Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Grundlagen

Die Abmahnung gilt als die "gelbe Karte" des Arbeitsrechts. Mit der Abmahnung wird die Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ausgedrückt. Häufig dient sie auch zur Vorbereitung einer Kündigung ("rote Karte").

Die Abmahnung ist ein gesetzlich nicht geregeltes Verfahren. Im BGB findet man folgende Hinweise zur Abmahnung:

§ 314 Abs. 2 BGB (Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund):
Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.
§ 323 Abs. 3 BGB (Rücktritt wegen nicht oder nicht vertragsgemäß erbrachter Leistung):
Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.

Als abmahnungsberechtigte Personen kommen nicht nur kündigungsberechtigte, sondern alle Mitarbeiter in Betracht, die befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.1980 - 7 AZR 75/78).

Eine Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Januar 1979 - 1 AZR 342/76 und Urteil vom 17.10.1989 - 1 ABR 100/88).

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:

Urteil vom 23.6.2009, 2 AZR 103/08 - Verhaltensbedingte Kündigung - Unterlaufen einer Sachbezugsregelung
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt, der durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren hat, ist auch bei Störungen des Vertrauensbereichs zu beachten. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann.

Urteil vom 10.6.2010, 2 AZR 541/09 - Fristlose Kündigung - Interessenabwägung - Abmahnung - Fall "Emmely"
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (Schlachter NZA 2005, 433, 436). Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 323/10 - Außerordentliche Kündigung - sexuelle Belästigung - Interessenabwägung - Abmahnung
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Der nochmalige Ausspruch nur einer Abmahnung war kein der Beklagten zumutbares milderes Mittel. Nachdem sich der Kläger die vorhergegangene Abmahnung nicht zur Warnung hatte gereichen lassen, war davon auszugehen, dass dieses Mittel zukünftige Pflichtverletzungen nicht würde verhindern können. Schon aufgrund der Abmahnung vom 18. Oktober 2007 musste der Kläger für den Fall der erneuten sexuellen Belästigung mit einer Kündigung rechnen. Auch seine langjährige Betriebszugehörigkeit war angesichts dessen nicht mehr geeignet, Erwartungen in seine künftige Zuverlässigkeit zu begründen. Der Umstand, dass sich der Kläger noch vor Ausspruch der Kündigung bei der betroffenen Mitarbeiterin entschuldigt hatte, rechtfertigt keine andere Bewertung. Der Kläger hatte sich dazu erst nach dem Personalgespräch am 4. Juli 2008 und damit unter dem Eindruck einer bereits drohenden Kündigung entschlossen.

Urteil vom 19.4.2012, 2 AZR 258/11 - Außerordentliche Kündigung - Erfordernis einer Abmahnung - Rüge- und Warnfunktion einer Abmahnung
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung neben der Rüge eines genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens (Rügefunktion) der Hinweis auf die Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall (kündigungsrechtliche Warnfunktion) (BAG 18. November 1986 - 7 AZR 674/84 - zu II 5 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 4). Der Arbeitgeber muss in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringen und damit deutlich - wenn auch nicht expressis verbis - den Hinweis verbinden, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (BAG 17. Februar 1994 - 2 AZR 616/93 - zu II 1 der Gründe, BAGE 76, 35).

Unverzichtbare Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung

Rügefunktion
Rüge eines genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens
Warnfunktion
Hinweis auf die Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall
Beweisfunktion
Der Arbeitgeber muss in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringen und damit deutlich den Hinweis verbinden, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet.

Eine Abmahnung sollte zeitnah und konkret formuliert erfolgen, um ihre Funktion zu gewährleisten. Wenn zu viel Zeit vergangen ist, könnte bei dem Arbeitnehmer der Eindruck entstehen, dass der Arbeitgeber sein Fehlverhalten hingenommen hat. Eine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung gibt es aber nicht.

Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.07.2012, 2 AZR 782/11 - Abmahnung wegen Pflichtverletzung - Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
Leitsätze:

Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 233/11 - Personenbedingte Kündigung - Sonderkündigungsschutz eines Ersatzmitglieds des Betriebsrats
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung selbst einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, eine Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden.