Abrechnung von Lohn- und Gehaltsempfängern - Lohnfortzahlung

Lohnsteuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Entgeltfortzahlung

Wird der Arbeitslohn fortgezahlt, so ist der fortgezahlte Arbeitslohn bei der Lohnsteuerberechnung und Beitragsberechnung wie laufender Arbeitslohn zu behandeln. Wenn bei der Berechnung des Fortzahlungsanspruchs Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit berücksichtigt wurden, können diese nicht wie der gezahlte Zuschlag steuer- und beitragsfrei bleiben.

Steuerfreiheit (in bestimmten Grenzen) kommt nur für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit in Betracht.

Anspruch des Arbeitnehmers

Einen Anspruch auf Lohnfortzahlung (Fortzahlung des Arbeitsentgelts) hat der Arbeitnehmer in folgenden Zeiten:

im Krankheitsfall
Gesetzliche Grundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz
Informationen zur Lohnfortzahlung bei der Erkrankung eines Kindes bzw. zum Kinder-Krankengeld.
an Feiertagen
Gesetzliche Grundlage ist ebenfalls das Entgeltfortzahlungsgesetz
während des Urlaubs
Gesetzliche Grundlage ist das Bundesurlaubsgesetz
bei einer Arbeitsverhinderung
Gesetzliche Grundlage ist der § 616 BGB Vorübergehende Verhinderung
wegen Verdienstausfall auf Grund eines Tätigkeitsverbot
Gesetzliche Grundlage ist das Infektionsschutzgesetz
wegen Verdienstausfall durch Kinderbetreuung aufgrund einer behördlichen Kita- oder Schulschließung
Gesetzliche Grundlage ist das Infektionsschutzgesetz

Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) im Krankheitsfall

Gesetzliche Grundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG).

Die kurzzeitig geltenden Einschränkungen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wurden ab 01.01.1999 aufgehoben. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht wieder in Höhe von 100%. Die Anrechnung von Krankheitstagen sowie von Fehltagen wegen einer Kur auf den Jahresurlaub ist entfallen.

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für sechs Wochen (42 Kalendertage). Der Anspruch besteht auch für geringfügig Beschäftigte. Ausgenommen sind lediglich Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer.

Die Sechs-Wochen-Frist beginnt grundsätzlich mit dem Tag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Tritt die Arbeitsunfähigkeit aber an einem Arbeitstag vor Beginn der Arbeit ein, zählt dieser Tag mit.

Wird der Arbeitnehmer hintereinander wegen verschiedener Krankheiten arbeitsunfähig, so besteht für jeden Krankheitsfall ein Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Dies gilt auch dann, wenn eine Erkrankung unmittelbar nach Abschluss einer ersten Erkrankung eintritt.

Führt allerdings dieselbe Krankheit innerhalb von zwölf Monaten wiederholt zur Arbeitsunfähigkeit, so wird die bisherige Arbeitsunfähigkeit auf den Entgeltfortzahlungsanspruch angerechnet. Liegen zwischen zwei Arbeitsunfähigkeiten mindestens sechs Monate, so entsteht ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung.

Der Anspruch auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EntgFG). Erkrankt der Arbeitnehmer in der Wartezeit, so erhält er in der Regel Krankengeld von seiner Krankenkasse.

Während der Entgeltfortzahlung wird das Entgelt weitergezahlt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit bekommen hätte. Tariferhöhungen oder Arbeitszeitverkürzungen wirken sich also auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus. Es gilt also das Lohnausfallprinzip (aktuelle, gegenwartsbezogene Betrachtungsweise). In Tarifverträgen wird aber häufig als Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung der Durchschnittsverdienst festgelegt. Wenn der Stundenlohn erhöht wird, müssen die Durchschnittswerte korrigiert werden. Es müssen also die Stunden des Durchschnittszeitraums mit dem anderen Stundenlohn neu bewertet werden. Zum fort zuzahlenden Entgelt gehören auch Gefahren-, Erschwernis-, Nacht-, Sonntags- oder Feiertagszuschläge sowie zusätzlich zum Arbeitslohn vom Arbeitgeber gewährte vermögenswirksame Leistungen.
Wenn ein Arbeitnehmer an einem Sonntag oder einem Feiertag hätte arbeiten müssen, wegen Krankheit aber ausfällt, dann muss die Lohnfortzahlung einen vereinbarten (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) Sonntags- bzw. Feiertagszuschlag enthalten. Einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnzuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit gibt es aber nicht. Also wenn die anderen Arbeitnehmer ihn bekommen, muss ihn auch der kranke Arbeitnehmer als Lohnfortzahlung bekommen.
Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.01.2009 - 5 AZR 89/08.

Bei Gehaltsempfängern wird das Gehalt während des Entgeltfortzahlungsanspruchs weitergezahlt.

Kleinbetriebe (Arbeitgeber mit bis zu 30 Arbeitnehmern) müssen am Umlageverfahren U1 (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) teilnehmen. Durch die Zahlung eines Beitrages erhalten die Arbeitgeber im Krankheitsfall eines Arbeitnehmers einen bestimmten Prozentsatz der Lohnfortzahlung von der Krankenkasse erstattet. Die Krankenkassen haben in der Regel Wahltarife (höhere Umlage = höhere Erstattung). Eine Erstattung zu 100% gibt es aber nicht.

Wenn während des Urlaubs ein Krankheitsfall auftritt, so werden die Krankheitstage nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Wenn im Zeitraum der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ein gesetzlicher Feiertag liegt, so wird das Arbeitsentgelt wegen der Erkrankung weitergezahlt. Die Höhe des Entgelts richtet sich aber nach der Feiertagsregelung. Der Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verlängert sich aber durch Feiertage die in diesem Zeitraum liegen nicht.

Erläuterung von Besonderheiten bei der Zahlung von Kurzarbeitergeld und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Während der Elternzeit besteht kein Anspruch auf Arbeitsentgelt, da das Arbeitsverhältnis ruht. Damit muss im Krankheitsfall auch keine Entgeltfortzahlung geleistet werden. Wenn während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt wird, besteht für diese Beschäftigung im Krankheitsfall aber ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Ausführliche Informationen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Ausführliche Informationen zur Lohnfortzahlung bei der Erkrankung eines Kindes bzw. zum Kinder-Krankengeld.

Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) an gesetzlichen Feiertagen

Gesetzliche Grundlage ist ebenfalls das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG).

Einen Anspruch auf Lohnfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen haben alle Arbeitnehmer. Aushilfskräfte, Teilzeitbeschäftigte und Auszubildende haben also ebenfalls diesen Anspruch.

Keinen Anspruch auf Bezahlung für den Feiertag hat, wer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach einem Feiertag unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen ist.

Es gilt das Lohnausfallprinzip. Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn die Arbeitsleistung nicht infolge des Feiertages ausgefallen wäre. Bei der Entgeltfortzahlung für Feiertage sind demzufolge auch Überstunden und Überstundenzuschläge, die an dem Feiertag angefallen wären, zu berücksichtigen. Bei Gehaltsempfängern wird das Gehalt an den Feiertagen weitergezahlt.

Der Lohnfortzahlungsanspruch besteht nur für gesetzliche Feiertage. Durch die Sonn- und Feiertagsgesetze der Länder sind neun Feiertage bundeseinheitlich gesetzlich geschützt:

1. Januar (Neujahr),
Karfreitag,
Ostermontag,
Christi Himmelfahrt,
Pfingstmontag,
1.Mai,
Tag der Deutschen Einheit (3.Oktober),
erster und zweiter Weihnachtstag (25. und 26.Dezember).

Im Jubiläumsjahr 2017 (500. Jahrestag der Reformation) war der Reformationstag ein bundesweiter gesetzlicher Feiertag. Für den bundesweit einmaligen Feiertag am 31. Oktober 2017 hatten die Bundesländer entsprechende Beschlüsse gefasst.

In Landesgesetzen sind weitere gesetzliche Feiertage festgelegt.

Ausführliche Informationen zur Lohnfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen.

Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) während des Urlaubs

Gesetzliche Grundlage ist das Bundesurlaubsgesetz.

Nach § 11 Bundesurlaubsgesetz bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Es gilt also das Durchschnittsprinzip. In der Praxis werden die letzten drei abgerechneten Monate zur Durchschnittsberechnung herangezogen. Bei Gehaltsempfängern wird das Gehalt während des Urlaubs weitergezahlt.

In die Durchschnittsberechnung fließen der Grundlohn (bei Azubis die Ausbildungsvergütung), alle gezahlten Erschwernis- und Leistungszuschläge, Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, Provisionen und Sachbezüge ein. Der für Überstunden gezahlte Arbeitslohn (Grundlohn und Überstundenzuschlag) gehört nicht zur Berechnungsgrundlage. Möglicherweise gezahlte einmalige Zuwendungen, Auslösungen und der Ersatz von Reisekosten werden ebenfalls nicht bei der Durchschnittsberechnung berücksichtigt.

Zu Verdiensterhöhungen bzw. Verdienstkürzungen enthält der § 11 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz folgendes:

(1) ...
Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.
...

Zum Thema Urlaub existiert eine extra Seite. Dort finden sie Hinweise zum Mindesturlaub, zum Urlaubsanspruch, zur Urlaubsgewährung, zur Übertragbarkeit des Urlaubs, zur Urlaubsabgeltung und zum Urlaubsanspruch bei einer lange andauernden Erkrankung.

Ein möglicherweise gezahltes zusätzliches Urlaubsgeld ist eine betriebliche Sonderzahlung auf die kein gesetzlicher Anspruch besteht. Zusätzliche Urlaubsgelder sind einmalige Zuwendungen im Sinne der Sozialversicherung bzw. sonstige Bezüge im Sinne der Lohnsteuer. Erläuterungen finden sie auf der Seite Urlaubsgeld.

Ausführliche Informationen zur Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) während des Urlaubs.

Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) bei einer Arbeitsverhinderung

Ein Arbeitnehmer hat bei einer persönlichen Arbeitsverhinderung Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn er unverschuldet für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist (§ 616 BGB). Nur durch zurückgreifen auf die Rechtsprechung ist diese schwammige Formulierung zu konkretisieren.

Zur Bestimmung der angemessenen Zeit (Verhinderungsdauer) sind die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Das Verhältnis der Zeit der Arbeitsverhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und die Länge der Kündigungsfrist sind hier insbesondere abzuwägen.

Den Arbeitnehmer darf kein Verschulden an der Verhinderung treffen. Dieses liegt nur bei einem leichtsinnigen, unverantwortlichen Verhalten oder bei einem groben Verstoß gegen die im Verkehr erforderliche Sorgfalt vor. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. In der Rechtsprechung wurde der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers konkretisiert.

Ansprüche bestehen zumindest in folgenden Fällen:

Eigene Hochzeit
Hochzeit der Kinder
Goldene Hochzeit der Eltern
Entbindung der Ehefrau
Todesfälle im engsten Familienkreis
Betrieblich veranlasster Umzug
Ausübung von öffentlichen Ehrenämtern (z. B. Schöffe bei Gericht)
Wahrnehmung amtlicher Termine (diese dürfen nicht durch private Angelegenheiten des Arbeitnehmers veranlasst worden sein; als Beispiel kämen die Musterung oder eine Ladung als Zeuge in Frage)
Pflege naher Angehöriger (Ehegatte, Geschwister und Eltern)
Hier ist das Pflegezeitgesetz zu beachten.
Erkrankung eigener Kinder
Lohnfortzahlung bei der Erkrankung eines Kindes und Kinder-Krankengeld durch die Krankenkasse
Wenn ein Arztbesuch nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist

Nach der Rechtsprechung wird eine bezahlte Freistellung für die Dauer von 1 bis 2 Tagen gewährt. Tarifverträge können genaueres enthalten und weitere Gründe (zum Beispiel Geburtstage, Hochzeiten, Taufe oder sonstige religiöse Feste) zur Freistellung benennen.

Es gilt das Lohnausfallprinzip. Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn die Arbeitsleistung nicht infolge der Arbeitsverhinderung ausgefallen wäre.

Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) bei einem Verdienstausfall auf Grund eines Tätigkeitsverbotes nach dem Infektionsschutzgesetz

Die Regelungen gelten auch für COVID-19 (Coronavirus SARS-CoV-2).

Gesundheitsministerkonferenz beschließt am 22.09.2021 das Ende der Entschädigungsleistungen gem. § 56 IfSG für Personen ohne Impfschutz gegen COVID-19 spätestens ab dem 1. November 2021
In einigen Bundesländern wurde die Lohnfortzahlung bei Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz für Personen ohne Impfschutz gegen COVID-19 schon vorher eingestellt.

Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) regelt die gesetzlichen Pflichten zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen. Das Infektionsschutzgesetz trat am 01.01.2001 in Kraft. Zweck des Gesetzes ist es, übertragbaren Krankheiten beim Menschen vorzubeugen, Infektionen frühzeitig zu erkennen und ihre Weiterverbreitung zu verhindern.
Das Robert Koch-Institut hat im Rahmen dieses Gesetzes die Aufgabe, Konzeptionen zur Vorbeugung übertragbarer Krankheiten sowie zur frühzeitigen Erkennung und Verhinderung der Weiterverbreitung von Infektionen zu entwickeln.

Im Gesetz wird eine Vielzahl von Maßnahmen vorgeschrieben (Auszug):

§ 29 Beobachtung
Kranke, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige und Ausscheider können einer Beobachtung unterworfen werden.
§ 30 Quarantäne
Bei Kranken sowie Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern kann angeordnet werden, dass sie in einem geeigneten Krankenhaus oder in sonst geeigneter Weise abgesondert werden.
§ 31 Berufliches Tätigkeitsverbot
Die zuständige Behörde kann Kranken, Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen.
§ 42 Tätigkeits- und Beschäftigungsverbote
Gesundheitliche Anforderungen an das Personal beim Umgang mit Lebensmitteln
§ 56 Entschädigung

Ein Ausscheider ist nach dem Infektionsschutzgesetz eine Person, die Krankheitserreger ausscheidet und dadurch eine Ansteckungsquelle für die Allgemeinheit sein kann, ohne krank oder krankheitsverdächtig zu sein.

Bei Beschäftigungsverboten oder bei Absonderung (Quarantäne) liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor. Damit besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Ist der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus dagegen arbeitsunfähig erkrankt, ohne dass eine Quarantäne angeordnet wurde oder diese in der Zeit einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit angeordnet wird, und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (Rundschreiben RS 2020/255 vom 02.04.2020 des GKV-Spitzenverband).

Rechtlich ist während der Quarantäne zwischen Arbeitsentgelt und Entschädigung zu unterscheiden. Das Weiterzahlen des Arbeitsentgelts in solchen Fällen (§ 616 BGB) kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Das ist in der Praxis sehr häufig der Fall.
In diesem Fall greift zum Schutz der Arbeitnehmer ein Entschädigungsanspruch, der im § 56 Infektionsschutzgesetz geregelt ist.

Die Abbedingung des § 616 BGB ist nach zwei Entscheidungen des Verwaltungsgericht Koblenz (Urteile vom 10. Mai 2021, 3 K 107/21.KO und 3 K 108/21.KO) unbedingt zu empfehlen.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 19/2021 des Verwaltungsgerichts Koblenz vom 01.06.2021:

Ein Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz, sofern sein Arbeitnehmer während einer vierzehntägigen häuslichen Absonderung gegen ihn einen Lohnfortzahlungsanspruch hat. Dies entschied das Verwaltungsgericht Koblenz und wies zwei Klagen einer Arbeitgeberin zurück.

Aufgrund einer infektionsschutzrechtlichen Anordnung befanden sich zwei ansteckungsverdächtige Mitarbeiterinnen der Klägerin in häuslicher Absonderung. In der Folge beantragte die Klägerin beim beklagten Land Rheinland-Pfalz die Erstattung von Entschädigungszahlungen, die sie während der Zeit der Absonderung an ihre Mitarbeiterinnen für deren Verdienstausfall geleistet hatte sowie von Sozialversicherungsbeiträgen. Das Land gewährte lediglich für die Zeit ab dem sechsten Tag der Absonderung eine Erstattung mit dem Hinweis, die Arbeitnehmerinnen hätten gegenüber dem Arbeitgeber für die ersten fünf Tage der Absonderung einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Nach erfolglosem Widerspruchsverfahren verfolgte die Klägerin ihr Begehren im Klageweg weiter. Sie trug vor, bei einer Quarantänedauer von mehr als fünf Tagen könne nicht mehr, wie § 616 BGB vorsehe, von einer Verhinderung von verhältnismäßig nicht erheblicher Zeit gesprochen werden. Dauere die Verhinderung demnach eine erhebliche Zeit, so entfalle der Lohnfortzahlungsanspruch insgesamt, d. h. auch für den nicht erheblichen Zeitraum ("Alles-oder-Nichts-Prinzip").

Dem folgten die Koblenzer Verwaltungsrichter nicht und wiesen die Klagen mit folgenden Erwägungen ab: Zwar habe ein Arbeitgeber, der im Falle der Absonderung seines Arbeitnehmers Lohnfortzahlungen und Sozialversicherungsbeiträge leiste, nach dem Infektionsschutzgesetz einen Anspruch auf Erstattung dieser Leistungen. Dieser scheide jedoch aus, wenn dem Arbeitnehmer trotz seiner Verhinderung an der Ausübung seiner Tätigkeit gegen seinen Arbeitgeber ein Lohnfortzahlungsanspruch zustehe. Gemäß § 616 Satz 1 BGB bestehe ein Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert werde. Dies sei hier der Fall. Bei den behördlichen Absonderungsanordnungen, die aufgrund eines Ansteckungsverdachts der Arbeitnehmerinnen der Klägerin ergangen seien, handele es sich um ein in deren Person liegendes Leistungshindernis. Darüber hinaus stelle die aufgrund der Absonderung eingetretene Dauer der Arbeitsverhinderung der Arbeitnehmerinnen von sechs bzw. vierzehn Tagen noch eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit dar. Für die Beurteilung sei in erster Linie das Verhältnis zwischen der Dauer des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses und der Dauer der Arbeitsverhinderung maßgeblich. Dabei sei bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr grundsätzlich eine höchstens vierzehn Tage andauernde Arbeitsverhinderung infolge einer Absonderung noch als nicht erhebliche Zeit anzusehen. Auch bedürfe dieses Ergebnis im zu entscheidenden Fall nicht aus Zumutbarkeitsgesichtspunkten einer Korrektur. Denn das Risiko, während einer höchstens vierzehntägigen Quarantäne des Arbeitnehmers bei einem mindestens ein Jahr andauernden Beschäftigungsverhältnis den Lohn für zwei Wochen weiterzahlen zu müssen, sei für den Arbeitgeber grundsätzlich kalkulierbar.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache wurde die Berufung zugelassen.

Wer auf Grund des Infektionsschutzgesetzes einem Tätigkeitsverbot unterliegt oder abgesondert wurde und einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung.

Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt (§ 56 Abs. 2 Infektionsschutzgesetz).

Die Entschädigungszahlung hat keine Auswirkung auf den versicherungsrechtlichen Status des Arbeitnehmers.

Neufassung von § 57 Absatz 2 Satz 1 IfSG durch Drittes Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite beschlossen
Mit der Neufassung von § 57 Absatz 2 Satz 1 IfSG wird klargestellt, dass neben den Beiträgen zur gesetzlichen Krankenversicherung, zur sozialen Pflegeversicherung und nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch auch die für die Teilnahme an den Ausgleichsverfahren nach § 1 oder § 12 des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung und nach § 358 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch zu entrichtenden Umlagen während des Bezugs einer Entschädigung nach § 56 Absatz 1 Satz 2 IfSG weiterhin zu leisten sind.
Nach § 57 Absatz 2 Satz 2 in Verbindung mit § 57 Absatz 1 Satz 3 IfSG trägt das entschädigungspflichtige Land die Beiträge einschließlich der Umlagen allein. Gemäß § 57 Absatz 2 Satz 2 in Verbindung mit § 57 Absatz 1 Satz 4 IfSG sind dem Arbeitgeber auch die im Zusammenhang mit der Erfüllung des Entschädigungsanspruchs entrichteten Umlagen zu erstatten.

Eine Entschädigung wegen Verdienstausfalls nach § 56 Absatz 1 Satz 2 IfSG ist ausgeschlossen, wenn der Absonderung eine vermeidbare Reise in ein Risikogebiet zugrunde liegt.

Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.
Zuständige Behörden für die Entschädigungsleistung nach § 56 des Infektionsschutzgesetz
Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt (§ 56 Abs. 5 Infektionsschutzgesetz).

Die Anträge nach § 56 Absatz 5 Infektionsschutzgesetz sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen. Dem Antrag ist von Arbeitnehmern eine Bescheinigung des Arbeitgebers und von den in Heimarbeit Beschäftigten eine Bescheinigung des Auftraggebers über die Höhe des in dem nach Absatz 3 für sie maßgeblichen Zeitraum verdienten Arbeitsentgelts und der gesetzlichen Abzüge, von Selbständigen eine Bescheinigung des Finanzamtes über die Höhe des letzten beim Finanzamt nachgewiesenen Arbeitseinkommens beizufügen. Ist ein solches Arbeitseinkommen noch nicht nachgewiesen oder ist ein Unterschiedsbetrag nach Absatz 3 zu errechnen, so kann die zuständige Behörde die Vorlage anderer oder weiterer Nachweise verlangen (§ 56 Abs. 11 Infektionsschutzgesetz).
Die Landesregierungen bestimmen durch Rechtsverordnung die zuständigen Behörden im Sinne des Infektionsschutzgesetzes, soweit eine landesrechtliche Regelung nicht besteht (§ 54 Infektionsschutzgesetz, zuständig sind regelmäßig die Gesundheitsbehörden, unter Umständen auch die Versorgungsämter).

Versicherungs- und beitragsrechtliche Auswirkungen des Bezugs einer Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz bei Anordnung einer Quarantäne (Rundschreiben des GKV-Spitzenverband vom 02.04.2020)

Das Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung vom 13./14. Oktober 2009 bietet unter Punkt 7 nähere Informationen:
Versicherungs- und beitragrechtliche Folgen des Bezugs einer Entschädigung nach § 56 IfSG bei Beschäftigungsverboten oder bei Absonderung

Entschädigungen für Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz sind steuerfrei (§ 3 Nr. 25 EStG). Die Entschädigungen unterliegen jedoch dem Progressionsvorbehalt. Sie sind im Lohnkonto und in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert zu vermerken
Auszug aus dem BMF-Schreiben vom 9. September 2019 (Ausstellung von elektronischen Lohnsteuerbescheinigungen für Kalenderjahre ab 2020):

Das Kurzarbeitergeld einschließlich Saison-Kurzarbeitergeld, der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, der Zuschuss bei Beschäftigungsverbot für die Zeit vor oder nach einer Entbindung sowie für den Entbindungstag während der Elternzeit nach beamtenrechtlichen Vorschriften, die Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz, Aufstockungsbeträge und Altersteilzeitzuschläge sind in einer Summe unter Nummer 15 des Ausdrucks zu bescheinigen.

Wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr Entschädigungen für Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz bezogen hat, darf der Arbeitgeber den Lohnsteuerjahresausgleich nicht durchführen (§ 42b Abs. 1 EStG).

Für die Zeit einer Krankschreibung besteht kein Anspruch auf Entschädigung nach § 56 IfSG.

Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.
Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind.
Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird (Meldung der Bundesagentur für Arbeit vom 28.02.2020).
Betriebe, die aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie Kurzarbeitergeld beantragen möchten, müssen die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit melden. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen für die Leistung erfüllt sind.

Lohnfortzahlung bei Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz nur noch für Geimpfte
Bislang erhalten Betroffene, die sich in behördlich angeordneter Quarantäne befinden, auch dann eine Verdienstausfallentschädigung, wenn sie nicht gegen Covid-19 geimpft sind. Mittlerweile steht aber ein flächendeckendes Impfangebot zur Verfügung.
§ 56 Abs.1 Satz 4 IfSG:

Eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 erhält nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, oder durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.

Die Länder werden spätestens ab dem 1. November 2021 denjenigen Personen keine Entschädigungsleistungen gemäß § 56 Absatz 1 IfSG mehr gewähren, die als Kontaktpersonen oder als Reiserückkehrer aus einem Risikogebiet bei einem wegen COVID-19 behördlich angeordneten Tätigkeitsverbot oder behördlich angeordneter Absonderung keine vollständigen Impfschutz mit einem auf der Internetseite des Paul-Ehrlich-Instituts (www.pei.de/impfstoffe/covid-19) gelisteten Impfstoff gegen COVID-19 vorweisen können, obwohl für sie eine öffentliche Empfehlung für eine Schutzimpfung nach § 20 Absatz 3 IfSG vorliegt.

Die Entschädigungsleistung gemäß § 56 Abs. 1 IfSG wird weiterhin Personen gewährt, für die in einem Zeitraum von bis zu acht Wochen vor der Absonderungsanordnung oder des Tätigkeitsverbots keine öffentliche Empfehlung für eine Impfung gegen COVID-19 vorlag. Gleiches gilt, sofern eine medizinische Kontraindikation hinsichtlich der COVID-19-Schutzimpfung durch ärztliches Attest bestätigt wird.

In einigen Bundesländern wurde die Lohnfortzahlung bei Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz für Personen ohne Impfschutz gegen COVID-19 schon vorher eingestellt.

Arbeitnehmer, die an COVID-19 erkrankt sind und krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind, erhalten aber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber.
Die Regelung die ab dem 01.11.2021 zwischen Geimpften und Ungeimpften unterscheidet, gilt damit nur im Quarantänefall.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bleibt auch für ungeimpfte Arbeitnehmer bestehen.

Das Bundesministerium der Finanzen hat am 25.01.2023 das BMF-Schreiben "Lohnsteuerliche Abrechnung behördlicher Erstattungsbeträge für Verdienstausfallentschädigungen nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG); Nichtbeanstandung" veröffentlicht.
Dort ist festgelegt wie bei Abweichungen zwischen der vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlten Verdienstausfallentschädigung und dem behördlichen Erstattungsbetrag nach § 56 IfSG hinsichtlich der Anzeigepflicht des Arbeitgebers nach § 41c Absatz 4 EStG zu verfahren ist.
In dem BMF-Schreiben ist eine Nichtbeanstandungsregelung enthalten.
Auszug:

IV. Befreiung des Arbeitgebers von der Anzeigepflicht nach § 41c Absatz 4 EStG (Nichtbeanstandung)

In den Fällen unzutreffender Steuerfreistellung (Rn. 11 bis 13) wird es nicht beanstandet, wenn der Arbeitgeber von seiner Anzeigepflicht nach § 41c Absatz 4 EStG absieht, sofern die Differenz zwischen der dem Arbeitnehmer gezahlten Verdienstausfallentschädigung und der dem Arbeitgeber bewilligten Erstattung 200 Euro pro Quarantänefall nicht übersteigt. Insoweit haftet der Arbeitgeber auch nicht für die nicht vorschriftsmäßig einbehaltene Lohnsteuer (analoge Anwendung des § 42d Absatz 2 EStG). Von einer Nachforderung der zu wenig erhobenen Lohnsteuer beim Arbeitnehmer wird abgesehen. In diesen Fällen unterbleibt auch eine Korrektur der unzutreffenden Steuerfreistellung im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung des Arbeitnehmers.

Arbeitgeber-Fragerecht zum Impfstatus

Es gilt § 23a IfSG Personenbezogene Daten über den Impf- und Serostatus von Beschäftigten:

Soweit es zur Erfüllung von Verpflichtungen aus § 23 Absatz 3 in Bezug auf übertragbare Krankheiten erforderlich ist, darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. Dies gilt nicht in Bezug auf übertragbare Krankheiten, die im Rahmen einer leitliniengerechten Behandlung nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft nicht mehr übertragen werden können. § 22 Absatz 2 des Bundesdatenschutzgesetzes gilt entsprechend. Die Bestimmungen des allgemeinen Datenschutzrechts bleiben unberührt.

Es gibt damit ein Fragerecht zum Impfstatus in Krankenhäusern, Arztpraxen, Betreuungseinrichtungen wie Schulen, Kitas, Pflegeeinrichtungen und Gemeinschaftsunterkünften. Das Fragerecht führt jedoch nicht zu einer Impfpflicht.
Bei Entschädigungsanträgen ergibt sich für alle Arbeitgeber beim Fragerecht ein Sonderfall. Nach Ansicht des Bundesministeriums für Gesundheit kann es zu diesem Zweck notwendig sein, dass der Arbeitgeber den Impfstatus der Beschäftigten abfragt. Dies hängt jedoch damit zusammen, dass der Arbeitgeber in der Lage sein muss, etwaige anspruchshindernde Einwendungen zu prüfen.
Der Arbeitgeber kann damit seine Zahlungspflichten vom Nachweis einer Impfung abhängig machen und hat in diesem Fall einen Auskunftsanspruch gegenüber den Arbeitnehmern.

FAQ Impfstatusabfrage bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vom Bundesministerium für Gesundheit

Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) bei einem Verdienstausfall durch Kinderbetreuung aufgrund einer behördlichen Kita- oder Schulschließung

Mit dem Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 27. März 2020 wurden erste Maßnahmen getroffen (Bundesgesetzblatt vom 27.03.2020).
In das Infektionsschutzgesetz ist ein Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle bei behördlicher Schließung von Schulen und Kitas zur Eindämmung der Coronavirus-Pandemie aufgenommen worden.
§ 56 Absatz 1a IfSG - Regelung war bis zum 31.12.2020 befristet; wurde später bis zum 31. März 2021 verlängert und dann entfristet.

Dem § 56 Absatz 2 IfSG wurde ein Satz zur Berechnung der Entschädigung angefügt. Dieser wurde später mehrfach geändert.

Der bestehende Versicherungsschutz der Arbeitnehmer, die eine Entschädigung nach § 56 Absatz 1a IfSG erhalten, wird in der Renten-, Kranken- und sozialen Pflegeversicherung sowie nach dem Recht der Arbeitsförderung fortgeführt. Der Arbeitgeber entrichtet die Sozialversicherungsbeiträge auf einer Bemessungsgrundlage von 80 Prozent des Arbeitsentgelts. Der Arbeitgeber kann sich diese Beiträge jedoch erstatten lassen.

Es besteht ein Anspruch auf bis zu 20 Wochen Entgeltfortzahlung - jeweils 10 Wochen für Mütter und 10 Wochen für Väter. Für Alleinerziehende wird der Anspruch ebenfalls auf maximal 20 Wochen verlängert. Der Maximalzeitraum von 10 beziehungsweise 20 Wochen muss nicht an einem Stück in Anspruch genommen werden, sondern kann über mehrere Monate verteilt werden.
Die Auszahlung der Entschädigung übernimmt bei Arbeitnehmern für längstens sechs Wochen der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann bei der von den Ländern bestimmten zuständigen Behörde einen Erstattungsantrag stellen. Es besteht für Arbeitgeber auch die Möglichkeit, einen Vorschuss bei der Behörde zu beantragen.
Zunächst entrichtet grundsätzlich der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge auf einer Bemessungsgrundlage von 80 Prozent des Arbeitsentgelts. Der Arbeitgeber kann sich diese Beiträge jedoch erstatten lassen.
Ab der siebten Woche muss der Arbeitnehmer selbst einen Antrag bei der zuständigen Behörde stellen, um weiterhin eine Entschädigung zu erhalten.

Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch ist die Feststellung einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite. Besteht eine solche, ist auch der Entschädigungsanspruch gegeben.

Infoportal IfSG - Online-Antrag zu finanzieller Entschädigung während der Corona-Pandemie bei Quarantäne, Tätigkeitsverbot, Schließung Schulen und Betreuungseinrichtungen.

Beschäftigte, die wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze nach § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB V krankenversicherungsfrei sind, bleiben dies auch für Zeiten des Bezugs einer Entschädigung.