Abrechnung von Lohn- und Gehaltsempfängern - Informationen zur Gewährung von Urlaub während der Kurzarbeit

Grundsätzliches

Die Gewährung von Urlaub ist ein wesentliches Mittel, um Kurzarbeit zu vermeiden. Der Einsatz von Urlaub kann aber nur dann durch den Arbeitgeber verlangt werden, wenn nicht vorrangige Urlaubswünsche des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Der Resturlaub aus dem Vorjahr und der Resturlaub zum Jahresende muss aber zur Vermeidung des Arbeitsausfalls eingesetzt werden.

Eine Anordnung von Urlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit entgegen den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer ist nicht zulässig.

Auszug aus den Informationen für Unternehmen zum Kurzarbeitergeld der Bundesagentur für Arbeit (Arbeitsausfälle durch das Corona-Virus):

Aufgrund der aktuellen Coronavirus-Pandemie sieht die Bundesagentur für Arbeit bis zum 31.12.2020 davon ab, die Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr zur Vermeidung von Kurzarbeit einzufordern, sofern individuelle Urlaubswünsche/-planungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestehen.

Die individuellen Urlaubswünsche sind in der aktuellen Situation besonders zu schützen, damit es zum Beispiel Eltern möglich bleibt, Urlaubstage für die Betreuung ihrer Kinder wegen Schließung von Kitas und Schulen zu nutzen.

Resturlaub soll wie gehabt zur Vermeidung von Arbeitsausfällen eingesetzt werden. Das heißt Arbeitgeber sollen mit Beschäftigten, die noch "alte", bisher unverplante Urlaubansprüche haben, den Antritt dieses Urlaubs in Zeiten mit Arbeitsausfall im Betrieb vereinbaren. Aber auch hier gehen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor.

Urlaubsanspruch

Die Urlaubsplanung muss in der Kurzarbeiterzeit nicht geändert werden. Urlaub ist während dieser Zeit genauso möglich.

Kurzarbeit Null kürzt aber den Urlaubsanspruch
Urteil des EuGH vom 8. November 2012 - verbundene Rechtssachen C-229/11 und C-230/11
Nach Auffassung des EuGH ist die Situation des Kurzarbeiters mit derjenigen eines Teilzeitbeschäftigten vergleichbar.
Auszug aus dem Urteil:

Das vorlegende Gericht beabsichtigt, den Pro-rata-temporis-Grundsatz anzuwenden und die Zeit der "Kurzarbeit Null" einer Arbeitszeitverkürzung aufgrund eines vertraglich vereinbarten Wechsels von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis gleichzustellen, mit der Folge, dass sich der bezahlte Jahresurlaub, auf den der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Anspruch hat, verringert.
....
Dazu ist festzustellen, dass Kurzarbeiter, formell betrachtet, zwar einen Vollzeitarbeitsvertrag haben. Während der Kurzarbeit sind jedoch, wie in den Randnrn. 13 und 28 des vorliegenden Urteils dargelegt worden ist, die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers nach Maßgabe der Arbeitszeitverkürzung suspendiert, wenn nicht gar völlig aufgehoben. Daraus folgt, dass Kurzarbeiter, als "vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer" anzusehen sind, da ihre Situation faktisch der von Teilzeitbeschäftigten vergleichbar ist.
....
Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass dieser Grundsatz - so der Gerichtshof - nicht nachträglich auf einen Anspruch auf Jahresurlaub angewandt werden kann, der in einer Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben wurde.

Danach kann der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für eine Zeit der Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung reduziert werden.
Es ist mit dem Europarecht zu vereinbaren, wenn Arbeitnehmer für die Zeit einer Kurzarbeit Null keine neuen Urlaubsansprüche erwerben.
Nach bisheriger Meinung hatte die Kurzarbeit keinen Einfluss auf die Dauer des Urlaubsanspruchs. Während der Kurzarbeit wurde damit der gleiche Urlaubsanspruch erarbeitet wie durch die ungekürzte Arbeit.

Unklar bleibt jedoch, ob die Verringerung der Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit automatisch eintritt oder ob es hierzu einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung bedarf.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 (6 Sa 824/20) - Weniger Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null
Auszug aus der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf 05/21 vom 12.03.2021:

Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Lohnfortzahlung während des Urlaubs - Arbeitnehmer arbeitet ansonsten verkürzt (keine Kurzarbeit null)

Das Urlaubsentgelt berechnet sich trotz der Kurzarbeit nach dem ungekürzten Entgelt der letzten 13 Wochen.

Im Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer steht in § 11 Abs. 1 folgendes:

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

Damit entspricht die Lohnfortzahlung während des Urlaubs dem normalen Arbeitslohn der ohne Kurzarbeit zu zahlen wäre.

Kurzarbeit null und Urlaub

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.12.2008 (9 AZR 164/08) schließen sich Kurzarbeit null und Urlaub aus.
Auszug aus dem Urteil:

1. Eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit, die die Arbeitszeit auf Null verringert, befreit den Arbeitnehmer auch dann von seiner Arbeitspflicht, wenn der Arbeitgeber vor Einführung der Kurzarbeit für die Zeit der Kurzarbeit Urlaub gewährt hat. Deshalb kann der mit der Festsetzung des Urlaubs bezweckte Leistungserfolg, die Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht für die Dauer des Urlaubs, nicht eintreten (nachträgliche Unmöglichkeit gemäß § 275 Abs. 1 BGB).
2. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatzurlaub nach § 283 Satz 1, § 280 Abs. 1, § 275 Abs. 1, § 249 Abs. 1 BGB. Die Haftung des Arbeitgebers ist nur ausgeschlossen, wenn er die Unmöglichkeit nicht zu vertreten hat, § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB. Führt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Kurzarbeit ein, hat er die hierdurch nachträglich eingetretene Unmöglichkeit zu vertreten.

Der Arbeitnehmer ist von der Arbeitspflicht befreit. Der darauf abzielende Zweck der Urlaubsgewährung kann nicht ein zweites Mal eintreten. Damit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatzurlaub zu einem späteren Zeitpunkt.

Kündigung und Urlaubsanspruch

Der restliche Jahresurlaub muss während der Kündigungsfrist gewährt werden. Wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz).

Scheidet ein Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus seinem Unternehmen aus, hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind dabei auf volle Urlaubstage aufzurunden). Scheidet ein Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus seinem Unternehmen aus, hat er den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Zum Thema Urlaub existiert eine extra Seite. Dort finden sie Hinweise zum Mindesturlaub, zum Urlaubsanspruch, zur Urlaubsgewährung, zur Übertragbarkeit des Urlaubs, zur Urlaubsabgeltung und zum Urlaubsanspruch bei einer lange andauernden Erkrankung.


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