Betriebliches Eingliederungsmanagement

Aktuelles

Wirksamkeit einer ordentlichen, auf krankheitsbedingte Gründe gestützten Kündigung - Unterbliebenes betriebliches Eingliederungsmanagement (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.12.2022, 2 AZR 162/22)

§ 167 SGB IX begründet keinen Individualanspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 07.09.2021, 9 AZR 571/20)

Versetzung ohne vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement bleibt zulässig (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 47/17).

Grundsätzliches

Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten.

Am 01.01.2018 hat sich der Aufbau des SGB IX geändert. Das bisher im § 84 Abs. 2 geregelte Betriebliche Eingliederungsmanagement findet sich jetzt in § 167 Abs. 2 SGB IX:

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

Unterschied Krankenrückkehrgespräch und Betriebliches Eingliederungsmanagement
Krankenrückkehrgespräche sind Bestandteil des Fehlzeitenmanagements zur Senkung des Krankenstands. Ein Krankenrückkehrgespräch erfolgt auf Wunsch des Arbeitgebers nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer verpflichtend. Unzulässig ist die Frage nach der Krankheit des Arbeitnehmers.
Die Führung formalisierter Krankengespräche zur Aufklärung eines überdurchschnittlichen Krankenstandes mit einer nach abstrakten Kriterien ermittelten Mehrzahl von Arbeitnehmern ist gemäß § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 08.11.1994, 1 ABR 22/94).
Krankenrückkehrgespräche können auf Grund einer Entscheidung des Arbeitgebers und mit Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden. Zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement ist der Arbeitgeber bei Vorliegen der entsprechenden Tatsachen gesetzlich verpflichtet.
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement kann aber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen. Die Teilnahme ist damit für den Arbeitnehmer freiwillig. Ein bereits angefangenes Betriebliches Eingliederungsmanagement kann der Arbeitnehmer jederzeit stoppen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer von Anfang an darauf hinweisen, dass die Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement freiwillig ist.
Gespräche im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagement und Krankenrückkehrgespräche sind damit nicht identisch.

Daraus ergibt sich folgendes:

Die Unternehmen müssen sich für die Gesunderhaltung aller Mitarbeiter engagieren, die länger oder häufiger krank sind und deswegen am Arbeitsplatz mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres fehlen. Dabei ist es unerheblich, ob diese Krankheitszeiten in einer oder mehreren Perioden der Arbeitsunfähigkeit erreicht wurden und ob es sich um eine lang andauernde Erkrankung oder um häufige Kurzerkrankungen mit verschiedenen Ursachen handelt.
Es ist die Interessenvertretung der Mitarbeiter (Betriebsrat bzw. im öffentlichen Dienst der Personalrat) mit einzubeziehen.
Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten ist auch die Schwerbehindertenvertretung mit einzubeziehen.
Es müssen präventive Maßnahmen ergriffen werden, die einer erneuten Erkrankung vorzubeugen helfen.
Die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der betroffenen Beschäftigten soll schnellstmöglich wieder hergestellt werden.
Es spielt keine Rolle, ob die Ursache der Arbeitsunfähigkeit betrieblich bedingt ist oder nicht.

Arbeitsrechtliche Probleme können sich bei einer personenbedingten Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen und fehlendem betrieblichen Eingliederungsmanagement ergeben.
Wenn der Arbeitnehmer das Betriebliche Eingliederungsmanagement ablehnt, hat er keine direkten arbeitsrechtlichen Auswirkungen zu befürchten. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung kann sich der Arbeitnehmer jedoch nicht beim Arbeitsgericht auf ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement berufen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu mehrere Urteile gesprochen.

Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06
Krankheitsbedingte Kündigung - betriebliches Eingliederungsmanagement
Leitsätze:

1. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX (juris: SGB 9) besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen.
2. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.
3. Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.

Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 198/09
Anforderungen an betriebliches Eingliederungsmanagement
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX entspricht jedes Eingliederungsmanagement den gesetzlichen Erfordernissen, das die zu beteiligenden Personen und Stellen unterrichtet, das sie - ggf. abhängig von ihrer Zustimmung - einbezieht, das kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließt und in dem die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert werden.

Urteil vom 30.09.2010, 2 AZR 88/09
Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement
Leitsätze:

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung iSv. § 93 SGB IX gebildet ist.

Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10
Berufungsurteil ohne Tatbestand - Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen (Senat 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 35, BAGE 123, 234). Nach den vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Krankheitszeiten des Klägers wäre die Beklagte grundsätzlich verpflichtet gewesen, ein BEM durchzuführen. Danach war der Kläger iSv. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank. Dafür genügt es, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten insgesamt, gegebenenfalls in mehreren Abschnitten, mehr als sechs Wochen betragen haben (Senat 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 34, aaO; Gagel/Schian br 2006, 46; Neumann in Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX 12. Aufl. § 84 Rn. 11). Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab.
Die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das BEM ist zwar selbst kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel, zB die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen "freizumachenden" - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden.
Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden (Senat 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 56). Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 47/17
Weisungsrecht - Betriebliches Eingliederungsmanagement
Leitsätze:

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.11.2021, 2 AZR 138/21
Ordentliche Kündigung - betriebliches Eingliederungsmanagement
Leitsatz:

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich ein neuerliches bEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 07.09.2021, 9 AZR 571/20
bEM - Durchführungsanspruch des Arbeitnehmers?
Leitsatz:

§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begründet keinen Individualanspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM).

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Gerichte müssen die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren, nur den in § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX genannten Stellen, nicht aber den betroffenen Arbeitnehmern einen Anspruch auf Einleitung und Durchführung des bEM einzuräumen. Die Grenzen zulässiger Auslegung und richterlicher Rechtsfortbildung (vgl. hierzu BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 - Rn. 72 ff., BVerfGE 149, 126) wären überschritten, würde aus dem Gebot der Rücksichtnahme bzw. der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine Rechtsfolge abgeleitet, die der Gesetzgeber mit § 167 Abs. 2 SGB IX bewusst ausgeschlossen hat.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.12.2022, 2 AZR 162/22
Betriebliches Eingliederungsmanagement - Integrationsamt
Leitsatz:

Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht hätte verhindern können.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere - seinem Gesundheitszustand entsprechende - Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (BAG 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 13; zu § 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung [aF]: BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 38, BAGE 150, 117). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die Kündigung durch mildere Mittel hätte voraussichtlich vermieden werden können, ist der Zeitpunkt ihres Zugangs.
....

Möglich ist, dass auch ein tatsächlich durchgeführtes bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall darf dem Arbeitgeber kein Nachteil daraus entstehen, dass er es unterlassen hat. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des bEM darzulegen und ggf. zu beweisen.
....

Ist es dagegen denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau der Fehlzeiten also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe "vorschnell" gekündigt (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 40, BAGE 150, 117).

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat zur betrieblichen Eingliederung nach längerer Krankheit eine Broschüre veröffentlicht.

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (DGUV) hat zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement eine Orientierungshilfe für die praktische Umsetzung bereitgestellt.

Überwachungsrecht des Betriebsrats

Dazu existiert ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Februar 2012 (1 ABR 46/10)
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 10/12:

Im Betrieb eines auf dem Gebiet der Luft- und Raumfahrttechnik tätigen Arbeitgebers besteht eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des bEM. Nach dieser erhält der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber möchte die Namen dieser Arbeitnehmer nur mit deren Einverständnis offen legen.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag des Betriebsrats entsprochen, mit dem dieser die Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangt hat, die für die Durchführung eines bEM in Betracht kommen. Der Arbeitgeber durfte deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Er hat ein bEM allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 2016 - 1 ABR 14/14
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 16/16:

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst aufgrund der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen zur Klärung der Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.