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Urlaubsabgeltung - Verjährung - Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Januar 2023 (9 AZR 456/20)
Auszug aus der Pressemitteilung 5/23 vom 31.01.2023:

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, unterliegt der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 6. November 2018 und war es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung zu erheben, konnte die Verjährungsfrist nicht vor dem Ende des Jahres 2018 beginnen.
....

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt seinerseits der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch beginnt in der Regel am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ankommt. Die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bildet eine Zäsur. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist anders als der Urlaubsanspruch nicht auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung gerichtet, sondern auf dessen finanzielle Kompensation beschränkt. Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet, endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
....

Demgegenüber ist der Anspruch des Klägers auf Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2015 verjährt. Schon auf Grundlage der früheren Rechtsprechung musste der Kläger erkennen, dass die Beklagte Urlaub aus diesem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis der Parteien endete, abzugelten hatte. Die dreijährige Verjährungsfrist begann deshalb Ende des Jahres 2015 und endete mit Ablauf des Jahres 2018. Der Kläger hat die Klage erst im Jahr 2019 erhoben.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 20. Dezember 2022 zwei Urteile im Zusammenhang mit Urlaub gesprochen:

  • Urteil 9 AZR 245/19 - Verfall von Urlaub aus gesundheitlichen Gründen
    Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 47/22 des Bundesarbeitsgerichts: Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies folgt aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG.
     
  • Urteil 9 AZR 266/20 - Verjährung von Urlaubsansprüchen
    Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 48/22 des Bundesarbeitsgerichts: Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Mit den Urteilen setzt das Bundesarbeitsgericht Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs aus dem September 2022 um. Der Europäische Gerichtshof hatte festgelegt, dass Arbeitgeber aktiv auf eine mögliche Verjährung der Urlaubstage hinweisen müssen. Erfüllen sie diese Pflicht nicht, bleibt der Anspruch bestehen.

Europäischer Gerichtshof stärkt Rechte von Beschäftigten bei Verfall und Verjährung von Urlaubsansprüchen - Urteile vom 22. September 2022 (C-120/21; verbundene Rechtssachen C-518/20 und C-727/20)
Zentrale Frage: Gilt die 15-Monatsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers?
Gesetzliche Urlaubsansprüche verfallen nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nach 15 Monaten.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu zwei Vorabentscheidungsersuchen an den Europäischen Gerichtshof gerichtet.

Verbundene Rechtssachen C-518/20 und C-727/20
Verfall des Urlaubs bei Krankheit - Gilt die 15-Monatsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers?
Zur Klärung der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin bei seither ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Juli 2020 - 9 AZR 401/19 (A)).
Der Urlaubsverfall nach 15 Monaten ist nach Ansicht des Gerichts grundsätzlich unionskonform. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer aber die Ausübung seines Urlaubsanspruchs ermöglichen.
Hat der Arbeitgeber nicht darauf hingewirkt, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nimmt, tritt keine Verjährung ein.

C-120/21
Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwands nicht genommen - Gilt die dreijährige Verjährungsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers?
Zur Klärung der Frage, ob das Unionsrecht die Verjährung des Urlaubsanspruchs nach Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist gestattet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 29. September 2020 - 9 AZR 266/20 (A)).
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, den Anspruch wahrzunehmen, tritt keine Urlaubsverjährung ein.
Der Arbeitgeber darf sich Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht entziehen.

Mindesturlaub

Bei der Festlegung des Urlaubs sind die gesetzlichen Bestimmungen des Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (auch Bundesurlaubsgesetz genannt) zu beachten. Im § 1 des Bundesurlaubsgesetzes steht:

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 2 Bundesurlaubsgesetz). Damit kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer nur Teilzeit arbeitet oder befristet eingestellt wurde.

Der jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 des Mindesturlaubsgesetzes 24 Werktage. Das Gesetz versteht unter Werktagen alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Gesetzgeber geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Das bedeutet:

Arbeitstage pro Woche Mindesturlaub in Tagen
6 24
5 20
4 16
3 12
2 8
1 4

Gesetzlich besteht also immer ein Anspruch auf einen Jahresurlaub von vier Wochen.

Nach einer Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 24.09.2015 beträgt der tarifliche Grundurlaub im Osten 27,7 Arbeitstage (West: 28,8). Der Endurlaub, also die maximal erreichbare Zahl von Urlaubstagen, erreicht 29,5 Arbeitstage (West: 30,0).

Für Schwerbehinderte und Jugendliche gelten andere Werte. Schwerbehinderte haben einen Zusatzanspruch von mindestens 5 Werktagen Urlaub im Jahr (§ 208 Abs. 1 SGB IX).
Nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz beträgt der Urlaub für Jugendliche, wenn der Jugendliche

  • zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist mindestens 30 Werktage,
  • zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist mindestens 27 Werktage,
  • zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist mindestens 25 Werktage.

Urlaub an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen bei Schichtarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass Feiertage und Sonntage bei Schichtarbeit wie Werktage behandelt werden können. Für Schichtarbeiter sind Feiertage und Sonntage nicht automatisch freie Tage. Wer im Schichtplan zur Arbeit eingeteilt ist und an einem solchen Tag frei haben will, muss einen Urlaubstag nehmen.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11.08.1998 - 9 AZR 111/97
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Definition in § 3 Abs. 2 BUrlG steht nicht einer Urlaubsgewährung an Sonn- und Feiertagen entgegen. Sofern an diesen Tagen Arbeitspflicht besteht, sind diese Tage urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (Leinemann/Linck, Urlaubsrecht, § 3 BUrlG Rz 27).

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 05.11.2002 - 9 AZR 470/01
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Der Kläger kann nicht verlangen, daß die Beklagte nur Arbeitstage von montags bis freitags auf den Urlaubsanspruch anrechnet.
....
Damit sind alle Kalendertage, an denen der Kläger an sich arbeiten müßte, in die Berechnung einzubeziehen. Das ist unabhängig davon, welcher Wochentag betroffen ist. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitsleistung an sich an einem Sonntag oder an einem gesetzlichen Feiertag zu erbringen wäre ....

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.01.2013 - 9 AZR 430/11
Leitsätze:

Auch für die dem TVöD unterliegenden Arbeitsverhältnisse gilt der Grundsatz, dass an gesetzlichen Feiertagen, an denen der Arbeitnehmer ansonsten nach Dienst- oder Schichtplan zur Arbeit verpflichtet wäre, Urlaub unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch gewährt werden kann.

Urlaubsanspruch (Wartezeit) und Bruchteile von Urlaubstagen

Nach § 4 Bundesurlaubsgesetz wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Währen dieser sog. Wartezeit erwerben die Arbeitnehmer pro Beschäftigungsmonat einen Anspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs. Bei einer Arbeitsaufnahme im zweiten Halbjahr wird der sog. Teilurlaub durch die Wartefrist ins Folgejahr verschoben. Er kann dann zusätzlich zum Urlaub des neuen Jahres genommen werden (während des gesamten Jahres, keine Begrenzung bis zum März).

Der § 5 Bundesurlaubsgesetz legt die Berechnung von Teilurlaub fest. Der Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses besteht für einen Arbeitnehmer:

  • Wenn er im Einstellungsjahr die Wartezeit nicht erfüllt.
    Das betrifft alle Arbeitnehmer die erst nach dem 01. Juli eingestellt werden.
    Bsp.: Einstellung am 01. September. Die Wartezeit wird im Kalenderjahr der Einstellung nicht erfüllt. Es besteht ein Anspruch von vier Zwölfteln des Jahresurlaubs. Dieser wird ins Folgejahr übertragen.
  • Wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
    Das betrifft alle Arbeitnehmer die in den ersten 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ausscheiden.
    Bsp.: Einstellung am 01. Januar und Entlassung am 31. Mai des gleichen Jahres. Die Wartezeit wird nicht erfüllt. Es besteht ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
  • Wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
    Bsp.: Einstellung am 01. Januar 2012 und Entlassung am 31. Mai 2015. Die Wartezeit war schon im Jahr 2012 erfüllt. Es besteht im Jahr 2015 ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
    Hat der Arbeitnehmer bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Hat der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr, ergeben fünf Zwölftel einen rechnerischen Wert von 12,5. Es wäre in diesem Fall auf 13 Tage aufzurunden.

Gesetzlich nicht geregelt ist, wie Bruchteile von Urlaubstagen zu behandeln sind, die keinen halben Tag ergeben.
Damit bleiben die Bruchteile von Urlaubstagen die keinen halben Tag ergeben bestehen. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.01.1989 (8 AZR 730/87) sind Bruchteile von Urlaubstagen, die nicht nach § 5 Abs. 2 Mindesturlaubsgesetz aufgerundet werden müssen, entsprechend ihrem Umfang dem Arbeitnehmer zu gewähren oder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abzugelten. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Auffassung mit Urteil vom 08.05.2018 (9 AZR 578/17) bestätigt. Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Hinsichtlich des Ersatzurlaubsanspruchs für das Jahr 2016 im Umfang von 0,15 Arbeitstagen hat das Landesarbeitsgericht das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Klägerin zu Recht abgeändert und der Klage insoweit stattgegeben.
....
Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Urlaubsanspruch der Klägerin nicht auf 28 Arbeitstage abzurunden ist. Nach der Rechtsprechung des Senats kommt ohne eine gesonderte Rundungsvorschrift eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen nicht in Betracht.
....
Weder das BUrlG noch der MTV enthalten eine solche Rundungsregelung. Soweit die Beklagte für die Auslegung des MTV in erster Linie auf Praktikabilitätserwägungen abstellt, sind diese nicht maßgebend, da sie im Wortlaut der Tarifvorschrift keinen Niederschlag gefunden haben.

Wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahrs beendet wird, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Bsp.: Einstellung am 01. Januar 2012 und Entlassung am 31. Juli 2015. Die Wartezeit war schon im Jahr 2012 erfüllt. Es besteht im Jahr 2015 der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).

Nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat wie die Vorinstanz erkannt, dass nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf; Urteil vom 18.01.2011, 8 Sa 1274/10
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Urlaubsstaffel des § 15 Abs. 3 MTV enthält eine unmittelbare Altersdiskriminierung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG.
Arbeitnehmer im Einzelhandel, die das 20., 23. bzw. 30. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten im Vergleich zu ihren über 30 Jahre alten Kolleginnen und Kollegen sechs, vier bzw. zwei Urlaubstage pro Jahr weniger. Sie werden damit wegen ihres Alters diesen gegenüber weniger günstig behandelt. Dass die Ungleichbehandlung sich ausschließlich in einer frühen Lebensphase auswirkt, spielt keine Rolle. §§ 1, 7 AGG verbietet nicht die Benachteiligung älterer Arbeitnehmer, sondern eine an das Alter anknüpfende Schlechterstellung schlechthin. Demzufolge unterfallen auch Benachteiligungen, die an das noch junge Lebensalter des Beschäftigten anknüpfen, dem gesetzlichen Diskriminierungsverbot (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 06.01.2010 - 2 Sa 1121/09, juris, Rn. 26).

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. März 2012 (9 AZR 529/10) festgestellt, dass die altersabhängige Urlaubsstaffelung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst unwirksam sei.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 22/12 des Bundesarbeitsgerichts:

Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise "nach oben" angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Eine Staffelung nach der Betriebszugehörigkeit ist aber möglich. Damit wird die Betriebstreue belohnt.

Zusätzliche Urlaubstage für Ältere Arbeitnehmer - BAG sieht keine Altersdiskriminierung

Ein Unternehmen gewährt den in der Produktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Eine jüngere Arbeitnehmerin (Klägerin) hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Vorinstanzen und das Bundesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12).
Arbeitgeber dürfen nach Ansicht der Richter selbst einschätzen, ob etwa die anstrengende Arbeit es erforderlich mache, älteren Angestellten mehr Urlaubstage zu gewähren. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann zum Schutz älterer Arbeitnehmer nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.

Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 57/14 - Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres:

Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Der Neunte Senat hat in sechs weiteren Parallelverfahren die Revisionen der Klägerinnen und Kläger ebenfalls zurückgewiesen.

Urlaubsanspruch bei Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit

Wenn Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr von Vollzeit in Teilzeit wechseln oder umgekehrt, stellt sich die Frage nach der Auswirkung auf den Urlaubsanspruch.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat dazu mehrere Urteile gesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung durch Urteil vom 10.02.2015 den unionsrechtlichen Vorgaben des EuGH angepasst.

Wechsel von Vollzeit in Teilzeit

Urteil vom 22.04.2010 (C-486/08) - "Tirol-Urteil"
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat zur Frage Stellung bezogen, ob der in Vollzeit erworbene (Rest-) Urlaubsanspruch nach Übergang in eine Teilzeitbeschäftigung anteilig geschmälert werden darf. Der EuGH hat dies klar verneint. Es ging zwar um einem Fall aus Österreich, die Entscheidung wird aber eine richtlinienkonforme Auslegung des Bundesurlaubsgesetz erzwingen.

Urteil vom 13.06.2013 (C-415/12) - "Brandes-Urteil"
Nach einem Beschluss des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 13.06.2013 (C-415/12) darf eine Verkürzung der Arbeitszeit nicht dazu führen, dass im Bezugszeitraum noch nicht genommener Urlaub wegfällt.

In dem verhandelten Fall konnte eine Arbeitnehmerin ihren Urlaub wegen Schwangerschaft und Elternzeit nicht nehmen. Im Rahmen des Ausgangsrechtsstreits beantragte die Arbeitnehmerin, ihren während ihrer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Anspruch auf 29 Tage bezahlten Urlaub festzustellen. Der Arbeitgeber beruft sich für die Weigerung, diesem Antrag stattzugeben, auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.04.1998 (9 AZR 314/97). Danach sollte bei einer Änderung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers die von diesem bereits erworbenen Urlaubsansprüche entsprechend dem Verhältnis der neuen Zahl zur alten Zahl der Arbeitstage anzupassen seien.

Das Arbeitsgericht Nienburg vertrat in dem Fall die Auffassung, dass die für den Arbeitnehmer ungünstige Umrechnungsmethode gegen das Europarecht verstößt und legte die Frage dem Europäischen Gerichtshof vor. Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs darf es nicht dazu kommen, dass Arbeitnehmer infolge einer Arbeitszeitverringerung die während ihrer Vollzeittätigkeit bereits erworbenen Urlaubsansprüche verlieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - festgestellt:
Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, darf nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden.
Damit gilt: Der in Vollzeit erworbene Urlaubsanspruch darf nach dem Wechsel in Teilzeit an weniger Wochentagen nicht verhältnismäßig gekürzt werden.

Wechsel von Teilzeit in Vollzeit

Urteil vom 11.11.2015 (C-219/14) - "Greenfield-Urteil"
Der in Teilzeit erworbene Resturlaub muss nicht entsprechend der erhöhten Arbeitszeit neu berechnet werden. Eine Nachberechnung ist jedoch für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat.
Danach ist bei einem unterjährigen Wechsel von Teilzeit in Vollzeit die Urlaubsdauer getrennt nach Zeitabschnitten zu ermitteln.
Es ging zwar um einem Fall aus England, die Entscheidung kann aber auf Deutschland übertragen werden.

Zeitpunkt (Urlaubsgewährung) und Übertragbarkeit des Urlaubs

Zum Zeitpunkt des Urlaubs steht im § 7 Bundesurlaubsgesetz folgendes:

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch also nicht eigenmächtig durchsetzen (Verbot der Selbstbeurlaubung; Eigenmächtiger Urlaub führt zu Pflichtverletzung).

Der Arbeitgeber darf nur in folgenden zwei Fällen die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum verweigern:

  • dringende betriebliche Belange
  • Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen entgegen

Die Übertragbarkeit des Urlaubs ist ebenfalls im § 7 Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Die Gewährung von Urlaub ist ein wesentliches Mittel, um Kurzarbeit zu vermeiden. Der Einsatz von Urlaub kann aber nur dann durch den Arbeitgeber verlangt werden, wenn nicht vorrangige Urlaubswünsche des Arbeitnehmers entgegenstehen (Informationen zur Gewährung von Urlaub während der Kurzarbeit).

Arbeitgeber müssen Beschäftigte in Zukunft auf nicht genommenen Urlaub hinweisen.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt hatte.
Ein ähnliches Urteil fällte das Landesarbeitsgericht München am 06.05.2015 (8 Sa 982/14).
Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 22.04.2016 mit dem Urteil 4 Sa 1095/15 die Ansicht des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bekräftigt.
Das Urteil vom Landesarbeitsgericht München landete schließlich beim Bundesarbeitsgericht. Dieses hat die ganze Sache am 13.12.2016 dem Gerichtshof der Europäischen Union vorgelegt. Im Prinzip geht es um die Frage, ob ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist, den Urlaub von Mitarbeitern auch ohne Antrag festzulegen.
Am 6. November 2018 hat der Gerichtshof der Europäischen Union in der Sache entschieden und nimmt den Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung in die Beweispflicht (Urteile in den Rechtssachen C-684/16 und C-619/16).
Auszug aus dem Urteil vom 06.11.2018 in der Rechtssache C-684/16:

Die Beweislast trägt insoweit der Arbeitgeber (vgl. entsprechend Urteil vom 16. März 2006, Robinson-Steele u. a., C-131/04 und C-257/04, EU:C:2006:177, Rn. 68). Kann er nicht nachweisen, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, verstießen das Erlöschen des Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeitraums und - bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - das entsprechende Ausbleiben der Zahlung einer finanziellen Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub gegen Art. 7 Abs. 1 und gegen Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88.
Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, und zeigt sich daher, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 dem Verlust dieses Anspruchs und - bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 6. Mai 2015 - 8 Sa 982/14) die Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 umgesetzt.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 9/19:

Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, "konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun". Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Ein weiteres Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (9 AZR 423/16) stellt zum Verfall von Urlaub und den Obliegenheiten des Arbeitgebers klare Leitsätze auf:

1. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
2. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügt, indem er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern somit klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der jeweilige Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht nimmt.
Es empfiehlt sich die vom Gerichtshof der Europäischen Union und vom Bundesarbeitsgericht geforderten Hinweise bereits in den Anstellungsvertrag als Klausel aufzunehmen.
Zusätzlich sollten den Arbeitnehmern die notwendigen Hinweise zu Beginn eines jeden Jahres und vor Ablauf des Urlaubsjahres erteilt werden. Das kann z.B. mit der Gehaltsabrechnung erfolgen.

Für am Bilanzstichtag nicht genommenen Urlaub ist sowohl handels- als auch steuerrechtlich eine Rückstellung zu bilden.

Wenn ein Arbeitnehmer im Einstellungsjahr die Wartezeit nicht erfüllt, hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ist dieser Teilurlaub auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch nach unbezahltem Sonderurlaub

Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 - 9 AZR 315/17). Damit ändert das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 15/19 des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019:

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

Mit dem Urteil vom 6. Mai 2014 (9 AZR 678/12) hatte das Bundesarbeitsgericht noch eine andere Rechtsauffassung vertreten.

Kein Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase bei Altersteilzeit

Nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell besteht kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2019 - 9 AZR 481/18).
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 30/19 des Bundesarbeitsgerichts:

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Urlaubsabgeltung

Grundsätzlich müssen die Arbeitnehmer Urlaub in Form von Freizeit nehmen. Die Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz nur wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Die Urlaubsabgeltung ist damit ein Ersatz für den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglichen Urlaubsanspruch.

Der Abgeltungsanspruch richtet sich nach der Berechnung des Urlaubentgelts, was jedoch nicht mit dem Urlaubsgeld zu verwechseln ist.

Der Abgeltungsbetrag wird steuerlich als sonstiger Bezug behandelt. In der Sozialversicherung wird die Urlaubsabgeltung als einmalige Zuwendung behandelt.

Besonderheit bei einer Geringfügig entlohnten Beschäftigung (Minijob)
Durch die Urlaubsabgeltung (Barabgeltung) kann die Geringfügigkeitsgrenze und auch die Jahresentgeltgrenze überschritten werden.
Es gibt aber eine Sonderregelung: Zulässiges gelegentliches unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze
Überschreitet das Arbeitsentgelt nicht regelmäßig, sondern nur ausnahmsweise und unvorhersehbar in einzelnen Kalendermonaten die Geringfügigkeitsgrenze, ohne dauerhaft beabsichtigt zu sein, wirkt sich das unter bestimmten Voraussetzungen nicht auf die geringfügig entlohnte Beschäftigung aus.
Ein darüber hinaus gehendes nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze bis zum Doppelten der Geringfügigkeitsgrenze führt nicht zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum von bis zu zwei Kalendermonaten (zwei Entgeltabrechnungszeiträumen) innerhalb eines Zeitjahres anzusehen. Bei einer Abgeltung zum Ende der Beschäftigung, kann man von einer unvorhersehbaren Situation ausgehen.

Urlaubsbescheinigung - Ausschluss von Doppelansprüchen

Wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahrs beendet wird, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Bei einem sich sofort anschließenden Arbeitsverhältnis bei einem neuen Arbeitgeber, könnten Doppelansprüche auf Urlaub entstehen. Im vorherigen Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer schon den vollen Jahresurlaub bekommen, während er im neuen Arbeitsverhältnis für den Rest des Kalenderjahrs einen Teilurlaubsanspruch erwirbt.

Um das zu vermeiden, hat der Gesetzgeber im § 6 Bundesurlaubsgesetz folgende Festlegungen getroffen:

(1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Die Urlaubsbescheinigung muss folgende Angaben enthalten:

  • Persönliche Daten des Arbeitnehmers,
  • Kalenderjahr, für das die Urlaubsbescheinigung ausgestellt wird,
  • Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat,
  • Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr,
  • Arbeitstage pro Woche,
  • Anzahl der für das Kalenderjahr genommenen Urlaubstage (ohne übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr),
  • Anzahl der Tage, für die eine Urlaubsabgeltung gezahlt wurde (ohne übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr).

Wenn der Arbeitnehmer die Urlaubsbescheinigung seines vorherigen Arbeitgebers beim neuen Arbeitgeber nicht vorlegt, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verweigern.

In jedem Urlaubsjahr (Kalenderjahr) erwirbt der Arbeitnehmer nur einmal Anspruch auf Urlaub. Der Arbeitnehmer muss sich also eine Überschreitung seines Urlaubsanspruches gegenüber dem neuen Arbeitgeber anrechnen lassen. Unberücksichtigt bleibt bei dieser Anrechnung Urlaub, welcher vom vorherigen Arbeitgeber aus dem Vorjahr übertragen wurde. Bei gleichem Jahresurlaubsanspruch in beiden Arbeitsverhältnissen ist die Anrechnung einfach. Bei unterschiedlichen Jahresurlaubsansprüchen, findet eine Anrechnung nach dem Quotelungsprinzip statt.

Beispiel:

Arbeitsverhältnis vom 01.01.2012 bis 31.07.2015
bei Arbeitgeber A		 Neues Arbeitsverhältnis ab 01.08.2015
bei Arbeitgeber B
Urlaubsanspruch von 26 Tagen pro Jahr Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr
Da das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahrs endet, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser wurde auch genommen. Es besteht im Jahr 2015 ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
30 / 12 * 5 = 12,5
Es ist in diesem Fall auf 13 Tage aufzurunden.

Wäre der Urlaubsanspruch des vorherigen Arbeitgebers größer oder gleich dem Urlaubsanspruch des aktuellen Arbeitgebers, hätte der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch mehr im Einstellungsjahr.

In diesem Fall entfallen auf den Zeitraum von August bis Dezember 11 Urlaubstage.
26 /12 * 5 = 10,833
Es ist in diesem Fall auf 11 Tage aufzurunden. Diese 11 Tage hat er vom vorherigen Arbeitgeber schon erhalten.
Beim neuen Arbeitgeber beträgt der Anspruch für den Zeitraum von August bis Dezember 13 Urlaubstage.
Damit hat der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber für den angesprochenen Zeitraum noch einen Anspruch auf 2 Urlaubstage (13 - 11).

Beim vorherigen Arbeitgeber noch ausstehende Urlaubsansprüche können dagegen nicht beim neuen Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Urlaubsabgeltung - Doppelarbeitsverhältnis - Anrechnung von Urlaub
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.12.2023 - 9 AZR 230/22

In dem Fall sind Urlaubsansprüche nach rechtswidriger Kündigung entstanden. Die Klägerin war aber bereits bei einem neuen Arbeitgeber in einem neuen Arbeitsverhältnis beschäftigt.
Das Gericht sollte klären, ob der alte Arbeitgeber auf die nachzugewährenden Urlaubsansprüche diejenigen Urlaubstage anrechnen kann, die die Arbeitnehmerin in ihrem neuen Arbeitsverhältnis erhalten hat.
Leitsätze des Urteils:

1. Geht ein Arbeitnehmer nach einer rechtswidrigen Kündigung einer anderen Beschäftigung nach, entstehen für den Zeitraum der zeitlichen Überschneidung beider Arbeitsverhältnisse auch dann ungeminderte Urlaubsansprüche sowohl gegenüber dem alten als auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht hätte kumulativ erfüllen können.
2. In einem solchen Fall ist jedoch zur Vermeidung doppelter Urlaubsansprüche der Urlaub, den der Arbeitnehmer vom neuen Arbeitgeber erhalten hat, in entsprechender Anwendung von § 11 Nr. 1 KSchG und § 615 Satz 2 BGB auf den Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch gegen seinen alten Arbeitgeber anzurechnen. Die Anrechnung ist kalenderjahresbezogen vorzunehmen.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Bei einem Wechsel des Arbeitgebers während des Urlaubsjahres steht dem neuen Arbeitgeber keine Anrechnungsbefugnis zu, wenn der frühere Arbeitgeber Urlaub nicht erteilt oder nicht abgegolten hat (BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 487/10 - Rn. 15, BAGE 141, 27).
....
2. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer, den sein früherer Arbeitgeber aufgrund einer unwirksamen Kündigung nicht beschäftigt, mit einem anderen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis begründet, ohne die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen erfüllen zu können, enthält das Gesetz keine explizite Regelung.
a) § 6 Abs. 1 BUrlG findet auf diese Konstellation keine Anwendung. Die Vorschrift regelt den Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres den Arbeitgeber wechselt. Bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen wird durch § 6 Abs. 1 BUrlG nur dann der Anspruch im neuen Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise ausgeschlossen, wenn Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bereits im früheren Arbeitsverhältnis erfüllt worden sind und auch im neuen Arbeitsverhältnis kein Urlaubsanspruch auf eine höhere Anzahl von Urlaubstagen als im früheren Arbeitsverhältnis entsteht. Die Regelung des § 6 Abs. 1 BUrlG erfasst jedoch nicht den - hier vorliegenden - Fall, dass ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers ein anderweitiges Arbeitsverhältnis eingegangen ist und festgestellt wird, dass das zuerst begründete Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. In einem solchen Fall liegt ein Doppelarbeitsverhältnis vor, das von dem Regelungsbereich des § 6 Abs. 1 BUrlG nicht erfasst wird (vgl. BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 487/10 - Rn. 16, BAGE 141, 27).
b) Auch die Anrechnungsvorschriften in § 11 Nr. 1 KSchG und § 615 Satz 2 BGB sind nicht unmittelbar anwendbar. Sie setzen einen Anspruch aus Annahmeverzug gemäß § 615 Satz 1 BGB voraus. Der auf die bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht gerichtete Urlaubsanspruch gegen einen Arbeitgeber, der eine unwirksame Kündigung erklärt hat, beruht nicht auf § 615 Satz 1 BGB, sondern folgt unmittelbar aus dem Bundesurlaubsgesetz (vgl. BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 487/10 - Rn. 20, BAGE 141, 27).
3. Die Regelungslücke ist durch eine analoge Heranziehung des § 11 Nr. 1 KSchG und des § 615 Satz 2 BGB zu schließen.

Damit kann der alte Arbeitgeber den Urlaub, den die Arbeitnehmerin beim neuen Arbeitgeber erhalten hat, auf den bei ihm entstandenen Urlaub anrechnen.

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt ist die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) während des Urlaubs. Darauf besteht ein gesetzlicher Anspruch. Erläuterungen finden sie auf der Seite Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) während des Urlaubs.

Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Auf diese Leistung besteht kein gesetzlicher Anspruch. Erläuterungen finden sie auf der Seite Urlaubsgeld.

Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Nach § 8 Bundesurlaubsgesetz darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Damit ist jede selbstständige oder unselbstständige Arbeit verboten, für die der Arbeitnehmer Geld oder Sachwerte erhält. Nicht verboten sind Gefälligkeitsarbeiten bei Verwandten oder Nachbarn.

Nimmt der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche geltend machen. Im Einzelfall kann eine Abmahnung und eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Wenn sich der Arbeitnehmer während des Urlaubs bei einer anderen Erwerbstätigkeit verletzt und krankgeschrieben wird, so macht er sich seinem Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig.

Erkrankung während des Urlaubs

Wenn während des Urlaubs ein Krankheitsfall auftritt, so werden die Krankheitstage nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 9 Bundesurlaubsgesetz).

Eine Erkrankung führt in keinem Fall zu einer automatischen Verlängerung des Urlaubs. Wenn ein Arbeitnehmer, der während des Urlaubs erkrankt und seine Arbeitsfähigkeit vor dem Urlaubsende wiedererlangt, muss er zum ursprünglich vorgesehenen Termin seine Arbeit wieder antreten. Ein neuer Urlaubstermin ist wieder zu beantragen.

Eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung ist eine Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer und rechtfertigt eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Lange andauernde Erkrankung und Urlaubsanspruch

Eine lange andauernde Erkrankung eines Arbeitnehmers ändert nichts am Entstehen des Urlaubsanspruchs. Wenn ein Arbeitnehmer das gesamte Kalenderjahr krank geschrieben ist, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser Urlaubsanspruch muss dann auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).

Nach der alten Rechtslage verfiel der übertragene Urlaub, wenn der Arbeitnehmer bis über den 31.03. des Folgejahres krank war und den Urlaub deshalb im Übertragungszeitraum nicht nehmen konnte.

Ab dem Jahr 2009 gab es hier ein Hickhack an Entscheidungen:

  • Der Europäische Gerichtshof hat am 20.01.2009 entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub trotz langer Krankheit bestehen bleibt. Die Urlaubsansprüche erkrankter Arbeitnehmer verfallen nicht mehr automatisch zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums. Vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers beträgt der Übertragungszeitraum drei Monate. Damit muss dieser Urlaub entweder gewährt werden (bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses) oder finanziell abgegolten werden.
  • Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben sich dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen und damit ihre bisherige Rechtsprechung gekippt. Dabei begrenzte das BAG den Schutz aber auf den gesetzlichen Mindesturlaub von jährlich 24 Werktagen.
  • Zu diesem Sachverhalt gibt es ein weiteres Urteil vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG, 23.03.2010 - 9 AZR 128/09). Danach besteht der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.
  • Wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist, muss er die angesammelten Urlaubsansprüche im laufenden Kalenderjahr nehmen, um den Verfall zu verhindern (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 425/10).

Am 22.11.2011 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer auf 15 Monate begrenzt werden können. Nach Ansicht der Richter ist ein gesetzlich oder tarifvertraglich geregelter Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf eines Kalenderjahres zulässig.

Gerichtshof der Europäischen Union
Pressemitteilung Nr. 123/11
Luxemburg, den 22. November 2011
Auszug:

Durch eine nationale Regelung kann die Möglichkeit der Ansammlung von Ansprüchen auf nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, zeitlich begrenzt werden.
Eine derartige Frist muss aber die Dauer des Bezugszeitraums, an den sie anknüpft, deutlich überschreiten.
In Anbetracht des Zwecks des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub kann ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer daher nicht berechtigt sein, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.
Außerdem muss der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können.
Daher kann ein Zeitraum, der wie im vorliegenden Fall 15 Monate beträgt, vernünftigerweise als Übertragungszeitraum angesehen werden, der dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwiderläuft, da er sicherstellt, dass dieser Anspruch seine positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit behält.
Folglich steht das Unionsrecht im Fall eines während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmers einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegen, die die Möglichkeit, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch erlischt.

Offen war nach dem Urteil noch die Frage, ob auch ein in einem individuellen Arbeitsvertrag geregelter Übertragungszeitraum von 15 Monaten zulässig ist. Weiterhin unklar war, ob der Gesetzgeber noch eine entsprechende Norm erlassen muss oder die Obergrenze von 15 Monaten ab sofort gilt.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 21.12.2011 mit dem Urteil 10 Sa 19/11 weitere Klarheit geschaffen. Nach Ansicht der Richter gehen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit zwei Urteilen aus 2012 endgültig Klarheit geschaffen.
Auszug aus den Entscheidungsgründen des Urteils vom 18.09.2012, 9 AZR 623/10:

§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ist unionsrechtskonform so auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche arbeitsunfähiger Arbeitnehmer 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen.

Leitsätze des Urteils vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10:

1. Der gesetzliche Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) und der schwerbehinderten Menschen zustehende Zusatzurlaub (§ 125 Abs. 1 SGB IX) setzen keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus. Gesetzliche Urlaubsansprüche entstehen auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezieht und eine tarifliche Regelung das Ruhen des Arbeitsverhältnisses an den Bezug dieser Rente knüpft.
2. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (im Anschluss an EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS]).
3. Für die Leistung der Urlaubsabgeltung ist im Sinne von § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB keine Zeit nach dem Kalender bestimmt, sodass der Arbeitgeber grundsätzlich noch nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern erst durch Mahnung in Verzug kommt.

Quarantäneanordnung während des Urlaubs

Tage der Absonderung (Quarantänezeiten) werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet - Seit 17. September 2022 besteht gesetzliche Klarheit im IfSG
Mit dem Gesetz zur Stärkung des Schutzes der Bevölkerung und insbesondere vulnerabler Personengruppen vor COVID-19 (Covid-19 Schutzgesetz) wird die Nichtanrechnung im Infektionsschutzgesetz festgelegt.
Das Gesetz wurde am 16. September 2022 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.
§ 59 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz wird wie folgt gefasst:

Wird ein Beschäftigter während seines Urlaubs nach § 30, auch in Verbindung mit § 32, abgesondert oder hat er sich auf Grund einer nach § 36 Absatz 8 Satz 1 Nummer 1 erlassenen Rechtsverordnung abzusondern, so werden die Tage der Absonderung nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Das Thema beschäftigte die Arbeitsgerichte schon seit einiger Zeit.
Zentrale Frage: Ist bewilligter Urlaub wegen nachträglich angeordneter Quarantäne nachzugewähren?
Das Bundesarbeitsgericht hatte ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet (Beschluss vom 16. August 2022 - 9 AZR 76/22 (A)). Dabei ging es um die Frage, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des Arbeitgebers abzuleiten ist, einem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.

Viele Gerichte haben eine Nachgewährung von Urlaubstagen im Falle der Quarantäne übereinstimmend abgelehnt (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 15.02.2022 - 1 Sa 208/21; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 - 7 Sa 857/21; Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 13.12.2021 - 2 Sa 488/21).

Mit der Neuregelung hat der Gesetzgeber nun aber Klarheit geschaffen.
Für die entsprechenden Zeiten haben die Arbeitnehmer nach § 56 Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch, sofern kein vorrangiger Entgeltfortzahlungsanspruch besteht.

Die später noch ergangenen Urteile sind deshalb ab 17. September 2022 (Tag ab dem die Neuregelung gilt) ohne Bedeutung. Der Vollständigkeit halber folgen sie aber trotzdem.

Nach Ansicht des Gerichtshof der Europäischen Union steht ein Quarantänezeitraum der Verwirklichung des Zwecks des Jahresurlaubs nicht entgegen. Quarantäne ist keine Krankheit, sondern Urlaub zu Hause.
Auszug aus dem Urteil des Gerichtshof der Europäischen Union vom 14. Dezember 2023 (Rechtssache C-206/22):

Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union
sind dahin auszulegen, dass
sie einer nationalen Regelung oder Gepflogenheit nicht entgegenstehen, nach der es nicht statthaft ist, Tage bezahlten Jahresurlaubs zu übertragen, die einem Arbeitnehmer, der nicht krank ist, für einen Zeitraum gewährt werden, der mit dem Zeitraum einer Quarantäne zusammenfällt, die von einer Behörde wegen eines Kontakts dieses Arbeitnehmers mit einer mit einem Virus infizierten Person angeordnet wurde.

Das Bundesarbeitsgericht folgte mit der Entscheidung 9 AZR 76/22 vom 28.05.2024 der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs.
Leitsätze des Urteils:

1. Bewilligt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer antragsgemäß Urlaub und zahlt an ihn Urlaubsentgelt, erfüllt er den Urlaubsanspruch ungeachtet des Umstands, dass die zuständige Behörde anschließend für denselben Zeitraum die Absonderung des selbst nicht erkrankten Arbeitnehmers in häusliche Quarantäne anordnet, weil er mit einer Person Kontakt gehabt hat, die mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infiziert gewesen ist.
2. Die von dem Arbeitnehmer ausgehende Ansteckungsgefahr, die den Grund für die Quarantäneanordnung bildet, ist mangels eines regelwidrigen Körperzustands keine Krankheit iSd. § 9 BUrlG. Eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG scheidet aus, da weder eine planwidrige Regelungslücke vorliegt noch die Regelungsgegenstände hinreichend vergleichbar sind.

Der Arbeitgeber schuldet bezahlte Freistellung zum Zwecke der Erholung und Entspannung, jedoch keinen bestimmten "Urlaubserfolg".
Auszug aus den Entscheidungsgründen des Urteils:

Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums auf Wunsch des Arbeitnehmers (§ 7 Abs. 1 BUrlG) hat der Arbeitgeber als Schuldner des Anspruchs auf bezahlte Freistellung das zu seiner Leistung Erforderliche getan. Die Arbeitspflicht ist - einvernehmlich - mit Wirkung für die Zukunft aufgehoben. Treten anschließend zusätzlich Umstände eines anderen Freistellungstatbestands ein, kann die mit der Erfüllungshandlung suspendierte Leistungspflicht durch spätere Ereignisse nicht nochmals entfallen. Aufgrund der Urlaubsbewilligung bestand bereits keine Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung mehr

Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Diese Frage sah das Bundesarbeitsgericht bis zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs eindeutig: Wer stirbt, verliert seinen Urlaubsanspruch.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.09.2011 - 9 AZR 416/10 -
Erlöschen des Urlaubsanspruchs mit dem Tod des Arbeitnehmers - keine Umwandlung in einen Urlaubsabgeltungsanspruch
Leitsätze:

Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, erlischt zugleich der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich nicht in einen Abgeltungsanspruch iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG um.

Diesem Ergebnis hat im Jahr 2014 der Europäische Gerichtshof (EuGH) widersprochen.

Gerichtshof der Europäischen Union
Urteil vom 12.06.2014 (C-118/13)
"Vorabentscheidungsersuchen - Sozialpolitik - Richtlinie 2003/88/EG - Arbeitszeitgestaltung - Bezahlter Jahresurlaub - Abgeltung im Todesfall"
Auszug aus dem Urteil:

Schließlich erweist sich ein finanzieller Ausgleich, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers geendet hat, als unerlässlich, um die praktische Wirksamkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sicherzustellen, der dem Arbeitnehmer nach der Richtlinie 2003/88 zusteht.
Würde nämlich die Pflicht zur Auszahlung von Jahresurlaubsansprüchen mit der durch den Tod des Arbeitnehmers bedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden, so hätte dieser Umstand zur Folge, dass ein unwägbares, weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbares Vorkommnis rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub selbst, wie er in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 verankert ist, führen würde.
Aus allen diesen Gründen kann Art. 7 der Richtlinie 2003/88 somit nicht dahin ausgelegt werden, dass der besagte Anspruch durch den Tod des Arbeitnehmers untergehen kann.

Damit gilt: Auch wenn der Arbeitnehmer verstirbt, bleibt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bestehen.
Im konkreten Fall forderte die Witwe eines Arbeitnehmers vom Arbeitgeber, den nicht genommenen Jahresurlaub abzugelten.

Im Jahr 2015 befasste sich das Bundesarbeitsgericht erneut mit dieser Frage.
Urteil vom 22.9.2015, 9 AZR 170/14
Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs
Leitsätze:

1. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, gehen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres unter. Der Verfall tritt nicht bereits vor diesem Zeitpunkt tageweise ein.
2. Der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar.

In den verbundenen Rechtssachen C-569/16 und C-570/16 hat sich der Europäische Gerichtshof eindeutig positioniert (Urteil vom 6. November 2018).
Er bestätigte, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nach Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergeht. Die Erben dürfen eine finanzielle Vergütung geltend machen.
Auszug aus dem Urteil:

Im Übrigen ist der von einem Arbeitnehmer erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub - unter seinem finanziellen Aspekt betrachtet - rein vermögensrechtlicher Natur und als solcher, da er dazu bestimmt ist, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen, so gestaltet, dass der tatsächliche Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub diesem Vermögen und in der Folge denjenigen, auf die es im Wege der Erbfolge übergehen soll, durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden kann.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16
Leitsatz:

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Die Besprechung des GKV-Spitzenverbandes, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs vom 20.11.2019 enthält unter Top 1 (Beitragsrechtliche Behandlung von Urlaubsabgeltungen nach Beendigung der Beschäftigung durch Tod des Arbeitnehmers) folgendes:

Urlaubsabgeltungen nach Beendigung der Beschäftigung durch Tod des Arbeitnehmers erfüllen einen während der Beschäftigung erworbenen Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers und sind somit als Arbeitsentgelt nach § 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV zu werten. Diese Urlaubsabgeltungen stellen einmalig gezahltes Arbeitsentgelt dar, das nach den dafür in § 23a SGB IV vorgesehenen Regelungen der Beitragspflicht unterliegt, sofern die Abgeltung im Einzelfall tatsächlich gezahlt wird (§ 22 Abs. 1 Satz 2 SGB IV). Die geänderte Rechtsauffassung ist für Urlaubsabgeltungen, die nach dem 22.01.2019 (Datum des o. g. BAG-Urteils) gezahlt werden, anzuwenden.

Urlaubsanspruch verhandeln

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