Zeitarbeit - Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit oder Personalleasing

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Aktuelles

Arbeitsschutzkontrollgesetz - Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie
Das Bundeskabinett hatte in seiner Sitzung am 29. Juli 2020 das Arbeitsschutzkontrollgesetz auf den Weg gebracht. Das Gesetz soll geordnete und sichere Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie herstellen. Darüber hinaus legt es bundesweit einheitliche Regeln zur Kontrolle der Betriebe und zur Unterbringung der Beschäftigten auch in anderen Branchen fest. In der Fleischindustrie sollen ab dem 1. Januar 2021 Werkverträge und ab dem 1. April 2021 auch Zeitarbeit verboten werden. Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung dürften dann nur noch von eigenem Stammpersonal des Inhabers vorgenommen werden. Für das Fleischerhandwerk soll diese Regelung nicht gelten.
Das Arbeitsschutzkontrollgesetz stand auf der Tagesordnung der 993. Sitzung des Bundesrates am 18.09.2020. Der Bundesrat begrüßt die geplanten Regelungen zur Stärkung des Arbeitsschutzes und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie, die die Bundesregierung ihm vorgelegt hatte. In seiner Stellungnahme schlägt der Bundesrat einige Ergänzungen vor, um den Schutz der Beschäftigten noch besser zu gewährleisten (Mehr....).


Erfolglose Verfassungsbeschwerde gegen das Verbot des Einsatzes von Streikbrechern - Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 19. Juni 2020 (1 BvR 842/17)
Das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes hat über den § 11 Abs. 5 AÜG den Einsatz entliehener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Streikbrecher verboten. Mit dem Urteil bestätigt das Bundesverfassungsgericht die Gesetzesverschärfung.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 68/2020 vom 6. August 2020 des Bundesverfassungsgerichts:

Die Arbeitgeber werden in ihrer Entscheidung beschränkt, Leiharbeitskräfte einzusetzen, um sich gegen einen Streik zu wehren. Doch verbietet die Vorschrift nicht den generellen Einsatz von Leiharbeitskräften im Betrieb, sondern nur den unmittelbaren oder mittelbaren Einsatz als Streikbrecher. Der Gesetzgeber verfolgt damit Ziele von so erheblichem Gewicht, dass sie grundsätzlich geeignet sind, auch gewichtige Grundrechtsbeschränkungen zu rechtfertigen. Das gilt für das Ziel, auch Leiharbeitskräften ein sozial angemessenes Arbeitsverhältnis zu sichern, wie auch für das Ziel, die Funktionsfähigkeit der grundrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie zu sichern, weil die Arbeitnehmerüberlassung in gesteigertem Maße im Arbeitskampf eingesetzt worden sei und dies die Kräfte erheblich zulasten der Gewerkschaften verschiebt. Damit zielt die Regelung auf die grundlegende Parität der Tarifvertragsparteien ab. Die Gewerkschaften verfügen entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin auch nicht bereits über stärkere Kampfmittel. Gerade sie sind auf ein ausgewogenes Kräfteverhältnis im Arbeitskampf angewiesen, um ihre Positionen auf Augenhöhe zu verhandeln. Damit verletzt der Gesetzgeber auch nicht die staatliche Pflicht zur Neutralität. Es ist ihm gerade nicht verwehrt, die Rahmenbedingungen im Tarifvertragsrecht zu ändern, um Parität wiederherzustellen.

Bestehende Ausnahmeregelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2a Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes macht gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung in der Corona-Krise möglich


Die Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverordnung - KugV) wurde am 27.03.2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.
Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld (Gewährung von Kurzarbeitergeld für Leiharbeiter).


Anwendung der Leiharbeitsrichtlinie auf Rote-Kreuz-Schwestern
Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.02.2017 (1 ABR 62/12) entschieden, dass es sich um Arbeitnehmerüberlassung handelt, wenn eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt wird, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein. Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.
Demgegenüber streben das Bundearbeitministerium und das DRK an, die bisherige Möglichkeit der DRK-Schwesternschaft zur erhalten.
Mit einer Ergänzung des DRK-Gesetzes soll geregelt werden, dass für die Gestellung von Mitgliedern einer Schwesternschaft vom Deutschen Roten Kreuz (Rotkreuzschwestern) das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mit der Maßgabe gilt, dass die Regelungen zur Überlassungshöchstdauer nicht anwendbar sind.


Betrieb des Entleihers ist keine erste Tätigkeitsstätte des Leiharbeitnehmers
Mit der Presseinformation des Niedersächsischen Finanzgerichts vom 16.01.2017 wird das Urteil vom 30.11.2016 (9 K 130/16) veröffentlicht. Nach Ansicht des Niedersächsischen Finanzgerichts beschränkt sich der Anspruch eines Leiharbeiters nicht nur auf den Abzug der Entfernungspauschale. Vielmehr kann er seine Fahrten zwischen Wohnung und Entleihbetrieb mit 0,30 Euro pro Kilometer als Werbungskosten geltend machen (Erste Tätigkeitsstätte für Leiharbeitnehmer).


Das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes stand auf der Tagesordnung der 951. Sitzung des Bundesrates am 25.11.2016. Der Bundesrat hat zugestimmt. Damit tritt das Gesetz am 01.04.2017 in Kraft (wichtige Regelungen).


Das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) untersuchte in einer Studie die Leiharbeitsverdienste. Auszug aus der Pressemitteilung vom 17.02.2016:

Vom "equal-pay"-Grundsatz ist die Leiharbeit nach wie vor weit entfernt. Obwohl gesetzliche Regelungen seit 2011 den Missbrauch verhindern und Gleichbehandlung garantieren sollen, verdienen Zeitarbeiter deutlich weniger als Beschäftigte in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Sektor. Das zeigt eine aktuelle Auswertung des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen (UDE), die jetzt im Informationsportal Sozialpolitik aktuell veröffentlicht wurde.

Im dritten Quartal 2015 lagen die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne für Leiharbeit bei 13,00 Euro, während Beschäftigte in der öffentlichen Verwaltung 20,75 Euro und in der Privatwirtschaft 22,34 Euro bezogen. Die Zeitarbeits-Stundenlöhne reichen in Westdeutschland von 10,53 Euro für "Ungelernte Arbeitnehmer" bis hin zu 33,22 Euro für "Arbeitnehmer in leitender Stellung". Im Osten liegt diese Spanne zwischen 9,66 Euro und 28,28 Euro. Im Vergleich zur Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst schneiden Leiharbeitskräfte damit - auch bei gleichen Tätigkeiten - deutlich schlechter ab.


Leiharbeitsverhältnisse dauern im Mittel drei Monate, geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor. Ein leichter Trend zu längeren Beschäftigungsdauern ist erkennbar (Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 15.7.2014).

Grundsätzliches

Man spricht bei der Zeitarbeit auch von Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit oder Personalleasing. Es wird dabei ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer oder Zeitarbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher oder Zeitarbeitsunternehmen) einem Dritten (Entleiher) zum Arbeiten überlassen. Die Arbeitnehmerüberlassung war bis 1971 verboten und bis zu Hartz I (ab 01.01.2003 in Kraft) streng reglementiert. Die Neuerungen zur Arbeitnehmerüberlassung wurden allerdings erst zum 01.01.2004 verbindlich.

Von 2004 bis März 2017 gibt es keine zeitlichen Begrenzungen für eine Überlassung. Am 01.04.2017 tritt das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze in Kraft.
Leiharbeitnehmer müssen dann nach 18 Monaten, wenn sie weiterhin im gleichen Entleihbetrieb arbeiten sollen, von diesem übernommen werden. Wenn das nicht erfolgen soll, müssen sie vom Verleiher aus diesem Entleihbetrieb abgezogen werden. Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt.
In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder auf Grund eines solchen Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können abweichende Regelungen vereinbart werden.

Der Leiharbeitnehmer steht in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis. Arbeitgeber ist im Regelfall der Verleiher. Zum entleihenden Betrieb besteht grundsätzlich kein Beschäftigungsverhältnis, auch wenn der Zeitarbeitnehmer dort in den Betrieb und in den Arbeitsablauf integriert wird.

Der Verleiher muss eine Erlaubnis der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit zur gewerbsmäßigen Überlassung von Arbeitnehmern haben (§ 1 Abs. 1 AÜG). Mit der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zum 01.04.2017 wird der bisherige Anwendungsbereich des AÜG und die Reichweite der Erlaubnispflicht nicht verändert.

Wenn die Erlaubnis fehlt, ist der Arbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher unwirksam (illegale Arbeitnehmerüberlassung; § 9 Nr. 1 AÜG).

In diesem Falle kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zustande, und zwar zu dem zwischen Verleiher und Entleiher vorgesehenen Zeitpunkt (§ 10 Abs. 1 AÜG). Der Entleiher wird zum Arbeitgeber und hat alle entsprechenden Pflichten (Meldungen, Beitragszahlung usw.) zu erfüllen.

Entleiher sollten nur mit bekannten Verleihunternehmen zusammenarbeiten und sich in jedem Fall die Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit vorlegen lassen.

Urteile zur unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung - Scheinwerkverträge

Ausnahmen von der Erlaubnispflicht (§ 1 und § 1a AÜG):

  • Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind.
  • Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht.
  • Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.
  • Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.
  • Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird (§ 1 AÜG; Fassung ab 01.04.2017).
  • Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden (§ 1 AÜG; Fassung ab 01.04.2017).
  • Arbeitnehmerüberlassung in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
  • Keiner Erlaubnis bedarf ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bis zur Dauer von zwölf Monaten überlässt, wenn er die Überlassung vorher schriftlich der Bundesagentur für Arbeit angezeigt hat. Der Arbeitnehmer darf nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden.

Bestehende Ausnahmeregelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2a Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes macht gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung in der Corona-Krise möglich
Wenn ein Unternehmen keine Arbeitnehmerüberlassung durchführt, aber gelegentlich wegen der aktuellen Corona-Krise eigene Arbeitnehmer anderen Unternehmen überlassen will, kann dies ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erfolgen (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales - Arbeits- und arbeitsschutzrechtliche Fragen zum Coronavirus).
§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG:

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
....
2a.   zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
....

Als Voraussetzungen zur Nutzung der Ausnahmeregelung gelten nach Ansicht des Bundesministerium für Arbeit und Soziales folgende:

  • die betroffenen Arbeitnehmer haben der Überlassung zugestimmt,
  • das Unternehmen will nicht dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig sein und
  • die einzelne Überlassung erfolgt zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation

Grundsätzlich nicht erlaubt ist die Überlassung von Arbeitskräften an Unternehmen des Baugewerbes für Tätigkeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden.

Besonderheiten bei Verpflegungsmehraufwendungen und Fahrtkosten für Leiharbeitnehmer

Kurzarbeitergeld und Zeitarbeit
Die allgemeine Rechtsauffassung in der Sozialgerichtsbarkeit der Bundesrepublik Deutschland ist, dass der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für Zeitarbeiter ausgeschlossen ist. Mehrere Landessozialgerichte haben dahingehende Entscheidungen getroffen. Am 21.07.2009 hat auch das Bundessozialgericht mit dem Urteil B 7 AL 3/08 R einen Anspruch der Leiharbeiter auf Kurzarbeitergeld verneint.

Mit dem Gesetz zur Sicherung von Beschäftigung und Stabilität vom 02.03.2009 (Konjunkturpaket II) wurden Leiharbeiter den anderen Beschäftigten im Hinblick auf den Anspruch von Kurzarbeitergeld gleichgestellt. Diese Regelungen galten rückwirkend vom 01.02.2009 bis 31.12.2011. (weiter ...)

Das Zeitarbeitsverhältnis als Dreiecksverhältnis

Bei der Zeitarbeit besteht ein Dreiecksverhältnis zwischen Verleihunternehmen, Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen. Die Zeitarbeitnehmer sind fest bei einem Verleihunternehmen angestellt. Das Verleihunternehmen überlässt seine Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum einem Kundenunternehmen. Das Arbeitsenteglt bekommen die Zeitarbeitnehmer vom Verleihunternehmen.

Kündigungsschutz: Leiharbeitnehmer und Größe des Betriebs

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom 24. Januar 2013 (2 AZR 140/12) zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern Stellung bezogen. Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 6/13:

Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebietet eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der gesetzlichen Bestimmung.
....
Es ist nicht auszuschließen, dass im Betrieb der Beklagten mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.

Damit können Unternehmer das Kündigungsschutzgesetz nicht mehr so einfach mit Hilfe von Zeitarbeitern aushebeln.

Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Leiharbeitsverhältnisses

Der Verleiher ist verpflichtet, die wesentlichen Inhalte des Leiharbeitsverhältnisses in eine Niederschrift aufzunehmen. Im § 11 Abs. 1 AÜG (Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung) steht dazu:

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Leiharbeitsverhältnisses richtet sich nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes. Zusätzlich zu den in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes genannten Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:
1. Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1,
2. Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

Wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung, soweit der Vertrag mindestens folgende Angaben enthält:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien,
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen),
  • Arbeitsort oder Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • vereinbarte Arbeitszeit,
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses,
  • Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind,
  • Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG (Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung),
  • Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

Besonderheiten bei der Mindestvergütung in Zeitarbeitsunternehmen (Equal Pay / Equal Treatment-Prinzip)

Seit dem 01.01.2004 galt der sog. "Equal Pay"-Grundsatz des § 9 Nr. 2 AÜG (Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung). Dieser Gleichstellungsgrundsatz besagt, dass Leiharbeitnehmer zu denselben Bedingungen beschäftigt werden müssen wie die Stammarbeitnehmer des entleihenden Unternehmens (Gleiche Arbeitszeit, gleiches Arbeitsentgelt, gleiche Urlaubsansprüche). Equal Treatment ist eigentlich der genauere Begriff. Er bezeichnet die Gleichbehandlung des Zeitarbeitnehmers in Bezug auf die Arbeitsbedingungen im Vergleich zum vergleichbar eingesetzten Stamm-Mitarbeiter.

Von dem Grundsatz der gleichen Bezahlung von Leiharbeitnehmern und Arbeitnehmern des Entleiherbetriebs gab es nach § 9 Nr. 2 AÜG nur noch eine Ausnahme. Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Seit dem 01.01.2004 ist eine Bezahlung auf der Grundlage solcher Zeitarbeitstarifverträge gesetzlich zulässig.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16. Oktober 2019 (4 AZR 66/18) die Rechte von Leiharbeitnehmern gestärkt und den "Equal-Pay-Grundsatz" bestätigt.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 33/19 des Bundesarbeitsgerichts:

Arbeitgeber, die als Verleiher Leiharbeitnehmer an einen Dritten überlassen, können vom Grundsatz der Gleichstellung ("Equal-Pay") kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF nur dann abweichen, wenn für den Entleihzeitraum das einschlägige Tarifwerk für die Arbeitnehmerüberlassung aufgrund dieser Bezugnahme vollständig und nicht nur teilweise anwendbar ist.
....

Die Revision des Klägers hatte vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Kläger hat für den Zeitraum der Überlassung dem Grunde nach einen Anspruch auf "Equal-Pay" iSv. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der bis zum 31. März 2017 geltenden Fassung. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG aF zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Diese setzt insbesondere nach Systematik und Zweck der Bestimmungen des AÜG eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifwerks voraus. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält hingegen Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen, die nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers wirken.

Ab 01.01.2012 gibt es einen Mindestlohn für die Zeitarbeitsbranche.

Am 01.04.2017 ist das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze in Kraft getreten. Leiharbeitnehmer müssen dann nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt werden (neue Regelung zu Equal Pay in § 8 AÜG).
Entleihfirmen können nur über Branchen-Zusatztarifverträge davon abweichen. Leiharbeitnehmer müssen dann aber stufenweise, spätestens nach 15 Monaten das gleiche Arbeitsentgelt bekommen. Die stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt muss spätestens nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen beginnen.

Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers über die geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers

Nach § 13 AÜG kann der Leiharbeitnehmer im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen.
Der Auskunftsanspruch besteht nicht, wenn kein Gleichbehandlungsanspruch besteht. Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 AÜG festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Keinen Auskunftsanspruch haben demnach Leiharbeitnehmer für die ein Zeitarbeitstarifvertrag gilt.

Eine abweichende tarifliche Regelung gilt nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes bildet, ausgeschieden sind.
Diese sog. Drehtürklausel ist im § 9 Nr. 2 AÜG (Fassung bis 31.03.2017) bzw. § 8 Abs. 3 AÜG (Fassung ab 01.04.2017) enthalten. Damit soll eine missbräuchliche unternehmens- oder konzerninterne Verleihung unter schlechteren Arbeitsbedingungen verhindert werden. Weitere Informationen zum Missbrauch der Zeitarbeit.

Zugang des Leiharbeitnehmers zu Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten und Informationspflichten des Entleihers über freie Arbeitsplätze

Der Entleiher ist zur Information des Leiharbeitnehmers über zu besetzende Stellen verpflichtet, unabhängig davon, ob es sich um befristete oder unbefristete Stellen handelt. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, dem Leiharbeitnehmer zugänglicher Stelle im Unternehmen des Entleihers erfolgen (§ 13a des Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung).

Dem Leiharbeitnehmer ist unter den gleichen Bedingungen wie Arbeitnehmern des Entleihers Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten des Entleihers zu gewähren, wenn es keinen sachlichen Grund zur Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung gibt (§ 13b des Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung). Gemeinschaftseinrichtungen oder -dienste sind insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel.
Gleichzeitig wurde der § 9 des Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung erweitert. Danach sind Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken, unwirksam.

Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der betrieblichen Mitbestimmung - Schwellenwerte

Bisher durften Zeitarbeiter in dem Entleiherbetrieb zwar wählen, wurden aber bei den Schwellenwerten für die Betriebsratsgröße nicht mitgezählt. Mit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. März 2013 (7 ABR 69/11) zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 18/13 des Bundesarbeitsgerichts:

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsgericht die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

Am 01.04.2017 tritt das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze in Kraft.
Dabei wird klargestellt, dass Leiharbeitnehmer mit Ausnahme des § 112a des BetrVG bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten auch im Entleiherbetrieb mitzählen. Die gesetzliche Regelung stellt nach den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen klar, bei welchen betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb mitzählen. Dies dient der Rechtsklarheit und erleichtert die Arbeit der Betriebsräte im Einsatzbetrieb.
Dem § 14 Absatz 2 AÜG werden folgende Sätze angefügt:

Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des MontanMitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.

Bundesgerichtshof zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei Ermittlung des Schwellenwerts für die Bildung eines paritätischen Aufsichtsrats nach dem Mitbestimmungsgesetz - Beschluss vom 25. Juni 2019 - II ZB 21/18
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 110/2019 des Bundesgerichtshofs vom 20.08.2019:

Der für das Gesellschaftsrecht zuständige II. Zivilsenat des Bundesgerichthofs hat entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung des Schwellenwerts von in der Regel mehr als 2.000 beschäftigten Arbeitnehmern für die Bildung eines paritätischen Aufsichtsrats nach dem Mitbestimmungsgesetz (§ 1 Abs. 1 Nr. 2 MitBestG) zu berücksichtigen sind, wenn das Unternehmen regelmäßig während eines Jahres über die Dauer von mehr als sechs Monaten Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzt.

....

Diese Mindesteinsatzdauer ist - wie das Oberlandesgericht zutreffend angenommen hat - nicht arbeitnehmerbezogen, sondern arbeitsplatzbezogen zu bestimmen. Abzustellen ist daher nicht darauf, dass der einzelne Leiharbeitnehmer bei dem betreffenden Unternehmen mehr als sechs Monate eingesetzt ist bzw. wird, sondern darauf, wie viele Arbeitsplätze in dem Unternehmen regelmäßig über die Dauer von sechs Monaten hinaus mit auch wechselnden Leiharbeitnehmern besetzt sind. Dabei ist auch unerheblich, auf welchem konkreten Arbeitsplatz die Leiharbeitnehmer in dieser Zeit eingesetzt werden. Entscheidend ist vielmehr, ob der Einsatz von Leiharbeitnehmern als solcher so dauerhaft erfolgt, dass er für die ständige Größe des Unternehmens ebenso prägend ist wie ein Stammarbeitsplatz.

Unbefristete Leiharbeit ist verboten - Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats

§ 1 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung in der vom 1. Dezember 2011 bis 31.03.2017 geltenden Fassung besagt:

....
Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.
....

Ab 01.04.2017 müssen Leiharbeitnehmer nach 18 Monaten, wenn sie weiterhin im gleichen Entleihbetrieb arbeiten sollen, von diesem übernommen werden. Wenn das nicht erfolgen soll, müssen sie vom Verleiher aus diesem Entleihbetrieb abgezogen werden. Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt.
In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder auf Grund eines solchen Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können abweichende Regelungen vereinbart werden.

Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz zu beteiligen.

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt.

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Beschluss vom 10. Juli 2013 (7 ABR 91/11) die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung untersagt.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 46/13:

Ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher "vorübergehend". Die Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum andern soll sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen.

Leitsätze des Urteils vom 10.7.2013, 7 ABR 91/11:

1. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verbietet die nicht mehr vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung.
2. Beabsichtigt der Entleiher, einen Leiharbeitnehmer mehr als vorübergehend zu beschäftigen, kann der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zur Übernahme verweigern.

Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung - Leiharbeiter können sich nicht in Betrieb einklagen

Obwohl die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nur vorübergehend erfolgen darf, hat ein Leiharbeiter auch bei dauerhafter Einsatzdauer keinen Anspruch auf eine Festanstellung beim Entleihbetrieb.
Zu diesem Urteil kam das Bundesarbeitsgericht am 10. Dezember 2013 (9 AZR 51/13).
Auszug aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 73/13:

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.

Hintergrund:
Ein IT-Sachbearbeiter war mehrere Jahre bei einer Klinik als Leiharbeiter beschäftigt und klagte auf Festanstellung. Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr, soweit für die Revision von Interesse, stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage auf Festanstellung abgelehnt.

Die Richter mahnten aber Reformen an. Das betreffende Gesetz sei ungenau formuliert und es fehlten Sanktionsregelungen. Sanktionen für Verstöße sind aber Sache des Gesetzgebers.
Das Urteil ist aber kein Freifahrschein für Arbeitgeber, die Leiharbeiter jetzt entgegen dem Gesetz dauerhaft beschäftigen wollen.
Bereits am 10. Juli 2013 hatte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil 7 ABR 91/11 entschieden, dass der Betriebsrat bei einem dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern seine Zustimmung verweigern darf.

Einfluss der Leiharbeit auf die Lohnstückkosten

Vorteile der Leiharbeit:

  • Das Beschäftigungsniveau kann jederzeit der aktuellen Nachfrage auf den Absatzmärkten angepasst werden.
  • Potentielle Arbeitnehmer können vor einer festen Einstellung im Rahmen der Zeitarbeit getestet werden. In dieser Phase können die produktiveren Arbeitnehmer identifiziert und übernommen werden.

Der Wochenbericht 28/2011 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung e.V. (DIW Berlin) beschäftigte sich u. a. mit dem Thema, wie sich ein wachsender Anteil der Ausgaben für Leiharbeit an den gesamten Personalkosten auf die Wettbewerbsfähigkeit (gemessen an den Lohnstückkosten) auswirkt.
Auszug aus dem Artikel:

Wird das Instrument der Zeitarbeit indes eher dazu verwendet, die Kernbelegschaft zu ersetzen, wirkt sich dies sowohl auf die Kernbelegschaft als auch auf die Zeitarbeiter demotivierend aus. In der Folge sinkt die Produktivität beider Gruppen und damit letztlich auch die des Unternehmens. Die Substitution festangestellter Arbeitnehmer durch Leiharbeiter wirkt sich daher tendenziell eher negativ auf die Wettbewerbsfähigkeit der betreffenden Unternehmen aus.
Die Untersuchung hat gezeigt, dass Unternehmen, die Leiharbeit in geringem Umfang nutzen, tatsächlich über eine signifikant höhere Wettbewerbsfähigkeit in Form niedrigerer Lohnstückkosten verfügen. Damit bestätigt sich die implizite Annahme, wonach sich der Einsatz von Zeitarbeit für die betreffenden Unternehmen auszahlt. Die Ergebnisse lassen aber auch erkennen, dass dies kein monoton positiver Zusammenhang ist. Vielmehr dreht der Effekt ins Negative, wenn sich der Anteil der Leiharbeiter an der Gesamtbelegschaft, hier gemessen anhand der Ausgaben für Leiharbeiter und denjenigen für Normalarbeitsverhältnisse, zu stark erhöht.

Haftung des Entleihers als Bürge bei Nichtzahlung der Sozialversicherungsbeiträge durch den Verleiher

Für den Gesamtsozialversicherungsbeitrag enthält der § 28e Abs. 2 SGB IV folgendes:

Für die Erfüllung der Zahlungspflicht des Arbeitgebers haftet bei einem wirksamen Vertrag der Entleiher wie ein selbstschuldnerischer Bürge, soweit ihm Arbeitnehmer gegen Vergütung zur Arbeitsleistung überlassen worden sind. Er kann die Zahlung verweigern, solange die Einzugsstelle den Arbeitgeber nicht gemahnt hat und die Mahnfrist nicht abgelaufen ist. Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 Absatz 1 Nummer 1 bis 1b des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes unwirksam ist, so hat er auch den hierauf entfallenden Gesamtsozialversicherungsbeitrag an die Einzugsstelle zu zahlen. Hinsichtlich der Zahlungspflicht nach Satz 3 gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

Für die Beiträge zur Berufsgenossenschaft enthält der § 150 Abs. 3 SGB VII folgendes:

Für die Beitragshaftung bei der Arbeitnehmerüberlassung gilt § 28e Abs. 2 und 4 des Vierten Buches und für die Beitragshaftung bei der Ausführung eines Dienst- oder Werkvertrages im Baugewerbe gelten § 28e Absatz 3a bis 3f sowie § 116a des Vierten Buches entsprechend. ....

Wenn Personaldienstleistungsunternehmen Insolvenz anmelden müssen, kann es zur so genannten Subsidiärhaftung kommen. Subsidiärhaftung bedeutet, dass der Entleiher für Sozialversicherungsbeiträge, Beiträge zur Berufsgenossenschaft und Lohnsteuer haften kann.

Grundsätzlich ist das Zeitarbeitsunternehmen als Arbeitgeber verpflichtet, die genannten Beträge für seine Zeitarbeitnehmer zu entrichten. Wenn das jedoch nicht erfolgt (z. B. wegen Insolvenz des Zeitarbeitsunternehmens), haftet der Entleiher für den kompletten Zeitraum der Überlassung der Zeitarbeitnehmer.

Schritte zur Absicherung des Entleihers:

  • Entleiher sollten sich die so genannten Unbedenklichkeitsbescheinigungen der Krankenkasse, der Berufsgenossenschaft und des Finanzamtes von dem Zeitarbeitsunternehmen vorlegen lassen.
  • Entleiher sollten im Vertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen vereinbaren, dass bei Nichtzahlung der Beiträge der Vertrag automatisch endet.
  • Bei den Entleihgebühren sollte der Entleiher einen pauschalen Einbehalt für die Beiträge des Zeitarbeitsunternehmens an die Krankenkasse, die Berufsgenossenschaft und die Lohnsteuer vereinbaren. Dieser Betrag wird erst nach Vorlage der Kontoauszüge durch das Zeitarbeitsunternehmen ausgezahlt. Bei einer längeren problemlosen Geschäftstätigkeit kann diese Praxis aufgegeben werden.

Schlüsselverzeichnis (Tätigkeitsschlüssel) 2010 für Meldungen ab 01.12.2011

Der neue Tätigkeitsschlüssel ist 9-stellig und wird ab 01.12.2011 verbindlich eingeführt. Für die 8. Stelle - Arbeitnehmerüberlassung - gilt folgende Schlüsselübersicht:

Nur Zeitarbeitsunternehmen mit einer Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 AÜG) unterscheiden hier, ob ihre Arbeitnehmer als Zeitarbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) eingesetzt werden oder nicht.

Alle anderen Unternehmen verschlüsseln ihre Beschäftigten mit der Schlüsselzahl 1.

Schlüsselzahl Arbeitnehmerüberlassung
1 nein
2 ja

Zeitarbeitsunternehmen müssen also Arbeitnehmer, die an Dritte verliehen werden, mit 2 verschlüsseln. Das Personal in der eigenen Verwaltung wird dagegen mit 1 verschlüsselt.


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