Mutterschaft - Mutterschaftsgeld - Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Inhalt

Aktuelles
Grundsätzliches
Mutterschutzfrist
Mutterschaftsgeld der Krankenkasse
Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (Ermittlung des kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelts)
Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bei privater Krankenversicherung
Mutterschutzlohn
Urlaubsanspruch und Mutterschaft
Ausgleichsverfahren der Arbeitgeberaufwendungen für Mutterschaftsleistungen U2
Keine Offenbarungspflicht der Schwangeren im Bewerbungsschreiben oder Vorstellungsgespräch
Kündigungsverbot
Elternzeit und Elterngeld
Teilzeitanspruch während der Elternzeit
Urlaub kann auch in die zweite Elternzeit übernommen werden
Übertragung der Elternzeit bei Mehrlingsgeburten oder kurzer Geburtenfolge
Einmalzahlungen wie Weihnachtgeld und Urlaubsgeld in der Elternzeit

Aktuelles

Der Europäische Gerichtshof hat am 27. Juni 2024 in der Rechtssache C-284/23 entschieden, dass einer schwangeren Arbeitnehmerin eine angemessene Frist eingeräumt werden muss, um ihre Kündigung vor Gericht anfechten zu können.

Neue Regelungen beim Elterngeld für Geburten ab dem 1. April 2024 (Haushaltsfinanzierungsgesetz)
Der Haushaltsausschuss hat am 14.12.2023 den Entwurf für den zweiten Teil des Haushaltsfinanzierungsgesetzes gebilligt. Dieser veränderte Entwurf sieht unter anderem vor, dass die Einkommensgrenze, bis zu der ein Anspruch auf Elterngeld besteht, sinkt.

Zwölfmonatiger Referenzzeitraum bei stark schwankender variabler Vergütung - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 31.05.2023; 5 AZR 305/22
Haben Frauen ein saisonal stark schwankendes Einkommen, dann kann zur Berechnung von Mutterschutzlohn und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld statt der üblichen drei auch ein Zeitraum von zwölf Monaten herangezogen werden.

Das Bundesarbeitsgerichts bestätigt im Urteil 2 AZR 11/22 vom 24.11.2022 (Bereitgestellt am 26.01.2023) die Rechtsauffassung zum Beginn des Kündigungsverbots: "Kündigungsschutz beginnt 280 Tage vor dem mutmaßlichen Tag der Entbindung."

Seit dem 1. Januar 2021 gibt es eine neue Berechnungsweise bei der Ermittlung des kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelts für Frauen, die einen Stundenlohn beziehen.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat unter Beteiligung der Bundesministerien für Gesundheit und für Arbeit und Soziales Mutterschaftsleistungen bei Kurzarbeit bewertet.

Kein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für Tagesmütter (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. Mai 2018 - 5 AZR 263/17)
Wird eine selbständige "Tagesmutter", die nach §§ 22 ff., § 43 SGB VIII als Tagespflegeperson Kinder in der Kindertagespflege betreut, schwanger, hat sie keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz. Ein Anspruch folgt auch nicht aus Unionsrecht.

Der Bundesrat hat in seiner 957. Sitzung am 12. Mai 2017 beschlossen, dem "Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts" zuzustimmen. Das Gesetz ist am 29.05.2017 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden.
Das Mutterschutzgesetz ist 1952 in Kraft getreten und bisher nur in wenigen Regelungsbereichen verändert worden. Durch das vorliegende Gesetz wird das Mutterschutzgesetz zeitgemäß und verständlicher gefasst. Zudem werden die Regelungen zum Mutterschutz besser strukturiert und übersichtlicher gestaltet. Aus diesem Grund wird die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz in das Gesetz integriert.
Folgende Regelungen treten am 30.05.2017 in Kraft:

Die Schutzfrist nach der Geburt eines Kindes mit Behinderung wird von acht auf zwölf Wochen verlängert.
Es wird ein Kündigungsschutz für Frauen nach einer nach der zwölften Schwangerschaftswoche erfolgten Fehlgeburt neu eingeführt.

Folgende Regelungen treten zum 01.01.2018 in Kraft:

Schülerinnen und Studentinnen werden dann in den Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetz einbezogen, wenn die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die Schülerinnen oder Studentinnen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung ein verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten.
Die Regelungen zum Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit werden branchenunabhängig gefasst, die Regelungen zum Verbot der Mehrarbeit werden um eine besondere Regelung zur höchstens zulässigen Mehrarbeit in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen ergänzt.
Für die Arbeit nach 20 Uhr bis 22 Uhr wird ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt. Unter anderem muss die Frau sich ausdrücklich bereit erklären, nach 20 Uhr zu arbeiten.
Durch die Integration der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) in das Mutterschutzgesetz werden die Regelungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber sowie für die Aufsichtsbehörden klarer und verständlicher.
Verpflichtung zur Gefährdungsbeurteilung unter muttersachutzrechtlichen Gesichtspunkten für jeden Arbeitsplatz (Verknüpfung der mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung mit der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG).

An der Berechnung des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld in den Schutzfristen sowie der Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots ändert sich nichts. Keine Änderungen gibt es auch beim Ausgleichsverfahren der Arbeitgeberaufwendungen für Mutterschaftsleistungen U2.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19. Mai 2015 - 9 AZR 725/13).

Der Bundesrat hat die Einführung des sogenannten "Elterngeld Plus" gebilligt (928. Sitzung des Bundesrates am 28.11.2014). Der Deutsche Bundestag hatte schon zuvor den von der Bundesregierung eingebrachten Entwurf eines Gesetzes zur Einführung des "Elterngeld Plus" mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz angenommen. Das neue Gesetz tritt zum 1. Januar 2015 in Kraft und gilt für Geburten ab dem 1. Juli 2015.

Das Europäische Parlament befürwortet im Rahmen eines Gesetzgebungsverfahrens eine Verlängerung des Mutterschutzes auf eine Dauer von 20 Wochen.

Grundsätzliches

Durch das Mutterschutzgesetz sind dem Arbeitgeber eine Reihe von Pflichten auferlegt, wenn er eine werdende Mutter beschäftigt. Zu beachten sind insbesondere:

Der Arbeitgeber hat eine Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zugunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Regelungen zur Freistellung für eine stillende Frau (§ 7 Mutterschutzgesetz).
Einhaltung der Mutterschutzfrist (6 Wochen vor der Entbindung bis zum Ablauf von 8 bzw. 12 Wochen nach der Entbindung).
Während der Mutterschutzfrist besteht ein Beschäftigungsverbot.
Während der Mutterschutzfrist muss der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld der Krankenkasse zahlen.
Außerhalb der Schutzfrist bestehen Beschäftigungsbeschränkungen.
Durch die Beschäftigungsbeschränkungen außerhalb der Schutzfrist kann es zur Zahlung von Mutterschutzlohn kommen.
Einhaltung des Kündigungsverbots (§ 17 Mutterschutzgesetz).
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, wenn er von der Arbeitnehmerin über die Schwangerschaft informiert wird, die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) zu unterrichten.
Regelungen zur Elternzeit.

Gefährdungsbeurteilung
Mutterschutzbezogene Gefährdungen muss der Arbeitgeber bereits im Rahmen der allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung ermitteln und bewerten (Verknüpfung der mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung mit der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG). Das gilt unabhängig davon, ob er gerade eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt. Die Änderungen im Mutterschutzgesetz sind zum 01.01.2018 in Kraft getreten.
§ 10 Mutterschutzgesetz:

(1) Im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit

die Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann, und

unter Berücksichtigung des Ergebnisses der Beurteilung der Gefährdung nach Nummer 1 zu ermitteln, ob für eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind voraussichtlich

keine Schutzmaßnahmen erforderlich sein werden,

eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach § 13 Absatz 1 Nummer 1 erforderlich sein wird oder

eine Fortführung der Tätigkeit der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird.

Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.
(2) Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung nach Absatz 1 erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen. Zusätzlich hat der Arbeitgeber der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten.
(3) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die erforderlichen Schutzmaßnahmen nach Absatz 2 Satz 1 getroffen hat.

Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen (§ 9 Mutterschutzgesetz).

Durch das Mutterschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf den Mutterschutz und den Bedarf an erforderlichen Schutzmaßnahmen zu dokumentieren und die gesamte Belegschaft auch hierüber zu informieren. Dies kann durch die angemessene Bereitstellung von Detailinformationen für Interessierte an geeigneter Stelle erfolgen (§ 14 Mutterschutzgesetz).

§ 32 Abs. 1 Nummer 6 Mutterschutzgesetz sieht bei Verstößen Bußgelder bis zu 5.000 Euro vor. Die Übergangsvorschrift, in der keine Bußgelder verhängt wurden, ist zum 01.01.2019 abgelaufen.

Gemeinsames Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherung vom 06./07.12.2017 in der Fassung vom 03.12.2020 zu den Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft

Mutterschutzfrist

Nach § 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz dürfen werdende Mütter in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.

Die Schutzfrist nach der Entbindung regelt § 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz. Danach darf der Arbeitgeber eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen. Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen bei Frühgeburten, bei Mehrlingsgeburten und, wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.

Bei vielen Krankenkassen gibt es sogenannte Fristenrechner, mit denen man die genauen Zeiten berechnen kann.

Die Mutterschutzfrist stellt sozialversicherungsrechtlich eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses dar. Sie ist in einer Unterbrechungsmeldung (SV-Meldung) mit Abgabegrund 51 zu melden.

Mutterschaftsgeld der Krankenkasse

Anspruch auf Mutterschaftsgeld haben(§ 24i SGB V):

Weibliche Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung, die bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben (§ 24i Abs. 1 Satz 1 SGB V).
Weibliche Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung, denen wegen der Schutzfristen nach § 3 des Mutterschutzgesetzes kein Arbeitsentgelt gezahlt wird (§ 24i Abs. 1 Satz 1 SGB V).
Hierzu gehören z. B.:
- Bürgergeld-Bezieherinnen (früher Arbeitslosengeld II),
- Bezieherinnen einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung,
- freiwillig Versicherte,
die in einem Arbeitsverhältnis stehen, das krankenversicherungsfrei ist.
Arbeitnehmerinnen, deren regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt und die freiwillige Mitglieder in der gesetzlichen Krankenversicherung sind, haben einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld.
Frauen, deren Arbeitsverhältnis unmittelbar vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Absatz 1 des Mutterschutzgesetzes endet, wenn sie am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses Mitglied einer Krankenkasse waren (§ 24i Abs. 1 Satz 2 SGB V).
Dieser Personenkreis wurde erst seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Stärkung der Versorgung in der gesetzlichen Krankenversicherung zum 23.07.2015 einbezogen.

Frauen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung sind (Pflichtversichert oder freiwillig versichert), erhalten für die Zeit der Schutzfrist sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld in Höhe von höchstens 13 € pro Kalendertag (§ 24i Abs. 2 SGB V). Maßgebend für die Höhe des Mutterschaftsgeldes ist das durchschnittliche Nettoentgelt pro Kalendertag der letzten 3 Monate vor der Schutzfrist.
Der Arbeitgeber muss das Mutterschaftsgeld der Krankenkasse mit dem Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bis zum bisherigen durchschnittlichen Nettoentgelt aufstocken.

Freiwillig versicherte Mitglieder, die hauptberuflich selbstständig erwerbstätig sind, haben nur einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld, wenn sie gegenüber ihrer Krankenkasse den Anspruch auf Krankengeld erklärt haben (Wahlerklärung). Für Mitglieder der landwirtschaftlichen Krankenkassen bestehen Ausnahmen.

Selbstständige Frauen, die privat krankenversichert sind, erhalten kein Mutterschaftsgeld.

Arbeitnehmerinnen, die nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind (z.B. privat krankenversicherte oder in der gesetzlichen Krankenversicherung familienversicherte Frauen), erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe von insgesamt höchstens 210 Euro. Das Mutterschaftsgeld wird diesen Frauen auf Antrag vom Bundesamt für Soziale Sicherung gezahlt (§ 19 Mutterschutzgesetz). Seit dem 1. Januar 2020 heißt das Bundesversicherungsamt Bundesamt für Soziale Sicherung (BAS).

Das Mutterschaftsgeld ist steuer- und beitragsfrei. Es unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt.

Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (Ermittlung des kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelts)

Nach § 20 Mutterschutzgesetz muss der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen, wenn das durchschnittliche kalendertägliche Nettoentgelt der letzten 3 Monate vor Beginn der Schutzfrist 13 € übersteigt (auch aus mehreren Arbeitsverhältnissen).

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.05.2021 - 5 AZR 378/20
Leitsatz:

Die zur Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld nach § 20 Abs. 1 Satz 2 MuSchG zugrunde zu legenden letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung müssen der Schutzfrist nicht unmittelbar vorausgegangen sein. Daher ist bei einer weiteren Geburt im unmittelbaren Anschluss an die Inanspruchnahme von Elternzeit das Arbeitsentgelt der drei Kalendermonate vor der Elternzeit maßgeblich.

Diesen Zuschuss erhalten auch die Arbeitnehmerinnen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind.

Der Zuschuss ist für die Zeit der Schutzfrist sowie für den Entbindungstag in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen dem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoentgelt der letzten 3 Monate und 13 € zu zahlen.

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist steuer- und beitragsfrei. Er unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt.

Ermittlung des kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelts - Berechnungsgrundsätze nach § 21 Mutterschutzgesetz:

In den Durchschnittsbetrag sind alle laufenden Arbeitsentgelte einzubeziehen.
Einmalige Zuwendungen (§ 23a SGB IV) bleiben außer Betracht.
Bei der Bestimmung des Berechnungszeitraumes für die Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts bleiben Zeiten unberücksichtigt, in denen die Frau infolge unverschuldeter Fehlzeiten kein Arbeitsentgelt erzielt hat.
Kürzungen des Arbeitsentgelts, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldetem Arbeitsversäumnis eintreten bleiben unberücksichtigt.
Im Fall der Beendigung der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz bleibt das Arbeitsentgelt aus Teilzeitbeschäftigung unberücksichtigt, das vor der Beendigung der Elternzeit während der Elternzeit erzielt wurde, soweit das durchschnittliche Arbeitsentgelt ohne die Berücksichtigung der Zeiten, in denen dieses Arbeitsentgelt erzielt wurde, höher ist.
War das Beschäftigungsverhältnis kürzer als drei Monate, ist der Berechnung der tatsächliche Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses zugrunde zu legen.
Bei einer dauerhaften Änderung der Arbeitsentgelthöhe ist die geänderte Arbeitsentgelthöhe bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts zugrunde zu legen, und zwar
- für den gesamten Berechnungszeitraum, wenn die Änderung während des Berechnungszeitraums wirksam wird,
- ab Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsentgelthöhe, wenn die Änderung der Arbeitsentgelthöhe nach dem Berechnungszeitraum wirksam wird.
Ist danach eine Berechnung nicht möglich, so ist das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt einer gleichartig Beschäftigten zugrunde zu legen.

Bei gleichbleibenden Monatsbezügen gibt es eine andere Berechnung als bei schwankendem Arbeitsentgelt
Die ab 2021 neue Berechnungsweise für Frauen, die einen Stundenlohn beziehen, folgt weiter unten.

Nettoarbeitsentgelt bei gleichbleibenden Monatsbezügen		Nettoarbeitsentgelt bei schwankendem Arbeitsentgelt
Ein Arbeitsentgelt ist auch dann nach Monaten bemessen, wenn neben dem festen Arbeitsentgelt zusätzliche Vergütungen gewährt werden (z. B. für Mehrarbeitsstunden oder Provisionen). Bei Versicherten, die ein gleichbleibendes (festes) Monatsarbeitsentgelt erhalten bzw. deren Arbeitsentgelt nach Monaten bemessen ist, ist jeder Monat mit 30 Tagen anzusetzen. Das Nettoarbeitsentgelt aller 3 Monate des Berechnungszeitraums ist durch 90 zu teilen.		Ein schwankendes Arbeitsentgelt liegt vor, wenn die Höhe von den im Monat geleisteten Arbeitstagen oder dem Ergebnis der Arbeit abhängig ist. Erhalten Versicherte ein schwankendes Arbeitsentgelt, sind die tatsächlichen Kalendertage des jeweiligen Berechnungszeitraums zu berücksichtigen.
Kalendertägliches Nettoarbeitsentgelt =	Nettoarbeitsentgelt im Berechnungszeitraum 90	Kalendertägliches Nettoarbeitsentgelt =	Nettoarbeitsentgelt im Berechnungszeitraum (89, 90, 91 oder 92)

Seit dem 1. Januar 2021 gibt es eine neue Berechnungsweise bei der Ermittlung des kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelts für Frauen, die einen Stundenlohn beziehen.

Nettoarbeitsentgelt bei Stundenlohn
Kalendertägliches Nettoarbeitsentgelt =	Nettoarbeitsentgelt im Berechnungszeitraum x wöchentliche Arbeitszeit (plus durchschnittliche Mehrarbeitsstunden) Arbeitsstunden (inklusive verschuldete Fehlstunden) x 7

Beispiel zur Ermittlung des kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelts bei gleichbleibenden Monatsbezügen für 2017:

Eine Arbeitnehmerin hat die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale IV 1,0 ev
Ihr Gehalt beträgt 2.500 € pro Monat (seit Januar 2017)
Die Betriebsstätte befindet sich in Hessen. Der Kirchensteuersatz beträgt 9%.
Die Arbeitnehmerin ist pflichtversichert in der gesetzlichen Krankenversicherung. Der krankenkassenindividuelle Zusatzbeitragssatz beträgt 1,1%.
Kein Beitragszuschlag für Kinderlose (Elterneigenschaft)
Das ärztliche Attest über das voraussichtliche Entbindungsdatum 01.12.2017, liegt vor

Beginn der Mutterschutzfrist: 20.10.2017 (6 Wochen vor dem 01.12.2017)

Die letzten 3 abgerechneten Monate vor Beginn der Schutzfrist	Juli 2017	August 2017	September 2017
Bruttolohn	2.500,00 €	2.500,00 €	2.500,00 €
- Lohnsteuer	307,91 €	307,91 €	307,91 €
- Solidaritätszuschlag	12,24 €	12,24 €	12,24 €
- Kirchensteuer	20,03 €	20,03 €	20,03 €
- Arbeitnehmeranteil Krankenversicherung (7,30% + 1,1%)	210,00 €	210,00 €	210,00 €
- Arbeitnehmeranteil Pflegeversicherung (1,275%)	31,88 €	31,88 €	31,88 €
- Arbeitnehmeranteil Rentenversicherung (9,35%)	233,75 €	233,75 €	233,75 €
- Arbeitnehmeranteil Arbeitslosenversicherung (1,50%)	37,50 €	37,50 €	37,50 €
Nettoentgelt	1.646,69 €	1.646,69 €	1.646,69 €

Damit ergibt sich folgender Zuschuss zum Mutterschaftsgeld:

Berechnung	Betrag
Nettoentgelt für die letzten 3 Monate vor der Schutzfrist (3 * 1.646,69 €)	4.940,07 €
Umrechnung auf einen Kalendertag (4.940,07 € geteilt durch 90; jeder Monat ist mit 30 Tagen anzusetzen)	54,89 €
Mutterschaftsgeld der Krankenkasse pro Kalendertag	13,00 €
Vom Arbeitgeber pro Kalendertag zu zahlender Zuschuss (54,89 € - 13,00 €)	41,89 €

Für den Monat Oktober ergibt sich folgende Abrechnung:

Berechnung	Betrag
Der Arbeitgeber muss für 12 Tage (20.10.2017 bis 31.10.2017) den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen (12 * 41,89). Dieser ist steuer- und beitragsfrei.	502,68 €
Für den Zeitraum vom 01.10. bis 19.10.2017 ist das Teilmonatsentgelt zu berechnen. 2.500,00 € * 14 Arbeitstage (01.10. - 19.10.) * 8 Stunden pro Tag / 173,3 Stunden durchschnittlich pro Monat (angenommen: 40-Stunden-Woche) Dieser Betrag ist steuer- und beitragspflichtig. Es entsteht ein Teillohnzahlungszeitraum im Sinne der Sozialversicherung aber nicht im Sinne der Lohnsteuer. Die Steuer für das Teilmonatsentgelt kann also aus der Monatslohnsteuertabelle abgelesen werden.	1.615,70 €
Von der Krankenkasse erhält die Arbeitnehmerin für 12 Tage (20.10.2017 bis 31.10.2017) 13,00 € pro Kalendertag Dieses Mutterschaftsgeld ist steuer- und beitragsfrei	156,00 €

Im November 2017 erhält die Arbeitnehmerin:

390,00 € (30 * 13,00 €; steuer- und beitragsfreies Mutterschaftsgeld) von der Krankenkasse und
1.256,70 € (30 * 41,89 €; steuer- und beitragsfreier Zuschuss zum Mutterschaftsgeld) vom Arbeitgeber.

Haben Frauen ein saisonal stark schwankendes Einkommen, dann kann zur Berechnung von Mutterschutzlohn und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld statt der üblichen drei auch ein Zeitraum von zwölf Monaten herangezogen werden (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 31.05.2023; 5 AZR 305/22).

Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bei privater Krankenversicherung

Für die Berechnung des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld ist nach § 20 Abs. 1 Mutterschutzgesetz das um die gesetzlichen Abzüge verminderte durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt der letzten drei Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist maßgebend.

Dabei ist vom arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff auszugehen. Nicht zum arbeitsrechtlichen Entgelt gehören die Beitragszuschüsse des Arbeitgebers zur privaten Krankenversicherung und Pflegeversicherung.

Der Arbeitgeber hat einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe der Differenz zwischen 13 Euro und dem auf den Kalendertag umgerechneten Nettoeinkommen der letzten 3 abgerechneten Monate zu zahlen. Gemäß § 19 Abs. 2 des Mutterschutzgesetzes erhalten Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, für die Zeit der Mutterschutzfristen Mutterschaftsgeld in Höhe von insgesamt höchstens 210 Euro.
Damit bekommen diese Frauen im Endeffekt weniger als die Frauen in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Während des Bezuges von Mutterschaftsgeld besteht in der privaten Krankenversicherung weiterhin Beitragspflicht.
Es besteht aber kein Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss zum Krankenversicherungsbeitrag.
Damit folgt eine weitere Schlechterstellung.
Anmerkung: Diese ist aber frei gewählt, da der Beitritt zur privaten Krankenversicherung ja freiwillig erfolgt und die private Krankenversicherung nicht nach dem Solidarprinzip funktioniert.

Auf der Lohnabrechnung steht der Beitragszuschuss als Nettobezug nach dem eigentlichen Nettobetrag. Er erhöht nur den Auszahlungsbetrag.
Bei der Ermittlung des Nettogehaltes wird der Beitrag zur privaten Krankenversicherung nicht in Abzug gebracht. Bei den Beiträgen zur privaten Krankenversicherung handelt es sich nicht um gesetzliche Abzüge, da die Beiträge durch die Mitglieder selbst zu entrichten sind.

Es gilt damit sinngemäß das obige Beispiel. Es ist nur der Arbeitnehmeranteil zur Krankenversicherung und der Arbeitnehmeranteil zur Pflegeversicherung wegzulassen. Der Nettobetrag ist nur bei oberflächlicher Betrachtung höher. Die Arbeitnehmerin muss ja davon noch den Gesamtbeitrag zur privaten Krankenversicherung bestreiten (ohne Zuschuss des Arbeitgebers).

Mutterschutzlohn - Einkommenssicherung während der Beschäftigungsverbote außerhalb der Mutterschutzfristen

Während der Mutterschutzfrist werden das Mutterschaftsgeld und der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gezahlt. Arbeitet die Arbeitnehmerin außerhalb der Mutterschutzfrist ohne Einschränkung wie bisher weiter, erhält sie ihren bisherigen Arbeitslohn und es ergeben sich keine Besonderheiten. Es gibt aber weitere Beschäftigungsverbote für werdende und stillende Mütter. Das darf aber auch in dieser Zeit nicht zu einer Verdienstminderung führen. Sollte die Arbeitnehmerin ihre eigentliche Arbeit nicht voll ausführen können, ist der Durchschnittsverdienst der letzten 3 Monate vor Beginn der Schwangerschaft weiterzuzahlen. Diesen weitergezahlten Durchschnittsverdienst nennt man Mutterschutzlohn.
§ 18 Mutterschutzgesetz:

Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.

Berechnungsgrundsätze nach § 21 Mutterschutzgesetz:

In den Durchschnittsbetrag sind alle laufenden Arbeitsentgelte einzubeziehen.
Einmalige Zuwendungen (§ 23a SGB IV) bleiben außer Betracht.
Bei der Bestimmung des Berechnungszeitraumes für die Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts bleiben Zeiten unberücksichtigt, in denen die Frau infolge unverschuldeter Fehlzeiten kein Arbeitsentgelt erzielt hat.
Kürzungen des Arbeitsentgelts, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldetem Arbeitsversäumnis eintreten bleiben unberücksichtigt.
Im Fall der Beendigung der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz bleibt das Arbeitsentgelt aus Teilzeitbeschäftigung unberücksichtigt, das vor der Beendigung der Elternzeit während der Elternzeit erzielt wurde, soweit das durchschnittliche Arbeitsentgelt ohne die Berücksichtigung der Zeiten, in denen dieses Arbeitsentgelt erzielt wurde, höher ist.
War das Beschäftigungsverhältnis kürzer als drei Monate, ist der Berechnung der tatsächliche Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses zugrunde zu legen.
Bei einer dauerhaften Änderung der Arbeitsentgelthöhe ist die geänderte Arbeitsentgelthöhe bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts zugrunde zu legen, und zwar
- für den gesamten Berechnungszeitraum, wenn die Änderung während des Berechnungszeitraums wirksam wird,
- ab Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsentgelthöhe, wenn die Änderung der Arbeitsentgelthöhe nach dem Berechnungszeitraum wirksam wird.
Ist danach eine Berechnung nicht möglich, so ist das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt einer gleichartig Beschäftigten zugrunde zu legen.

Der Mutterschutzlohn ist laufender Arbeitslohn und damit steuer- und beitragspflichtig.

Der Bundesfinanzhof hat durch einen Beschluss vom 27.05.2009 noch einmal bestätigt, dass Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit nur lohnsteuerfrei nach §3b EStG sind, wenn sie für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit gewährt werden. Sind im Mutterschutzlohn solche Zuschläge enthalten, sind diese grundsätzlich steuerpflichtig.

Zwölfmonatiger Referenzzeitraum bei tariflichen Jahresarbeitszeitmodellen mit saisonal stark schwankender variabler Vergütung - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 31.05.2023; 5 AZR 305/22
Haben Frauen ein saisonal stark schwankendes Einkommen, dann kann zur Berechnung von Mutterschutzlohn und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld statt der üblichen drei auch ein Zeitraum von zwölf Monaten herangezogen werden.
Leitsätze des Urteils:

1. § 18 Satz 2 MuSchG kann bei tariflichen Jahresarbeitszeitmodellen mit saisonal stark schwankender variabler Vergütung extensiv dahingehend auszulegen sein, dass zur Ermittlung des als Mutterschutzlohn zu zahlenden durchschnittlichen Arbeitsentgelts auf einen zwölfmonatigen Referenzzeitraum abzustellen ist.
2. Entsprechendes kann in derartigen Fällen für den Referenzzeitraum zur Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld nach § 20 Abs. 1 Satz 2 MuSchG gelten.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Nach seinem Wortlaut stellt § 18 Satz 2 MuSchG auf einen dreimonatigen Referenzzeitraum ab. Damit ist ein fester Zeitraum vorgesehen, der grundsätzlich auch bei schwankender Vergütungshöhe gelten soll. Allerdings soll nach der gesetzlichen Regelung zugleich ein "durchschnittliches Arbeitsentgelt" ermittelt und als Mutterschutzlohn gezahlt werden. In besonders gelagerten Fällen und bei bestimmten Arbeitszeitmodellen kann dieses durch einen dreimonatigen Referenzzeitraum nicht zutreffend abgebildet werden. Unter Berücksichtigung des Sinns und Zwecks der Leistung sprechen die Gesetzeshistorie und -begründung dafür, dass dann ausnahmsweise eine Anpassung des Referenzzeitraums vorzunehmen ist.

Urlaubsanspruch und Mutterschaft

Es gilt der § 24 Mutterschutzgesetz:

Für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub gelten die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten. Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Sowohl die Mutterschutzfrist als auch die Zeit der Zahlung von Mutterschutzlohn gelten als reguläre Beschäftigungszeiten.

Für die Elternzeit gilt § 17 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit):

(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.

Ausgleichsverfahren der Arbeitgeberaufwendungen für Mutterschaftsleistungen U2

Ab 01.01.2006 sind alle Arbeitgeber in das Umlageverfahren U2 einbezogen worden.

Der Erstattungssatz in der U2 beträgt generell 100%.

Erstattet werden der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, das vom Arbeitgeber bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt (Mutterschutzlohn) sowie die auf dieses Arbeitsentgelt entfallenden Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung.

Keine Offenbarungspflicht der Schwangeren im Bewerbungsschreiben oder Vorstellungsgespräch

Bewerber dürfen beim Zugang zur selbstständigen oder unselbstständigen Erwerbstätigkeit nicht wegen des Geschlechts benachteiligt werden (§ 1, § 2 Abs. 1 Nr. 1 und § 7 AGG).

Damit besteht weder eine Verpflichtung, die Schwangerschaft im Bewerbungsschreiben zu erwähnen, noch muss die Schwangere bei einem Vorstellungsgespräch die Schwangerschaft offenbaren. Auch die "Planung" einer Schwangerschaft geht den Arbeitgeber nichts an.

Die Arbeitnehmerin hat ein Recht zur Lüge, falls sie dennoch gefragt wird.
Dazu gibt es schon ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.02.2003 - 2 AZR 621/01
Leitsätze:

1. Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau verstößt regelmäßig gegen § 611 a BGB.
2. Das gilt auch dann, wenn die Frau die vereinbarte Tätigkeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst nicht aufnehmen kann.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil 6 Sa 641/12 am 11.10.2012 entschieden, dass die Frage nach der Schwangerschaft auch dann unzulässig ist, wenn die Bewerberin befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll. Damit ist in einem Vorstellungsgespräch nicht zwischen einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zu unterscheiden.
Leitsätze:

Die Frage nach einer Schwangerschaft bei der Einstellung ist wegen ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. In aller Regel besteht auch keine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin. Dies gilt selbst dann, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll.

Auszug aus den Entscheidungsgründen des Urteils:

Auch die Tatsache der Befristung des Arbeitsverhältnisses führt zu keiner anderen Beurteilung. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht die Unzulässigkeit einer Frage nach der Schwangerschaft bislang ausdrücklich nur für den Fall einer unbefristeten Einstellung festgestellt (BAG 06.02.2003 - 2 AZR 621/01, juris). Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (04.10.2001 - C - 109/00, juris) gilt dies aber auch dann, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und feststeht, dass die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann. Aufgrund dieser Rechtslage, die aus Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg folgt, bestand im Streitfall weder ein Fragerecht des Arbeitgebers noch eine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin, und zwar selbst für den Fall, dass ihr die Schwangerschaft bei Vertragsschluss bekannt war.

Auszug aus dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 04.10.2001 in der Rechtssache C-109/00:

1. Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) stehen der Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft entgegen,

wenn diese auf bestimmte Zeit eingestellt wurde,

wenn sie den Arbeitgeber nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet hat, obwohl ihr diese ihr bei Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war,

und wenn feststand, dass sie aufgrund ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht würde arbeiten können.

2. Für die Auslegung des Artikels 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 und des Artikels 10 der Richtlinie 92/85 ist unerheblich, dass die Arbeitnehmerin von einem sehr großen Unternehmen eingestellt wurde, das häufig Aushilfspersonal beschäftigt.

In dem Urteil 6 AZR 102/22 vom 15.12.2022 hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag nicht deshalb auflösen darf, weil die Arbeitnehmerin bei Vertragsschluss ihre Schwangerschaft verschwiegen hat.
Auszug aus den Entscheidungsgründen des Urteils:

Die Klägerin sei trotz der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet gewesen, ihre Schwangerschaft bei Vertragsabschluss zu offenbaren. Zur Begründung hat sich das Landesarbeitsgericht auf die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 4. Oktober 2001 (- C-109/00 - [Tele Danmark]) gestützt. Es hat ausgeführt, bei Vertragsschluss habe nicht festgestanden, dass die Klägerin während der gesamten Vertragslaufzeit nicht arbeiten werde. Vor dem Hintergrund des voraussichtlichen Endes der Mutterschutzfrist Anfang Dezember 2021 und der Befristung bis zum 31. Juli 2022 bei Vertragsschluss habe die Möglichkeit einer Arbeitsaufnahme bestanden. Erst durch das Schreiben der Klägerin vom 2. Oktober 2021, mit dem sie Elternzeit beantragt habe, sei gewiss geworden, dass sie bis zum Vertragsende nicht mehr eingesetzt werden könne. Die Ungewissheit über die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bei Vertragsschluss rechtfertige aber keine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung. Diese Fallgestaltung habe der Gerichtshof der Europäischen Union bei seiner Entscheidung zugunsten der dortigen Klägerin berücksichtigt und zudem darauf abgestellt, ein befristetes Arbeitsverhältnis könne verlängert oder erneuert werden. Seine tatsächliche Dauer sei daher höchst ungewiss. Das Landesarbeitsgericht hat deshalb angenommen, die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft bzw. die Pflicht zu deren Offenbarung sei nicht nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Bei der vorliegenden Sachlage könne auch nicht mit dem Rechtsinstitut des Rechtsmissbrauchs unbilligen Härten - zB weil der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin als Vertretung für ausgefallene Stammkräfte suche und die ihre Schwangerschaft nicht offenbarende Arbeitnehmerin den Arbeitsplatz anstrebe, obwohl sie wisse, dass sie während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten werde - entgegengewirkt werden. Der Gerichtshof der Europäischen Union habe in seiner Entscheidung vom 4. Oktober 2001 ausgeführt, dass die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers zwar wesentliche Voraussetzung für die ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrags sei. Der unionsrechtlich gewährte Schutz der Frau während der Schwangerschaft und nach der Entbindung könne jedoch nicht davon abhängen, ob ihre Anwesenheit in dem ihrem Mutterschaftsurlaub entsprechenden Zeitraum für das ordnungsgemäße Funktionieren des sie beschäftigenden Unternehmens unerlässlich sei. Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass es der Klägerin lediglich darum gegangen sei, den formalen Status als Arbeitnehmerin mit dem ausschließlichen Ziel finanzieller Vorteile zu erlangen, seien nicht ersichtlich.

Kündigungsverbot

Nach § 17 Mutterschutzgesetz ist die Kündigung gegenüber einer Frau unzulässig,

während ihrer Schwangerschaft,
bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft.

Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Rechtssache C-284/23 - Eine Frist von zwei Wochen für den Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage scheint zu kurz zu sein
Der Europäische Gerichtshof hat am 27. Juni 2024 in der Rechtssache C-284/23 entschieden, dass einer schwangeren Arbeitnehmerin eine angemessene Frist eingeräumt werden muss, um ihre Kündigung vor Gericht anfechten zu können.
Auszug aus dem Urteil C-284/23:

Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG)
sind dahin auszulegen, dass
sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der eine schwangere Arbeitnehmerin, die von ihrer Schwangerschaft erst nach Ablauf der für die Erhebung einer Klage gegen ihre Kündigung vorgesehenen Frist Kenntnis erlangt hat, eine solche Klage nur dann erheben kann, wenn sie binnen zweier Wochen einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage stellt, sofern die Verfahrensmodalitäten im Zusammenhang mit diesem Zulassungsantrag insoweit nicht den Anforderungen des Effektivitätsgrundsatzes genügen, als sie Nachteile mit sich bringen, die geeignet sind, die Umsetzung der Rechte übermäßig zu erschweren, die Art. 10 dieser Richtlinie schwangeren Arbeitnehmerinnen vermittelt.

In diesem Zusammenhang ist § 15 Mutterschutzgesetz wichtig. Danach soll eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt. Auf Verlangen des Arbeitgebers soll eine schwangere Frau als Nachweis über ihre Schwangerschaft ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers vorlegen. Das Zeugnis über die Schwangerschaft soll den voraussichtlichen Tag der Entbindung enthalten. Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen. Er darf die Mitteilung der werdenden Mutter Dritten nicht unbefugt bekannt geben.

Wenn eine Arbeitnehmerin erst nach einer Kündigung erfährt, dass sie schwanger ist, gilt ebenfalls der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. Sie muss es nur dem Arbeitgeber mitteilen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird der Beginn des Kündigungsverbots aus § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG bei natürlicher Empfängnis in entsprechender Anwendung von § 15 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 MuSchG in der Weise bestimmt, dass von dem ärztlich festgestellten mutmaßlichen Tag der Entbindung um 280 Tage zurückgerechnet wird.
Bei einer künstlichen (in vitro-) Befruchtung wird als Beginn der Schwangerschaft der Tag der Einsetzung der Embryonen in die Gebärmutter angesehen.

Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgericht zur Berechnungsmethode 280 Tage - Urteil vom 24.11.2022 (2 AZR 11/22)
Leitsatz:

Das Kündigungsverbot aus § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG beginnt 280 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wollte nur 266 Tage zurückrechnen. Abzustellen sei nach Ansicht der Richter des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nicht auf die äußerste zeitliche Grenze für den möglichen Beginn einer Schwangerschaft (280 Tage), sondern nur auf die durchschnittliche Schwangerschaftsdauer (266 Tage). Das Bundesarbeitsgericht erteilte dem eine Absage. Um alle Frauen schützen zu können, müsse nach Ansicht der Richter des Bundesarbeitsgericht von einer 280 Tage dauernden Schwangerschaft vor dem errechneten Entbindungstermin ausgegangen werden.

Kündigungsschutz bei Schwangerschaft - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.02.2020 (2 AZR 498/19)
Leitsätze:

Das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme.

Damit genießt eine schwangere Arbeitnehmerin bereits mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags den besonderen Kündigungsschutz gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz.

Elternzeit und Elterngeld

Die Elternzeit ist der Zeitraum der unbezahlten Freistellung von der Arbeit nach der Geburt eines Kindes. Auf diese Freistellung besteht ein Rechtsanspruch.
Mütter und Väter haben in ihrem jeweiligen Arbeitsverhältnis einen eigenständigen Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes. Der Elternzeitanspruch besteht für jedes Kind, auch wenn sich die Elternzeiten für mehrere Kinder überschneiden. Die Übertragung eines Anteils der Elternzeit auf den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes ist möglich. Hier gab es 2015 eine Änderung.

In der gesetzlichen Krankenversicherung besteht eine Pflichtmitgliedschaft fort, solange Elterngeld bezogen oder Elternzeit in Anspruch genommen wird. Auch die Mitgliedschaft freiwillig Versicherter besteht während des Bezugs von Elterngeld oder während der Elternzeit fort.

Aus dem Elterngeld sind keine Beiträge zu leisten. Die Beitragsfreiheit gilt jedoch nur für das Elterngeld selbst, nicht für andere beitragspflichtige Einnahmen.

Privat Krankenversicherte bleiben für die Dauer der Mutterschutzfristen sowie der Elternzeit privat krankenversichert. Sie können nicht in die beitragsfreie Familienversicherung des Ehegatten aufgenommen werden. Damit müssen die Versicherungsprämien komplett selbst getragen werden (auch den bisherigen Beitragszuschuss des Arbeitgebers).

Bei Aufnahme einer Teilzeittätigkeit (Entgelt über der Geringfügigkeitsgrenze und unterhalb der maßgeblichen Versicherungspflichtgrenze) wird eine Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung begründet.

Privatversicherte Arbeitnehmer können infolge der reduzierten Arbeitszeit wieder versicherungspflichtig werden. Sie können aber einen Antrag auf Befreiung von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung stellen (§ 8 Abs. 1 SGB V).

Das Elterngeld ist steuer- und beitragsfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt
(§ 32b Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe j EStG).

Das Elterngeld beträgt 67 Prozent des durchschnittlichen monatlichen Nettoeinkommens aus Erwerbstätigkeit vor der Geburt. Höchstens werden aber 1.800 Euro und mindestens 300 Euro gezahlt. Als Berechnungsgrundlage gilt nur das zu versteuernde Einkommen. Steuerfreie Zuschläge aus Sonntags- oder Nachtarbeit fließen damit nicht in die Berechnung des Elterngelds ein.

Hier finden Sie ausführliche Informationen zum Elterngeld.

Teilzeitanspruch während der Elternzeit

Der § 15 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) enthält in den Absätzen 4 bis 7 Regelungen zur Teilzeitarbeit. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf nach Absatz 4 während der Elternzeit nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann nach Absatz 5 eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll nach Absatz 7 für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden. Damit ist für eine gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit eine Unter- und Obergrenze festgelegt.

Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gelten nach § 15 Abs. 7 BEEG folgende Voraussetzungen:

Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden,
dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber
1. für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und
2. für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen
vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.

Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen.

Damit ist eindeutig festgelegt, wenn es betrieblich nicht geht, kann die Arbeitnehmerin (der Arbeitnehmer) die Zustimmung des Arbeitgebers zur gewünschten Arbeitszeit nicht erzwingen.

Nach einem Beschluss des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 13.6.2013 (C-415/12) darf eine Verkürzung der Arbeitszeit nicht dazu führen, dass im Bezugszeitraum noch nicht genommener Urlaub wegfällt. (weiter ...)

Urlaub kann auch in die zweite Elternzeit übernommen werden

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung getroffen (Änderung der Rechtsprechung).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.05. 2008 - 9 AZR 219/07
Leitsätze:

Der vor einer ersten Elternzeit entstandene Anspruch auf Erholungsurlaub wird nach § 17 Abs 2 BErzGG auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf.

Damit haben Arbeitnehmerinnen, die direkt nacheinander zweimal in Elternzeit gehen, einen Anspruch auf Übertragung ihres Resturlaubs. Der Urlaub kann also auch in die zweite Elternzeit übernommen werden. Nach der alten Regelung verfiel übertragener Resturlaub, wenn sich direkt an die erste eine zweite Elternzeit anschloss.

Übertragung der Elternzeit bei Mehrlingsgeburten oder kurzer Geburtenfolge

Jedem Elternteil steht für jedes Kind Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres zu. Das gilt auch bei Mehrlingsgeburten oder kurzer Geburtenfolge.

Die Elternzeitansprüche sind für jedes Kind rechtlich getrennt zu betrachten und zu beantragen. Das gilt auch wenn Kinder gleichzeitig betreut werden. Damit ändert die Geburt eines weiteren Kindes nichts an der laufenden Elternzeit für das zuvor geborene Kind. Für jedes Kind können mit Zustimmung des Arbeitgebers bis zu 12 Monate nicht verbrauchte Elternzeit auf die Zeit zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag übertragen werden.

Die Zustimmung darf der Arbeitgeber nur aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern.

Einmalzahlungen wie Weihnachtgeld und Urlaubsgeld in der Elternzeit

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt jedes Jahr neu entscheiden, ob er Einmalzahlungen leistet.

Beispiel für eine solche Betriebsvereinbarung:

Die Firma XYZ gewährt mit dem jeweiligen Novembergehalt eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von ........... . Die Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige soziale Leistung, auf die auch bei mehrmaliger vorbehaltsloser Bezahlung kein Rechtsanspruch besteht.
Der Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungszeitpunkt endet oder wenn es sich im gekündigten Zustand befindet.

Wenn einzig der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Einmalzahlung Voraussetzung ist, dann muss die Einmalzahlung auch an Arbeitnehmer in Elternzeit gezahlt werden.

Wenn der Arbeitgeber eine Einmalzahlung zahlt, kann er aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Arbeitnehmer in Elternzeit nicht ausschließen.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10.12.2008, 10 AZR 35/08
Weihnachtsgratifikation - Elternzeit - arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts steht der Klägerin aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes iVm. § 6 des Arbeitsvertrags ein Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2005 zu. Entgegen stünden nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags nur die Fälle der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, seiner Kündigung oder seiner einvernehmlichen Aufhebung. Eine Suspendierung seiner beiderseitigen Hauptleistungspflichten, das Ruhen des Arbeitsverhältnisses, falle nicht darunter. Die geringere Vergütung beruhe auf einer Vereinbarung iSd. § 612 Abs. 3 Satz 2 BGB. Die Kürzung des Entgelts sei im Hinblick auf die Mutterschutzfristen nach § 612 Abs. 3 Satz 2 BGB unzulässig. Als Bemessungsgrundlage könne das regelmäßige Monatsentgelt angesehen werden, das die Klägerin erzielt hätte, wenn sie während der Mutterschutzfristen gearbeitet hätte. Ihr wäre daher nach § 6 Abs. 1 des Arbeitsvertrags mit dem Novembergehalt 2005 auch die Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts gezahlt worden. Eine anteilige Kürzung der Weihnachtsgratifikation sehe der Arbeitsvertrag nicht vor.