Informationen zur Kündigung während der Kurzarbeit

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Kündigungen kann der Arbeitgeber auch während der Kurzarbeit aussprechen (sowohl aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen). Alle anderen Aussagen entbehren jeglicher Grundlage bzw. sind Schwachsinn.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen neben den Kurzarbeits-Gründen aber noch weitere Gründe dazukommen. Es muss sich also nach der Einführung der Kurzarbeit die Situation im Unternehmen geändert haben!
Beispiele:

  • weiterer Auftragsrückgang,
  • Hauptkunden brechen weg oder
  • die Fremdvergabe bestimmter Arbeiten wird günstiger
    (damit fällt die Arbeit für bestimmte Arbeitnehmer oder ganze Abteilungen weg; die Fremdvergabe von Arbeiten steht dem Arbeitgeber immer zu und ist damit außerhalb jeglicher Beurteilung durch Arbeitsgerichte).

Eine betriebsbedingte Kündigung darf sich damit nicht ausschließlich auf Gründe stützen, die bereits zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben. Das muss natürlich mit Zahlen nachweisbar sein.

Die betriebsbedingte Kündigung ist also nur dann zulässig, wenn neben den Gründen, die die Kurzarbeit begründet hatten, weitere Gründe hinzugekommen sind.

Dazu existiert ein Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 23.02.2012 (2 AZR 548/10)
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist.
....
Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich auch daraus ergeben, dass sich eine im Betrieb tatsächlich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung auf die Anzahl der verbliebenen Arbeitsplätze auswirkt.
....
Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist.
....
Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Dieses aus der Kurzarbeit folgende Indiz kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften (BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 494/96 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 86 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 93). Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen (BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 494/96 - aaO).

Mit der Kündigung erlischt gleichzeitig der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Es gilt § 98 SGB III:

(1) Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn
....
  1. das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist und

Die Kündigungsfristen sind in jedem Falle einzuhalten.

Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf das volle (ungekürzte) Arbeitsentgelt. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sie noch voll beschäftigen kann oder nicht.

Weitere Informationen finden sie auf folgenden Seiten:

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