231/18) entschieden, dass der Zuschlag für Mehrarbeit auch unterhalb der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten fällig wird.


Weiterentwicklung des Teilzeitrechts
Am 18.10.2018 hat der Bundestag den Gesetzentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und zur Einführung einer Brückenteilzeit beschlossen.
Das Gesetz stand auf der Tagesordnung der 972. Sitzung des Bundesrates am 23.11.2018. Das Einspruchsgesetz gilt automatisch als gebilligt, sofern der Bundesrat es nicht in den Vermittlungsausschuss überweist. Der Bundesrat hat den Vermittlungsausschuss nicht aufgerufen.
Das Gesetz wurde am 14.12.2018 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Es tritt am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Kalendermonats in Kraft und gilt damit ab 01.01.2019.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz wird um einen Rechtsanspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit ergänzt. Dieser Anspruch führt dazu, dass Arbeitnehmer nach einer Teilzeitphase wieder zu ihrer vorherigen Arbeitszeit zurückkehren können (Einführung einer Brückenteilzeit).

Grundsätzliches

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bildet die rechtliche Grundlage. Mit diesem Gesetz soll die Teilzeitarbeit gefördert und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden. Weiterhin werden im Gesetz die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festgelegt.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz hat die EG-Richtlinie 97/81/EG vom 15.12.1997 zu der von UNICE, CEEP and EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit umgesetzt.

Nach § 2 TzBfG ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ausübt.

Für Teilzeitbeschäftigte gibt es keine Besonderheiten in der Sozialversicherung und im Lohnsteuerabzug. Wenn durch die Teilzeitbeschäftigung die Geringfügigkeitsgrenze unterschritten wird, gelten die Vorschriften für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung.

Privatversicherte Arbeitnehmer können infolge der reduzierten Arbeitszeit aus Anlass der Pflegezeit wieder versicherungspflichtig werden. Sie können aber unter bestimmten Voraussetzungen einen Antrag auf Befreiung von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung stellen (§ 8 Abs. 1 SGB V).

Recht auf Teilzeitarbeit

Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch darauf, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Für die Verringerung gibt es keine Ober- oder Untergrenzen. Nach § 6 TzBfG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit zu ermöglichen. Der § 8 TzBfG regelt den Anspruch zur Verringerung der Arbeitszeit.

Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht nur, wenn der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs.7 TzBfG).
Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Teilzeit, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht. Der Antrag des Arbeitnehmers kann also frühestens nach Ablauf von sechs Monaten gestellt werden.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit ist mit anzugeben.

Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und die Verteilung entsprechend den Vorstellungen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt nach § 8 TzBfG insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Da diese Aufzählung nicht abschließend ist, sind weitere betriebliche Gründe denkbar. Es muss immer der Einzelfall geprüft werden. In Betrieben mit Schichtarbeit wird sich ein betrieblicher Grund sehr leicht finden lassen.

Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.

Der Arbeitgeber kann die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts wird die Überschrift von § 8 TzBfG in "Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit" geändert.
Die Veränderung der Überschrift dient der klaren Abgrenzung zwischen dem Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit in § 8 und dem Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit in § 9a.

Eine weitere Änderung betrifft die Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Für Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit, die dem Arbeitgeber ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit anzeigen, wird die Darlegungs- und Beweislast in stärkerem Maße auf den Arbeitgeber übertragen.

Der in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer hat weiterhin das Teilzeitbeschäftigungsverhältnis sowie die Anzeige des Verlängerungswunsches nachzuweisen. Die Führung des Nachweises wird dadurch erleichtert, dass der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit der Textform bedarf. Die Textform wird auch bei Anträgen auf Teilzeitarbeit eingeführt.

Ein für meinen Geschmack abartiges Verringerungsbegehren hatte ein Flugzeugkapitän. Er verlangte von seinem Arbeitgeber, seine regelmäßige Arbeitszeit um 3,29% zu vermindern und die reduzierte Arbeitszeit so zu verteilen, dass er jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres nicht zu arbeiten hat. Das ist unsozial den anderen Beschäftigten gegenüber. Diesem groben Unfug schob das Bundesarbeitsgericht aber einen Riegel vor.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11.6.2013, 9 AZR 786/11
Anspruch auf Teilzeit - Rechtsmissbrauch - geringfügiges Verringerungsbegehren
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger verlange die Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit rechtsmissbräuchlich, ist frei von revisiblen Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht berücksichtigt, dass die vom Kläger begehrte blockweise Freistellung jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres und damit an Weihnachten, Silvester, Neujahr und der Zeit "zwischen den Jahren" einen Zeitraum umfasst, in dem erfahrungsgemäß viele Flugzeugführer der Beklagten von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt werden wollen. Seine Annahme, der Kläger verfolge mit seinem geringfügigen Verringerungsverlangen unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Reduzierung seiner Arbeitsvergütung die Garantie freier Tage jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres, ohne damit rechnen zu müssen, dass ein Urlaubsantrag für diese Zeit gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wegen entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienten, abgelehnt werden könnte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) ist eine moderne Form der Teilzeitarbeit. Zwei oder mehr Arbeitnehmer teilen dabei einen Arbeitsplatz unter sich auf. Die rechtliche Grundlage bildet § 13 TzBfG.

Vereinbarungen, nach denen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen haben (Arbeit auf Abruf), regelt § 12 TzBfG.

Einführung einer Brückenteilzeit

Mit dem neuen § 9a TzBfG kann eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern beim Arbeitgeber beantragt werden.
Auszug aus dem Gesetzentwurf:

Im TzBfG wird neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) neu eingeführt. Beschäftigt ein Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, können diese, sofern ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis zu fünf Jahren verringert wird. Der neue Anspruch ist - ebenso wie der Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit - nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe gebunden (zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen). Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zur ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurück. Für Arbeitgeber, die 46 bis 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, wird eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt.

Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen überwiegend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit.

Voraussetzung für die neue Brückenteilzeit ist:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer stellt beim Arbeitgeber einen Antrag, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bisherige Teilzeitarbeit) für einen bestimmten Zeitraum, der zwischen einem und fünf Jahren liegt, zu verringern.
  • Es müssen keine bestimmten Gründe (z.B. Kindererziehung, Pflege) vorliegen.
  • Der Antrag wird mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung in Textform gestellt.
  • Es stehen keine betrieblichen Gründe, die die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen, entgegen.
  • Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt eine besondere Zumutbarkeitsgrenze: Selbst wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen, müssen diese Arbeitgeber nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren.

§ 9a Abs. 2 TzBfG:

Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel
  1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
  2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
  3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
  4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
  5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
  6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
  7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
  8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
  9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
  10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
  11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.

Um den Arbeitgebern Sicherheit bei der Personalplanung zu gewährleisten, besteht während der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Darüber hinaus gibt es Änderungen bei der Arbeit auf Abruf.

Der Anspruch auf befristete Teilzeit kann auch die Rückkehr von der privaten in die gesetzliche Krankenversicherung ermöglichen. Viele Arbeitnehmer können die jährlichen Erhöhungen der PKV-Tarife kaum noch bezahlen. Wer aber mehr als die Jahresarbeitsentgeltgrenze (Versicherungspflichtgrenze) verdient, kann die Private Krankenversicherung nicht wieder verlassen. Ein Ausweg ist die Senkung des eigenen Einkommens unter diese Grenze mittels befristeter Teilzeit. Bis 2018 gab es aber keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung. Ab 2019 kann aber eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern beim Arbeitgeber beantragt werden. Wer älter als 55 Jahre ist, kann auf diesem Weg aber nicht zurück zur gesetzlichen Krankenversicherung (§ 6 Abs. 3a SGB 5). Damit soll ein Missbrauch verhindert werden. Wer jahrelang privat versichert war, soll im Alter nicht vom Solidarprinzip der gesetzlichen Krankenversicherung ohne entsprechende Gegenleistung profitieren.

Sonstige Bestimmungen

Verbot der Diskriminierung - § 4 TzBfG

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
- bei Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld im Betrieb ist dieses den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern anteilig zu gewähren.
- es gelten die gleichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wie bei Vollbeschäftigung.
- für Teilzeitbeschäftigte gelten gegenüber den Vollzeitbeschäftigten auch keine Besonderheiten bei der Lohnfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen.

Anspruch auf anteilmäßige Altersfreistellung bei Teilzeittätigkeit - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.2019 (1 AZR 307/17)
In dem Fall ging es um das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG. Dabei ging es um einen Betrieb auf den der Manteltarifvertrag für die chemische Industrie Anwendung findet. Darin wird Arbeitnehmern, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, eine zweieinhalbstündige Altersfreizeit je Woche gewährt. Liegt die Arbeitszeit um zweieinhalb Stunden oder mehr unter der tariflichen Arbeitszeit, entfällt die Altersfreizeit.
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts steht die Teilzeitbeschäftigung des Klägers seinem Anspruch auf Altersfreizeiten nicht entgegen. Teilzeitbeschäftigte, für die dieser Tarifvertrag Anwendung findet, haben damit Anspruch auf anteilmäßige Altersfreistellung.

Lohngleichheit bei Teilzeitbeschäftigung - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2023 (5 AZR 108/22)
In dem Fall zahlte ein Arbeitgeber für sog. "hauptamtliche" Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit eine Stundenvergütung von 17,00 Euro brutto. Daneben sind sog. "nebenamtliche" Rettungsassistenten für eine Stundenvergütung von 12,00 Euro brutto tätig. Das Landesarbeitsgericht hatte schon erkannt, dass die im Vergleich zu den hauptamtlichen Rettungsassistenten geringere Stundenvergütung den Kläger entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG ohne sachlichen Grund benachteiligt. Die haupt- und nebenamtlichen Rettungsassistenten sind gleich qualifiziert und üben die gleiche Tätigkeit aus. Der von der Beklagten pauschal behauptete erhöhte Planungsaufwand bei der Einsatzplanung der nebenamtlichen Rettungsassistenten bildet keinen sachlichen Grund zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung (Quelle: Pressemitteilung 3/23 des Bundesarbeitsgerichts vom 18.01.2023).

Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze - § 7 TzBfG
Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Verlängerung der Arbeitszeit - § 9 TzBfG
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Aus- und Weiterbildung - § 10 TzBfG
Der Arbeitgeber hat abzusichern, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Kündigungsverbot - § 11 TzBfG
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

Arbeit auf Abruf - § 12 TzBfG
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).

Arbeitsplatzteilung - § 13 TzBfG
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben.

Während der Elternzeit kann ein besonderer Teilzeitanspruch bestehen. Während der Elternzeit ist Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit für jeden Elternteil 30 Stunden nicht übersteigt.

Informationen zum Teilzeitanspruch bei Elternzeit.

Urlaubsanspruch bei Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit

Schlüsselverzeichnis (Tätigkeitsschlüssel) 2010 für Meldungen ab 01.12.2011

Der neue Tätigkeitsschlüssel ist 9-stellig und wurde für Meldungen ab 01.12.2011 verbindlich eingeführt. Für die 9. Stelle - Vertragsform - gilt folgende Schlüsselübersicht:

Schlüsselzahl Personenkreis
1 unbefristeter Arbeitsvertrag - Vollzeit
2 unbefristeter Arbeitsvertrag - Teilzeit
3 befristeter Arbeitsvertrag - Vollzeit
4 befristeter Arbeitsvertrag - Teilzeit

Nach einer Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 10.10.2013 war jede fünfte Stelle, die 2012 neu besetzt wurde, eine Teilzeitstelle.
Auszug aus dem IAB Kurzbericht 19/2013:

Der Bestand an sozialversicherungspflichtigen Teilzeitstellen ist von Juni 2006 bis Juni 2011 um 25 Prozent gestiegen. Die Teilzeitquote der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten lag im Juni 2011 bei 20 Prozent, und häufig sind es Frauen, die eine kürzere Arbeitszeit aufweisen.
Dies zeigt sich auch bei den Neueinstellungen im Jahr 2012: Über 18 Prozent davon sind Teilzeitarbeitsplätze, die zu drei Vierteln mit Frauen besetzt werden.
Teilzeitarbeit gewährleistet den Beschäftigten oftmals die notwendige Flexibilität in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und trägt zum Familieneinkommen bei. Auch Betriebe schätzen die Teilzeitarbeit überwiegend als vorteilhaft ein, vor allem, weil sie damit flexibel auf ein verändertes oder schwankendes Arbeitsvolumen reagieren können.
....
Anderseits zeigt sich auch, dass Teilzeitbeschäftigte zum Teil unter ihrer Qualifikation bzw. Berufserfahrung beschäftigt sind und dass sie häufiger als Vollzeitbeschäftigte einen befristeten Arbeitsvertag abgeschlossen haben. Gerade hier liegen für die Betriebe Potenziale, um drohenden Engpässen bei Fachkräften zu begegnen. Gemessen an den Arbeitszeitwünschen bestehen nämlich bei teilzeitbeschäftigten Frauen durchaus Präferenzen für längere Arbeitszeiten (Wanger 2011).
Ein weiterer Wermutstropfen der Teilzeitarbeit ist, dass sie häufig nicht zu einer eigenständigen sozialen Absicherung durch Erwerbsarbeit führt. Ein längerer Verbleib in Teilzeitbeschäftigung führt im Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung zu geringeren Rentenanwartschaften und erhöht das Risiko von Altersarmut. Dazu kommen noch Einbußen beim Einkommen sowie Nachteile für die Karriere oder - bei Verheirateten - im Trennungsfall.

© 2007-2024 A.Liebig - Impressum - Kontakt - Datenschutz - Inhaltsverzeichnis (Sitemap) - Lohnlexikon