Abrechnung von Lohn- und Gehaltsempfängern - Betriebliche Altersversorgung

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Zusätzliche Altersvorsorge über den Betrieb kann sich rechnen. Oft beteiligt sich der Arbeitgeber am Aufbau einer Betriebsrente oder finanziert sie sogar ganz.

Inhalt

Aktuelles

Das Bundeskabinett hat am 10.10.2018 die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2019 beschlossen. Bevor die Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2019 im Bundesgesetzblatt verkündet wird, muss der Bundesrat noch zustimmen.
Mit der Verordnung werden die maßgeblichen Rechengrößen der Sozialversicherung gemäß der Einkommensentwicklung im vergangenen Jahr angepasst. Dazu gehören auch die Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung.
Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer soll auf 80.400 Euro steigen. Damit beträgt ab 2019 der steuerfreie Höchstbetrag in der kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung 6.432 Euro (= 80.400 Euro x 8 Prozent; maximaler Förderrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG).
Der beitragsfreie Höchstbetrag steigt auf 3.216 Euro (= 80.400 Euro x 4 Prozent; § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV).


Vor dem Hintergrund der Änderungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz nimmt das Bundesministerium der Finanzen im Einvernehmen mit den obersten Finanzbehörden der Länder zur steuerlichen Förderung der betrieblichen Altersversorgung Stellung. Das neue BMF-Schreiben vom 6. Dezember 2017 ist mit Wirkung ab 1. Januar 2018 anzuwenden. Es ersetzt Teil B des BMF-Schreibens vom 24. Juli 2013.


Der Koalitionsvertrag von Union und SPD sieht die Einführung einer säulenübergreifenden Renteninformation vor. Auszug aus dem Inhalt:

Wir halten am Drei-Säulen-Modell fest und wollen in diesem Rahmen die private Altersvorsorge weiterentwickeln und gerechter gestalten. Es ist ein Dialogprozess mit der Versicherungswirtschaft anzustoßen mit dem Ziel einer zügigen Entwicklung eines attraktiven standardisierten Riester-Produkts.

Wir werden eine säulenübergreifende Renteninformation einführen, mit der Bürgerinnen und Bürger über ihre individuelle Absicherung im Alter Informationen aus allen drei Säulen erhalten und möglichen Handlungsbedarf erkennen können. Die säulenübergreifende Renteninformation soll unter Aufsicht des Bundes stehen.


Die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2018 stand auf der Tagesordnung der 961. Sitzung des Bundesrates am 03.11.2017. Der Bundesrat hat zugestimmt.
Mit der Verordnung werden die maßgeblichen Rechengrößen der Sozialversicherung gemäß der Einkommensentwicklung im vergangenen Jahr angepasst. Dazu gehören auch die Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung.
Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer steigt auf 78.000 Euro. Damit beträgt ab 2018 der steuerfreie Höchstbetrag in der kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung 6.240 Euro (= 78.000 Euro x 8 Prozent; maximaler Förderrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG).
Der beitragsfreie Höchstbetrag steigt auf 3.120 Euro (= 78.000 Euro x 4 Prozent; § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV).


Der Bundesrat hat in seiner 959. Sitzung am 07.07.2017 beschlossen, dem Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz) zuzustimmen. Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz wird ab 2018 den Sozialpartnern die Möglichkeit eröffnet, auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen einzuführen. In diesem Fall werden keine Mindest- bzw. Garantieleistungen der durchführenden Einrichtungen mehr vorgesehen. Bei dieser neuen Form der Betriebsrente sind die Arbeitgeber verpflichtet, im Falle einer Entgeltumwandlung die ersparten Sozialversicherungsbeiträge an die Beschäftigten weiterzugeben.
Im Einkommensteuergesetz wird ab 2018 ein neues steuerliches Fördermodell spezifisch für Geringverdiener (BAV-Förderbetrag) eingeführt. Als Geringverdiener gilt man bis 2.200 Euro Bruttoeinkommen. Gefördert werden Beiträge von mindestens 240 Euro bis höchstens 480 Euro im Kalenderjahr. Der staatliche Zuschuss beträgt 30 Prozent des gesamten zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags, also mindestens 72 Euro bis höchstens 144 Euro. Er wird dem Arbeitgeber im Wege der Verrechnung mit der von ihm abzuführenden Lohnsteuer gewährt (ab Lohnsteuer-Anmeldung 2018). Der BAV-Förderbetrag hat keine Auswirkungen auf die Riester-Förderung (Riester-Zulagen werden nicht gemindert oder auf den bAV-Förderbetrag angerechnet).
Außerdem werden die Höchstbeträge für steuerfreie Zahlungen an Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen zu einer einheitlichen prozentualen Grenze zusammengefasst und angehoben.
Auszug aus der Begründung zum Gesetzentwurf vom 30.12.2016:

Der steuerfreie Höchstbetrag in der kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung wird ab 2018 von 4 Prozent auf 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung ("BBG" oder "BBG West") angehoben. Im Gegenzug wird der zusätzliche Höchstbetrag von 1 800 Euro aufgehoben (Überschreiben der Regelungen in Satz 3 des § 3 Nummer 63 in der aktuellen Fassung).
Die Zusammenfassung des steuerfreien Höchstbetrags zu einem einheitlichen prozentualen Betrag führt zu einer wesentlichen Vereinfachung im Lohnsteuerabzugsverfahren.
Bei einer BBG von 76 200 Euro (= Wert für 2017) ergäbe sich damit ein steuerfreier Höchstbetrag von 6 096 Euro (= 76 200 Euro x 8 Prozent). Bei der Begrenzung auf 4 Prozent der BBG zzgl. 1 800 Euro ergibt sich für 2017 ein steuerfreier Höchstbetrag von 4 848 Euro (= 3 048 Euro zzgl. 1 800 Euro). Die Zusammenfassung der steuerfreien Höchstbeträge zu einer einheitlichen prozentualen Grenze von 8 Prozent wird somit mit einer Anhebung des insgesamt zustehenden steuerfreien Volumens verbunden. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass der neue Höchstbetrag vollständig dynamisch ist und künftig mit der BBG mitwächst.

Der beitragsfreie Höchstbetrag bleibt unverändert bei vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung West.

Der Gesetzentwurf stand schon auf der Tagesordnung der 953. Sitzung des Bundesrates am 10.02.2017. Der Bundesrat stellte nur wenige Forderungen an den Gesetzentwurf. Das Gesetz tritt am 1. Januar 2018 in Kraft.


Die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2017 stand auf der Tagesordnung der 951. Sitzung des Bundesrates am 25.11.2016. Der Bundesrat hat zugestimmt. Die Beitragsbemessungsgrenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung in den alten Bundesländern steigt im Jahr 2017 auf 76.200 € steigen. Dieser Wert ist wichtig bei der steuerlichen und beitragsrechtlichen Beurteilung der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung.
4% der BBG West sind 3.048 € bzw. 254 € monatlich.


Das Bundesarbeitsgericht hat die sogenannte "Spätehenklausel", die die betriebliche Versorgung von Hinterbliebenen einschränkt, für rechtswidrig erklärt.
Am 4. August 2015 (3 AZR 137/13) urteilten die Richter, dass eine Regelung, nach der solche Leistungen nur dann beansprucht werden können, wenn der verstorbene Mitarbeiter die Ehe vor Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat, eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Die "Spätehenklausel" ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der verstorbene Ehemann der Klägerin wurde durch die "Spätehenklausel" unmittelbar wegen des Alters benachteiligt.

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Grundsätzliches

Umfangreiche Reformen sind in den vergangenen Jahren in die Wege geleitet worden. Dabei ist auch die betriebliche Altersversorgung attraktiver geworden.

Die betriebliche Altersvorsorge (BAV) wird vom Staat durch zahlreiche Maßnahmen gefördert. Die Beiträge können zu einem beträchtlichen Teil von Steuern und Sozialabgaben befreit werden und vom Arbeitgeber in der Regel als Betriebsausgaben abgesetzt werden. Die BAV wird immer mehr zu einem Rekrutierungs- und Bindungsinstrument für Fach- und Führungskräfte.

Das Alterssicherungssystem in Deutschland ruht auf drei Säulen:

  • der gesetzlichen Rente,
  • der betrieblichen Altersversorgung und
  • der privaten Altersvorsorge.

Das Alterseinkünftegesetz vom 05.07.2004 regelt die Vorsorge in drei Schichten mit jeweils steuerlichen Besonderheiten. Hier steht nicht der Träger der Altersvorsorge, sondern die staatliche Förderung (steuerlich, zulagengefördert, ungefördert) im Vordergrund.

  1. Basisversorgung:
  2. Zusatzversorgung:
  3. Sonstige Kapitalanlageprodukte:

Eine Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer anlässlich des Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei Erreichen der Altersgrenze, im Falle der Invalidität oder im Todesfalle zusagt. Man spricht hier auch von der Absicherung eines biometrischen Risikos.

Nicht um betriebliche Altersversorgung handelt es sich, wenn der Arbeitgeber oder eine Versorgungseinrichtung dem nicht bei ihm beschäftigten Ehegatten eines Arbeitnehmers eigene Versorgungsleistungen zur Absicherung seiner biometrischen Risiken (Alter, Tod, Invalidität) verspricht, da hier keine Versorgungszusage aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Ehegatten vorliegt.

Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung bildet eine gesetzliche Grundlage.

Durch das Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge vom 10.12.2007 traten einige Änderungen in kraft.

Die betriebliche Altersversorgung kann von Arbeitgeber und/oder vom Arbeitnehmer (Entgeltumwandlung) finanziert werden.

Damit gibt es:

  • Mischmodelle
  • Reine Arbeitnehmerfinanzierung
  • Reine Arbeitgeberfinanzierung

Der Arbeitnehmer kann die Entgeltumwandlung verbindlich verlangen. Es besteht für Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, vermögenswirksame Leistungen in eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln.

In den Genuss der betrieblichen Altersversorgung kommen alle, die in der gesetzlichen Rente pflichtversichert sind.

Steuerrechtlich gilt der Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft als Arbeitnehmer. Damit kann er wie jeder andere Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung erhalten. Wegen seiner Doppelfunktion als Unternehmer und Angestellter sind aber bestimmte Kriterien für die steuerliche Abzugsfähigkeit der Aufwendungen einzuhalten. Die Finanzämter legen für die Anerkennung einer betrieblichen Altersversorgung besonders hohe Maßstäbe an. Besonderheiten bei der Planung der Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung sollten nicht ohne verbindliche Anfrage beim Betriebsstättenfinanzamt erfolgen. Eine Pensionszusage für Gesellschafter-Geschäftsführer wird von der Finanzverwaltung dahingehend geprüft, ob die zugesagten Versorgungsleistungen angemessen sind (keine Überversorgung).

Die steuerlich geförderte Form der betrieblichen Altersvorsorge (Entgeltumwandlung aus dem Bruttolohn) wird umgangssprachlich als Eichel-Rente bezeichnet.

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Ende 2006 verfügten 17,3 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über eine Betriebsrentenanwartschaft (ca. 65% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten).

Am 13.08.2008 wurde das Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (Flexi II) beschlossen. Mit dem Gesetz sollen Langzeitkonten attraktiver gemacht und Rechtsunsicherheiten beseitigt werden. Damit soll es zu einer weiteren Verbreitung von Langzeitkonten und daraus resultierenden Freistellungsphasen kommen. Das Gesetz ist am 01.01.2009 in Kraft getreten.

Informationen zu Arbeitszeitkonten (Wertguthaben)

Das erhöhte Renteneintrittsalter (Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre) kann eine Anpassung von Versorgungszusagen notwendig machen.

Das Bundesministerium der Finanzen hat in Abstimmung mit den obersten Finanzbehörden der Länder zu den steuerlichen Auswirkungen einer Anpassung von Vorsorgeverträgen an die Anhebung des Mindestrentenalters vom 60. auf das 62. Lebensjahr ab dem Jahr 2012 sowie zu den steuerlichen Auswirkungen einer Laufzeitanpassung von Lebensversicherungsverträgen an die Anhebung des Renteneintrittsalters Stellung genommen.
BMF-Schreiben vom 06.03.2012 (Aktualisierung des BMF-Schreibens vom 17. Oktober 2011.)

Zuwendungen für eine Altersversorgung sind erstattungsfähig durch die Entgeltfortzahlungsversicherung (U1 und U2), wenn für den Arbeitnehmer ein unentziehbarer Rechtsanspruch gegen die Versorgungseinrichtung entsteht (Erläuterung auf der Seite Umlageverfahren.

Die zeitratierliche Berechnung kann dazu führen, dass Arbeitnehmer, die in jüngerem Alter ein Arbeitsverhältnis begonnen haben, bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine geringere geschützte Versorgungsanwartschaft haben als solche, die es mit höherem Alter begonnen haben. Vor dem Bundesarbeitsgericht machte ein Kläger geltend, die im Betriebsrentengesetz vorgesehene Berechnungsmethode für die Höhe gesetzlich unverfallbarer Anwartschaften bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sei altersdiskriminierend. Die Klage hatte keinen Erfolg (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.7.2011, 3 AZR 571/09).
In einem ähnlich gelagerten Fall gab es das gleiche Ergebnis. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.7.2011, 3 AZR 434/09
Leitsätze:

Die Regelungen in § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4, § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG zur Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft und der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Betriebsrente kann von gesetzlicher Rente abhängen - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 13. Januar 2015 (3 AZR 894/12)
Das schrittweise Anheben des Renteneintrittsalters kann auf betriebliche Altersversorgungen durchschlagen. Das hängt davon ab, wie die Bedingungen der Versorgungsordnung formuliert sind. Die Regelungen zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung in der Firma bestimmte, dass die Versorgungsbezüge um die Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen gekürzt werden. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht besteht damit ein Anspruch auf Betriebsrente nur, wenn der Mitarbeiter eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehe. Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in 13 weiteren Parallelverfahren die Klagen ebenfalls abgewiesen.

Der Ausschluss von befristet Beschäftigten aus der betrieblichen Altersversorgung eines Arbeitgebers ist sachlich gerechtfertigt (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.1.2013, 3 AZR 4/11: Betriebliche Altersversorgung - Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer).

Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung

Seit dem 01.01.2002 haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung (§ 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Damit muss der Arbeitgeber eine arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung einführen, sobald ein Arbeitnehmer dies verlangt. Der Arbeitgeber steigert mit einer betrieblichen Altersversorgung die Bindung seiner Arbeitnehmer an das Unternehmen und spart gleichzeitig Sozialversicherungsbeiträge.

Bis 2013 ging man davon aus, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer über die Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung informieren muss.
Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts aber verneint:
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. Januar 2014, 3 AZR 807/11
Entgeltumwandlung - Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
Leitsätze:

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

1. Eine Verpflichtung des Beklagten, den Kläger auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen, ergibt sich nicht aus den Bestimmungen des BetrAVG.

a) § 1a BetrAVG sieht eine derartige Hinweispflicht des Arbeitgebers nach seinem Wortlaut nicht vor. Auch an anderer Stelle des Gesetzes findet sich keine ausdrückliche Regelung über eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen, obwohl das Gesetz in anderem Zusammenhang Hinweis- und Informationspflichten vorsieht. ....

Hätte der Gesetzgeber eine generelle Hinweispflicht des Arbeitgebers auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung gewollt, hätte es nahegelegen, auch diese Verpflichtung ausdrücklich im Gesetz zu regeln.

b) Aus Sinn und Zweck der in § 1a BetrAVG geregelten Entgeltumwandlung kann keine Verpflichtung des Arbeitgebers hergeleitet werden, den Arbeitnehmer von sich aus auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung hinzuweisen. ....

Die Auswahl des konkreten Versorgungsträgers ist erst bei der Durchführung der Entgeltumwandlung erforderlich. Dies setzt einen entsprechenden Entschluss des Arbeitnehmers zur Entgeltumwandlung voraus.

Bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung können umgewandelt werden. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufwendung eigener Beiträge gab es bis Ende 2017 nicht. Der Rechtsanspruch besteht nur hinsichtlich der Umwandlung von vorhandenen Entgeltbestandteilen.
Bei einer Entgeltumwandlung für eine reine Beitragszusage muss der Arbeitgeber als Ausgleich für die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge einen Zuschuss in Höhe von 15% des sozialversicherungsfreien Entgelts an die Versorgungseinrichtung zahlen (ab 01.01.2018).
Bei einer Entgeltumwandlung für eine andere Zusageform als die reine Beitragszusage werden Arbeitgeber verpflichtet, den ersparten Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung in Höhe von 15% des sozialversicherungsfreien Entgelts an die Versorgungseinrichtung zu zahlen. Das gilt für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen aber erst ab 2019 und für bestehende Vereinbarungen erst ab 2022.

Wenn der Arbeitnehmer sein Recht auf Entgeltumwandlung beim Arbeitgeber geltend gemacht hat, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung durch Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung zur Durchführung der Entgeltumwandlung verpflichtet.
In dem oben genannten Urteil, werden einige Informationspflichten beispielhaft aufgezählt:

  • Durch das Unternehmen bislang gewählter Durchführungsweg
  • Identität des konkreten Versorgungsträgers
  • Zusageart
  • Versorgungs- oder Versicherungsbedingungen des externen Versorgungsträgers

Optionssystem

Nach § 20 Abs. 2 BetrAVG kann der Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer oder für eine Gruppe von Arbeitnehmern des Unternehmens oder einzelner Betriebe eine automatische Entgeltumwandlung einführen, gegen die der Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht hat (Optionssystem). Das kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden.

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Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung bei Entgeltumwandlung

Für reine Beitragszusagen gibt es die Zuschusspflicht schon ab 2018 (gesetzlich verpflichtend). Der § 23 Abs. 2 BetrAVG schreibt ab 01.01.2018 vor:

Bei einer reinen Beitragszusage ist im Fall der Entgeltumwandlung im Tarifvertrag zu regeln, dass der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterleiten muss, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Der § 1a Abs. 1a BetrAVG schreibt ab 01.01.2019 vor:

Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Diese Regelung gilt für alle ab 2019 abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Für bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen ist der Zuschuss erst ab 2022 zu zahlen (§ 26a BetrAVG; Übergangsvorschrift zu § 1a Absatz 1a). Hier handelt es sich um tarifdispositives Recht. Damit bleiben tarifliche Regelungen, auch ungünstigere, gültig. In neuen Tarifverträgen kann auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Der Arbeitgeberzuschuss ist nur verpflichtend, wenn der Arbeitgeber tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die Ersparnis des Arbeitgebers kann mehr oder weniger als 15 Prozent des umgewandelten Betrags ergeben (Wirkung der Beitragsbemessungsgrenzen):

  • Arbeitnehmer verdient weniger als die Beitragsbemessungsgrenze für die Kranken- und Pflegeversicherung (einheitliche Grenze für alle Bundesländer seit 2001)
    Arbeitgeber spart Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung sowie gesetzlichen Unfallversicherung.
  • Arbeitnehmer verdient weniger als die Beitragsbemessungsgrenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung (in den alten und neuen Bundesländern unterschiedlich)
    Arbeitgeber spart Beiträge zur Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung sowie gesetzlichen Unfallversicherung.
  • Arbeitnehmer verdient mehr als die Beitragsbemessungsgrenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung (in den alten und neuen Bundesländern unterschiedlich)
    Arbeitgeber spart Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung. Beitragsbemessungsgrenzen gibt es in der Unfallversicherung nicht. Es gibt aber eine Höchstjahresarbeitsverdienstgrenze. Liegt der Verdienst auch darüber gibt es keine Ersparnis mehr.

Für den Zuschuss gelten die gleichen steuerlichen Regelungen wie für die Entgeltumwandlung.

Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung bei Geringverdienern ab 2018 - Steuerliche Unterstützung nach § 100 EStG

Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde ab 2018 ein neues Fördermodell zur betrieblichen Altersversorgung mittels BAV-Förderbetrag eingeführt. Dabei handelt es sich um einen staatlichen Zuschuss zu einem vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleisteten Beitrag zur betrieblichen Altersversorgung von Arbeitnehmern mit geringem Einkommen.

Arbeitgeber erhalten einen direkten Steuerzuschuss von 30 Prozent, wenn sie Beschäftigten mit monatlich nicht mehr als 2.200 Euro brutto eine Betriebsrente anbieten (73,34 Euro bei täglicher Lohnzahlung, 513,34 Euro bei wöchentlicher Lohnzahlung und 26.400 Euro bei jährlicher Lohnzahlung).
Es muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn im Kalenderjahr mindestens ein Betrag von 240 Euro an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung gezahlt werden. Beiträge in interne Finanzierungswege (Direktzusage bzw. Unterstützungskasse) sind nicht förderfähig.
Der Maximalbetrag beträgt 30 Prozent von 480 Euro (= 144 Euro).

Es können auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende von der Geringverdiener-Förderung profitieren.

Bei der Prüfung der Lohngrenzen bleiben unberücksichtigt:

Es sind nur die Beiträge für Arbeitnehmer förderfähig, die in einem ersten Dienstverhältnis beschäftigt werden.

Die Erstattung erfolgt im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens (Lohnsteueranmeldung).

Formen der Zusage

Über die Leistung und somit den Inhalt und die Ausgestaltung einer betrieblichen Altersvorsorge entscheidet der Arbeitgeber.

Je nach Art der Ermittlung der späteren Leistung wird zwischen folgenden Formen der Zusage unterschieden:

  • Leistungszusage
    Hier werden dem Arbeitnehmer ganz bestimmte Versorgungsleistungen versprochen, die unabhängig vom Kapitalanlageerfolg sind (z.B. 0,5 Prozent des letzten Bruttogehalts für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit oder 10 Euro pro Jahr der Betriebszugehörigkeit).
    Die Leistungszusage betont den Versorgungscharakter.
    Bei dieser Zusageart trägt der Arbeitgeber das Anlagerisiko und muss gegebenenfalls nachschießen.
    Bei allen Durchführungswegen möglich.
  • Beitragsorientierte Leistungszusage
    Hier wird von vornherein keine Leistung zugesagt, sondern es wird der Aufwand festgelegt, der für die betriebliche Altersversorgung genutzt werden soll.
    Der Trend geht zu beitragsorientierten Leistungszusagen, bei denen das Kapital in ein Produkt eines externen Risikoträgers angelegt wird. Damit kann eine Nachschussverpflichtung des Arbeitgebers nahezu ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber unterliegt aber der Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung).
    Die Beitragsorientierte Leistungszusage betont den Entgeltcharakter.
    Bei allen Durchführungswegen möglich.
  • Beitragszusage mit Mindestleistung
    Die Arbeitnehmer erhalten auf jeden Fall eine garantierte Mindestleistung. Die Mindestleistung bezieht sich auf die eingezahlten Beiträge ohne Beitragsanteile für Risikoabsicherungen und Ratenzuschläge.
    Der Arbeitgeber unterliegt nicht der Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung).
    Nur für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.
  • Reine Beitragszusage (ab 01.01.2018)
    Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ermöglicht die Erteilung einer reinen Beitragszusage. Dazu müssen die Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag über eine betriebliche Altersversorgung in Form der reinen Beitragszusage abschließen. Darin wird der Arbeitgeber verpflichtet, Beiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu zahlen. Die internen Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse sind bei der reinen Beitragszusage nicht zulässig.
    Bei der reinen Beitragszusage erfolgt die Verlagerung des Anlagerisikos auf die Beschäftigten. Die Höhe der Betriebsrente ist allein abhängig vom Erfolg der Kapitalanlage.
    Als Ausgleich des entfallenen Haftungsrisikos sollen (keine Pflicht) die Arbeitgeber im Rahmen tarifvertraglicher Regelungen einen Sicherungsbeitrag an den Versorgungsträger zahlen. Dieser wird nicht unmittelbar den einzelnen Arbeitnehmern zugerechnet.
    Der Tarifvertrag kann auch vorsehen, dass die reine Beitragszusage durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden kann (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG). Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Tarifbindung können die reine Beitragszusage durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag anwenden, wenn dieser Tarifvertrag das zulässt.
    Zur Absicherung der reinen Beitragszusage soll im Tarifvertrag ein Sicherungsbeitrag vereinbart werden (§ 23 Abs. 1 BetrAVG).
    Bei einer reinen Beitragszusage ist im Fall der Entgeltumwandlung im Tarifvertrag zu regeln, dass der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterleiten muss, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 23 Abs. 2 BetrAVG).

Unverfallbarkeit der betrieblichen Altersversorgung

Bei der Unverfallbarkeit der Ansprüche muss zwischen der arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung und der durch den Arbeitnehmer (Entgeltumwandlung) finanzierten Altersversorgung unterschieden werden.

Durch den Arbeitnehmer (Entgeltumwandlung) finanzierte Altersversorgung

Der § 1b Abs. 5 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung) schreibt vor:

Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung einschließlich eines möglichen Arbeitgeberzuschusses nach § 1a Absatz 1a erfolgt, behält der Arbeitnehmer seine Anwartschaft, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles endet; in den Fällen der Absätze 2 und 3
  1. dürfen die Überschussanteile nur zur Verbesserung der Leistung verwendet,
  2. muss dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer das Recht zur Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen eingeräumt und
  3. muss das Recht zur Verpfändung, Abtretung oder Beleihung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen werden.
Im Fall einer Direktversicherung ist dem Arbeitnehmer darüber hinaus mit Beginn der Entgeltumwandlung ein unwiderrufliches Bezugsrecht einzuräumen.

Damit spielt bei einer Entgeltumwandlung das Lebensalter und der Bestand der Zusage keine Rolle.

Arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung

Für rein arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen ist zur Bestimmung der gesetzlichen Unverfallbarkeit das Zusagedatum entscheidend. Es gilt der § 1b Abs. 1 BetrAVG. Für Altzusagen enthält der § 30f BetrAVG Übergangsvorschriften.

Zusagedatum vor dem 01.01.2001 Zusagedatum vor dem 01.01.2009 und nach dem 31.12.2000 Zusagedatum vor dem 01.01.2018 und nach dem 31.12.2008 Zusagedatum ab dem 01.01.2018
Es gilt § 30f Abs. 1 BetrAVG:
"Wenn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vor dem 1. Januar 2001 zugesagt worden sind, ist § 1b Abs. 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles, jedoch nach Vollendung des 35. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt
  1. mindestens zehn Jahre oder
  2. bei mindestens zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit mindestens drei Jahre
bestanden hat; in diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 1. Januar 2001 fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 30. Lebensjahr vollendet ist. § 1b Abs. 5 findet für Anwartschaften aus diesen Zusagen keine Anwendung."
Es gilt § 30f Abs. 2 BetrAVG:
Wenn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vor dem 1. Januar 2009 und nach dem 31. Dezember 2000 zugesagt worden sind, ist § 1b Abs. 1 Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt fünf Jahre bestanden hat; in diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 1. Januar 2009 fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 25. Lebensjahr vollendet ist.
Es gilt § 30f Abs. 3 BetrAVG:
Wenn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vor dem 1. Januar 2018 und nach dem 31. Dezember 2008 zugesagt worden sind, ist § 1b Absatz 1 Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt fünf Jahre bestanden hat; in diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 1. Januar 2018 drei Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 21. Lebensjahr vollendet ist.
Es gilt § 1b Abs. 1 BetrAVG:
Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft). Ein Arbeitnehmer behält seine Anwartschaft auch dann, wenn er aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheidet und ohne das vorherige Ausscheiden die Wartezeit und die sonstigen Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hätte erfüllen können. Eine Änderung der Versorgungszusage oder ihre Übernahme durch eine andere Person unterbricht nicht den Ablauf der Fristen nach Satz 1. Der Verpflichtung aus einer Versorgungszusage stehen Versorgungsverpflichtungen gleich, die auf betrieblicher Übung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Der Ablauf einer vorgesehenen Wartezeit wird durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der Voraussetzungen der Sätze 1 und 2 nicht berührt. Wechselt ein Arbeitnehmer vom Geltungsbereich dieses Gesetzes in einen anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union, bleibt die Anwartschaft in gleichem Umfange wie für Personen erhalten, die auch nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb des Geltungsbereichs dieses Gesetzes verbleiben.

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Das Bundesverfassungsgericht hat mit Urteil vom 15. Mai 2014 (1 BvR 2681/11) entschieden, dass die in § 30f Abs. 1 BetrAVG enthaltene Stichtagsregelung verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden ist.

Wartezeitregelung in einer Versorgungsordnung

Das Bundesarbeitsgericht hat die Wartezeitregelung in einer Versorgungsordnung für rechtens erachtet.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 12.02.2013 - 3 AZR 100/11
Betriebliche Altersversorgung - Höchstaltersgrenze
Leitsätze:

Die Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts.

Zur Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsordnung hat das Bundesarbeitsgericht am 18. März 2014 ein Urteil (3 AZR 69/12) gesprochen.
Danach ist die Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, unwirksam. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
Es können zwar grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden, eine konkrete Altersgrenze muss jedoch angemessen sein. Dies ist bei einer Bestimmung nicht der Fall, die Arbeitnehmer, welche noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt.

Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

Die fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung sind:

  • Direktversicherung
    Eine Direktversicherung entspricht weitgehend einer privaten Lebensversicherung.
    Die Direktversicherung eignet sich besonders für kleine und mittlere Unternehmen sowie für Arbeitnehmer zur Entgeltumwandlung.
  • Pensionskasse
    Pensionskassen sind eigenständige, rechtsfähige Versorgungseinrichtungen. Sie gewähren den zu Versorgenden auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch. Träger können ein oder mehrere Unternehmen sein, die Beiträge an die Pensionskassen zahlen, aus denen die späteren Leistungen finanziert werden. Die Versorgungsleistungen werden nicht vom Arbeitgeber selbst gewährt, sondern durch die Pensionskasse.
    Pensionskassen sind verpflichtet, ihr Vermögen so anzulegen, dass eine möglichst große Sicherheit bei gleichzeitiger Rentabilität gewährleistet ist.
  • Pensionsfonds
    Der Pensionsfonds ist der jüngste Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung (erst seit 2002 als ein Vorsorgemodell in der betrieblichen Altersversorgung zugelassen worden). Pensionsfonds sind rechtsfähige Versorgungseinrichtungen. Sie erbringen im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens Altersversorgungsleistungen in Form von Leistungszusagen oder Beitragszusagen mit Mindestleistung für einen oder mehrere Arbeitgeber zugunsten von Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber gewährt die Versorgungszusage also nicht selbst, sondern schaltet dafür den Pensionsfond ein. Die Arbeitnehmer haben einen eigenen Anspruch auf Leistung durch den Pensionsfonds.
  • Unterstützungskasse
    Unterstützungskassen sind rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtungen. Eine Unterstützungskasse übernimmt für den Arbeitgeber die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung. Sie gewährt dem Arbeitnehmer aber keinen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistungen. Sollte die Unterstützungskasse die vereinbarten Leistungen nicht erbringen (können), muss der Arbeitgeber, der die Versorgungszusage erteilt hat, selbst dafür einstehen. Träger der Unterstützungskasse ist der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern Versorgungsleistungen zusagt.
  • Direktzusage (Pensionszusage)
    Bei der Direktzusage verpflichtet sich das Unternehmen (Arbeitgeber), dem Arbeitnehmer bei Eintritt eines Versorgungsfalls bestimmte Leistungen zu zahlen. Die Finanzierung ist Sache des Arbeitgebers. Er bildet dazu Rückstellungen in der Bilanz.
    Vor allem große Unternehmen bieten dieses Modell für die Altersabsicherung ihrer Mitarbeiter an. Neue Direktzusagen erfolgen jedoch kaum noch.

Die ersten 4 Durchführungswege gehören zu den mittelbaren Pensionszusagen (Zusage über separaten Versorgungsträger). Die Direktzusage ist eine unmittelbare Pensionszusage. Es besteht eine Verpflichtung zur Bildung von Pensionsrückstellungen. Bei einer Direktzusage (unmittelbare Pensionszusage) wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vertraglich die Zahlung einer Versorgungsleistung zugesagt (ohne Einschaltung eines Versorgungsträgers).

Die Direktversicherung und die Pensionskasse gelten als Basisinstrumente. Bei beiden Wegen fallen keine Insolvenzsicherungskosten an. Die Übertragbarkeit der Anwartschaften ist bei einem Arbeitgeberwechsel bei beiden Wegen gewährleistet.

Auszug aus den IW-Trends 3/2018 (Herausgegeben vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln e. V.):

Drei von vier Unternehmen in Deutschland setzen auf die Direktversicherung als Weg für die betriebliche Altersversorgung ihrer Beschäftigten. Pensions- und Unterstützungskassen sind in 28 respektive 18 Prozent der Unternehmen eingerichtet. Jedes achte Unternehmen gibt eine Direktzusage. Pensionsfonds finden sich in gut 10 Prozent der Unternehmen. Dies sind die Befunde einer empirischen Analyse auf Basis des IW-Personalpanels 2017. Der Verbreitungsgrad der unterschiedlichen Durchführungswege hat sich gegenüber einer Vorgängererhebung aus dem Jahr 2013 nicht wesentlich verändert.

Garantiezins - Höchstzinssatz

Der Höchstzinssatz (Garantiezins) ist die Ertragsgröße, die die Versicherer ihren Kunden beim Vertragsabschluss für die gesamte Laufzeit des Vertrages fest zusagen. Die Höhe des Höchstzinssatzes (Garantiezinses) wird vom Bundesfinanzministerium festgelegt. Der Garantiezins ist nicht mit der Rendite zu verwechseln. Es gilt § 2 Deckungsrückstellungsverordnung.

Von 1994 bis 2000 hatte der Höchstzinssatz (Garantiezins) den bisherigen Höchstwert von 4%. Danach ist er in mehreren Schritten gefallen (3,25%, 2,75% und 2,25%). Den bisherigen Tiefstwert von 1,75% erreichte er am 01.01.2012.
Zum 1. Januar 2015 wurde der Garantiezins von 1,75 Prozent auf historisch niedrige 1,25 Prozent gesenkt. Die Bundesregierung wollte den Höchstrechnungszins (Garantiezins) ab Januar 2016 eigentlich abschaffen. Für Lebensversicherer soll aber auch in Zukunft ein gesetzlicher Höchstrechnungszins gelten.
Der Höchstrechnungszins ist zum 1. Januar 2017 auf 0,9 Prozent gesunken.

Da die Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse nach dem Prinzip der Lebensversicherung funktionieren, bedeuten niedrige Zinsen auch geringere Ablaufleistungen.

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Grundsätze zur Besteuerung

Besteuerung der Beiträge (Einzahlung in die betriebliche Altersversorgung)

Hier müssen wir die 5 Durchführungswege in 2 Gruppen teilen:

Zeitraum Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse (Die Steuerfreiheit ist in § 3 Nr. 63 EStG geregelt.) Unterstützungskasse und Pensionszusage
bis 2017 Beiträge zu einer Direktversicherung, an einen Pensionsfonds oder an eine Pensionskasse sind seit dem 01.01.2005 steuerfrei bis zu einem Betrag von 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer. Die Grenze gilt einheitlich auch für die neuen Bundesländer. Das sind:
2014: 2.856 Euro (monatlich: 238 Euro)
2015: 2.904 Euro (monatlich: 242 Euro)
2016: 2.976 Euro (monatlich: 248 Euro)
2017: 3.048 Euro (monatlich: 254 Euro)
Steuerfrei sind dabei sowohl die Beiträge des Arbeitgebers, die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden (rein arbeitgeberfinanzierte Beiträge), als auch die Beiträge des Arbeitnehmers, die durch Entgeltumwandlung finanziert werden. Dazu existiert ein Urteil des Bundesfinanzhofs vom 09.12.2010 (VI R 57/08). Auszug:
Für die Qualifizierung einer Zahlung als Beitrag des Arbeitgebers i.S. des § 3 Nr. 63 EStG ist die versicherungsvertragliche Außenverpflichtung maßgeblich. Es kommt dagegen nicht darauf an, wer die Versicherungsbeiträge finanziert, d.h. wer durch sie wirtschaftlich belastet wird.
Weitere 1.800 Euro sind bis 2017 zusätzlich steuerfrei möglich. Allerdings nur dann, wenn keine Lohnsteuerpauschalierung nach § 40b EStG vorgenommen wird und die Versorgungszusage nach dem 31.12.2004 erteilt wurde.
Die Pauschalversteuerung ist seit der Einführung des Alterseinkünftegesetz zum 01.01.2005 im Rahmen von neuen Versorgungszusagen nicht mehr möglich.
Zuwendungen des Arbeitgebers an eine Unterstützungskasse gehören nicht zum gegenwärtig zufließenden Arbeitslohn.
Damit sind diese Zuwendungen steuer- und beitragsfrei.
Durch die Gewährung einer Pensionszusage und die damit verbundene Bildung einer Pensionsrückstellung wird keine Lohnsteuerpflicht beim Arbeitnehmer ausgelöst.
Bei einer Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers tritt für die 2 Durchführungswege ebenfalls kein Zufluss von Arbeitslohn auf.
ab 2018 Ab 2018 kommt es zur Anhebung des steuerfreien Höchstbetrags für Beiträge an Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen von 4% auf 8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer.
Der zusätzliche Höchstbetrag von 1.800 Euro wird ab 2018 aufgehoben.
Die Grenze von 8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer gilt einheitlich auch für die neuen Bundesländer. Das sind:
2018: 6.240 Euro (monatlich: 520 Euro)
2019 (geplant): 6.432 Euro (monatlich: 536 Euro)

Vervielfältigungsregelung bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG

Damit fördert der Gesetzgeber den Aufbau von betrieblicher Altersversorgung bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch eine großzügige Sonderregelung. Im Prinzip handelt es sich um die Gehaltsumwandlung einer Abfindung zugunsten einer bAV-Anwartschaft.
Auszug aus dem BMF-Schreiben vom 06.12.2017:

Beiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung, die der Arbeitgeber aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses leistet, können im Rahmen des § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG - zusätzlich zu den Beiträgen nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG - steuerfrei belassen werden. Ein Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses ist insbesondere dann zu vermuten, wenn der Beitrag innerhalb von drei Monaten vor dem Beendigungs-/Auflösungszeitpunkt geleistet wird. Die Vervielfältigungsregelung kann auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses angewendet werden, wenn die Beitragsleistung oder Entgeltumwandlung spätestens bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses vereinbart wird.

Die Höhe der Steuerfreiheit ist begrenzt auf den Betrag, der sich ergibt aus 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (West) vervielfältigt mit der Anzahl der Kalenderjahre, in denen das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers zu dem Arbeitgeber bestanden hat, höchstens zehn Kalenderjahre.

Die Vervielfältigungsregelung steht jedem Arbeitnehmer aus demselben Dienstverhältnis insgesamt nur einmal zu. Werden die Beiträge statt als Einmalbeitrag in Teilbeträgen geleistet, sind diese so lange steuerfrei, bis der für den Arbeitnehmer maßgebende Höchstbetrag ausgeschöpft ist. Eine Anwendung der Vervielfältigungsregelung des § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG ist nicht möglich, soweit die Vervielfältigungsregelung des § 40b Abs. 2 Satz 3 und 4 EStG a. F. auf die Beiträge, die der Arbeitgeber aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses leistet, angewendet wird (vgl. Rz. 94 f.). Die hiernach pauschal besteuerten Beiträge und Zuwendungen sind folglich auf das steuerfreie Volumen anzurechnen.

Für 2018 beträgt der Höchstbetrag bei Beendigung des Dienstverhältnisses 31.200 € (4% von 78.000 € x 10).

Nachholung der Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 Satz 4 EStG

Für Kalenderjahre, in denen im Inland bei ruhendem Dienstverhältnis kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wird (Zeiten der Entsendung ins Ausland, der Kindererziehung oder eines Sabbatjahres), können Beiträge steuerbegünstigt nachgezahlt werden. Es handelt sich um eine besondere Vervielfältigungsregelung für Arbeitnehmer, bei denen Lücken in der betrieblichen Altersversorgung entstehen. Die Nachholung gilt für jeweils bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (West) im Jahr der Nachzahlung und für maximal zehn Kalenderjahre.
Auszug aus dem BMF-Schreiben vom 06.12.2017:

Beiträge im Sinne des § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG, die für Kalenderjahre nachgezahlt werden, in denen das erste Dienstverhältnis ruhte, vom Arbeitgeber im Inland kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wurde und in diesen Zeiten keine Beiträge im Sinne des § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG geleistet wurden, sind steuerfrei, soweit sie 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (West), vervielfältigt mit der Anzahl dieser Kalenderjahre, höchstens jedoch zehn Kalenderjahre, nicht übersteigen. Eine Nachzahlung kommt beispielsweise in Betracht für Zeiten einer Entsendung ins Ausland, während der Elternzeit oder eines Sabbatjahres. Für die Berechnung des maximalen steuerfreien Volumens wird auf die Beitragsbemessungsgrenze des Jahres der Nachzahlung abgestellt und diese mit der Anzahl der zu berücksichtigenden Jahre multipliziert.

Für 2018 beträgt der Höchstbetrag für Nachzahlungen 62.400 € (8% von 78.000 € x 10).

Besteuerung der Rente (Auszahlung aus der betrieblichen Altersversorgung)

Die Besteuerung hängt von der Form der ergänzenden Altersvorsorge und der Art der Ansparung ab. Grundsätzlich gilt:

  • Wird der Beitrag aus versteuertem Einkommen gezahlt, dann gilt die Rente mit dem Ertragsanteil als steuerpflichtige Einnahme.
  • Wird der Beitrag aus unversteuertem Einkommen gezahlt bzw. wird der Beitrag steuerlich begünstigt, dann gilt die Rente in voller Höhe als steuerpflichtige Einnahme.

Renten der betrieblichen Altersversorgung zählen unabhängig vom Durchführungsweg zu den Versorgungsbezügen.

Sozialversicherungsrechtliche Grundsätze

Sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Beiträge (Einzahlung in die betriebliche Altersversorgung)

Hier müssen wir die 5 Durchführungswege, wie bei der Besteuerung in 2 Gruppen teilen:

Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse Unterstützungskasse und Pensionszusage
Unabhängig davon, ob die Finanzierung durch Entgeltumwandlung oder Arbeitgeberbeiträge erfolgt, können bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer sozialversicherungsfrei in eine Betriebsrente eingezahlt werden. Das sind:
2014: 2.856 Euro (monatlich: 238 Euro)
2015: 2.904 Euro (monatlich: 242 Euro)
2016: 2.976 Euro (monatlich: 248 Euro)
2017: 3.048 Euro (monatlich: 254 Euro)
2018: 3.120 Euro (monatlich: 260 Euro)
2019 (geplant): 3.216 Euro (monatlich: 268 Euro)
Die Sozialversicherungsfreiheit ist in § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV geregelt.
Hier muss zwischen Entgeltumwandlung und Arbeitgeberbeiträgen unterschieden werden.
Bei einer Entgeltumwandlung sind bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die alten Bundesländer sozialversicherungsfrei. Das sind:
2014: 2.856 Euro (monatlich: 238 Euro)
2015: 2.904 Euro (monatlich: 242 Euro)
2016: 2.976 Euro (monatlich: 248 Euro)
2017: 3.048 Euro (monatlich: 254 Euro)
2018: 3.120 Euro (monatlich: 260 Euro)
2019 (geplant): 3.216 Euro (monatlich: 268 Euro)
Der Aufwand des Arbeitgebers, der nicht aus einer Entgeltumwandlung stammt, ist in vollem Umfang sozialversicherungsfrei.

2.856 Euro = 4% von 71.400 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2014)
2.904 Euro = 4% von 72.600 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2015)
2.976 Euro = 4% von 74.400 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2016)
3.048 Euro = 4% von 76.200 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2017)
3.120 Euro = 4% von 78.000 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2018)
3.216 Euro = 4% von 80.400 Euro (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung alte Bundesländer 2019)
Die Grenze gilt einheitlich auch für Versicherte aus den neuen Bundesländern.
Die Anhebung des steuerfreien Höchstbetrags von 4% auf 8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung gilt nicht für die Sozialversicherung. Eine Sozialversicherungsfreiheit dieser Beiträge besteht auch ab 2018 nur bis 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.

Die Sozialversicherungsfreiheit der Entgeltumwandlung war zunächst bis zum 31.12.2008 befristet. Nach dem neuen Gesetz wird die Sozialversicherungsfreiheit über 2008 hinaus unbefristet fortgesetzt.

Auswirkungen der Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung auf die Ermittlung des regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts (Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung).

Sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Rente (Auszahlung aus der betrieblichen Altersversorgung)

Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer und Rentner haben aus gezahlten Versorgungsbezügen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zu entrichten. Versorgungsbezüge sind im § 229 SGB V definiert. Renten der betrieblichen Altersversorgung zählen unabhängig vom Durchführungsweg zu den Versorgungsbezügen.

Unternehmen, die an ehemalige Arbeitnehmer Versorgungsbezüge wie etwa eine Betriebsrente auszahlen, werden dadurch zu sogenannten Zahlstellen. Auf solche Bezüge entfallende Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung führen sie an die Krankenkassen der Bezugsempfänger ab.
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2014
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2015
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2016
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2017
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2018
Übersicht der Sozialversicherungsbeiträge 2019

Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Nach § 16 Abs. 2 BetrAVG gilt die Verpflichtung nach Absatz 1 als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum.

Nach § 16 Abs. 3 BetrAVG entfällt die Verpflichtung nach Absatz 1, wenn

  • der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
  • die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung oder über eine Pensionskasse durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden (Überschussanpassung) oder
  • eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde.

Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.4.2014, 3 AZR 51/12
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die Entscheidung der Beklagten, die Betriebsrente des Klägers zum 1. Januar 2010 nicht an den seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust anzupassen, entspricht billigem Ermessen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG.

Bei der Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber die Belange der Versorgungsempfänger sowie seine eigene wirtschaftliche Lage zu berücksichtigen. Lässt die wirtschaftliche Lage eine Anpassung der Betriebsrenten nicht zu, ist der Arbeitgeber zur Anpassung nicht verpflichtet. Die wirtschaftliche Lage der Beklagten stand einer Anpassung der Betriebsrente des Klägers an den Kaufkraftverlust zum 1. Januar 2010 entgegen.

Kommt zum jeweiligen Stichtag weder eine Anpassung noch eine Mitteilung des Arbeitgebers, so müssen die Rentner eine Anpassung verlangen. Die Anpassung der Betriebsrente ist eine sog. Holschuld. Sie muss vom Betriebsrentner ausdrücklich angefordert werden.
Dies kann formlos erfolgen. Wenn keine Antwort kommt, sollte der Betriebsrentner energisch nachhaken. Bei einer Ablehnung einer Anpassung sollte der Betriebsrentner Widerspruch einlegen. Bei einer Ablehnung des Widerspruchs ist es ratsam bei der Gewerkschaft oder dem Betriebsrat Rechtsberatung einzuholen und evtl. zu klagen.

Betriebliche Altersversorgung - Änderung einer Anpassungsregelung
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11.7.2017, 3 AZR 513/16 (Parallelentscheidung 3 AZR 365/16)

Hier ging es um die Frage, ob die Berechnungsmethode während des Rentenbezuges einseitig vom Arbeitgeber geändert werden darf.
Die Anpassung der Betriebsrente folgte gemäß der alten Versorgungsordnung bis 2013 der Entwicklung der Gehaltstarife. Zum 01.07.2014 erfolgte die Anpassung dann auf Grundlage der Entwicklung des Verbraucherpreisindexes. Die Anpassung erfolgte um 1,03%. Die Tarifvertragserhöhung betrug aber 1,8%. Die Änderung der Berechnung beruhte auf einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2005.
Nach Ansicht des Gerichts greift die Neuregelung der Betriebsvereinbarung Soziale Richtlinien in Versorgungsrechte des Klägers ein. Es kann unentschieden bleiben, ob es sich dabei um einen nur geringfügigen oder einen nicht unerheblichen Eingriff handelt. Rechtfertigende Gründe sind nicht gegeben.
Auszug aus den Entscheidungsgründen des Urteils:

Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ermöglicht nicht jede Änderung der Versorgungsregelungen. Vielmehr sind sie bei Einschnitten in Versorgungsrechte an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden.

Übertragung von Versorgungsanwartschaften (Portabilität)

Die Übertragung von unverfallbaren Versorgungsanwartschaften bei einem Arbeitgeberwechsel wird in § 4 Abs. 2 und 3 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) geregelt.

Für den Arbeitnehmer gibt es folgende Wege zur Übertragung seiner Versorgungsanwartschaften:

  • Übernahme durch den neuen Arbeitgeber
    Eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft kann nach § 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dadurch übertragen werden, dass der neue Arbeitgeber die Zusage im Einvernehmen mit dem ehemaligen Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer übernimmt. Bei dieser Art der Übertragung wird die Versorgungszusage unverändert vom neuen Arbeitgeber übernommen. Die Wahl eines anderen Durchführungsweges durch den neuen Arbeitgeber ist möglich, wenn die Zusage erhalten bleibt. Damit handelt es sich um eine Schuldübernahme nach BGB (§§ 414 ff). Eine Praktische Bedeutung wird dieser Weg nur bei Übertragungen innerhalb eines Konzerns haben.
  • Wertübertragung und wertgleiche Zusage (§ 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG)
    Der Wert der vom Arbeitnehmer erworbenen unverfallbaren Versorgungsanwartschaft wird auf den neuen Arbeitgeber übertragen und dieser erteilt dem Arbeitnehmer eine wertgleiche Zusage. Durch den alten Arbeitgeber wird mit der Zahlung eines Übertragungswertes an den neuen Arbeitgeber eine Wertgleichheit für den Arbeitnehmer hergestellt. Der neue Arbeitgeber erteilt nach der Wertübertragung eine wertgleiche Zusage an den Arbeitnehmer. Diese Art der Übertragung hat eine größere praktische Bedeutung, da der neue Arbeitgeber die Versorgungsanwartschaft des Arbeitnehmers seiner eigenen Versorgungsordnung anpassen kann.
  • Einseitiges Übertragungsrecht des Arbeitnehmers (§ 4 Abs. 3 BetrAVG)
    Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seinem ehemaligen Arbeitgeber verlangen, dass der Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber oder auf die Versorgungseinrichtung nach § 22 des neuen Arbeitgebers übertragen wird. Das gilt nur, wenn die betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt worden ist und der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigt.

Der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen Auskunft zu geben,

  • in welcher Höhe aus der bisher erworbenen unverfallbaren Anwartschaft bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze ein Anspruch auf Altersversorgung besteht und
  • wie hoch bei einer Übertragung der Anwartschaft der Übertragungswert ist (§ 4a Abs. 1 BetrAVG).

Der neue Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen schriftlich mitzuteilen, in welcher Höhe aus dem Übertragungswert Ansprüche bestehen.

Wird die Betriebstätigkeit eingestellt und das Unternehmen liquidiert, kann nach § 4 Abs. 4 BetrAVG eine Zusage von einer Pensionskasse oder einem Unternehmen der Lebensversicherung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers oder Versorgungsempfängers übernommen werden.

Sicherungssysteme

Bei Direktzusagen (Pensionszusagen), Unterstützungskassen, Pensionsfonds sowie in bestimmten Fällen der Direktversicherung springt der Pensionssicherungsverein (PSV) ein.
Mitglieder des PSVaG sind die Arbeitgeber, die insolvenzsicherungspflichtige betriebliche Altersversorgung durchführen.

Gesichert sind die Ansprüche oder Anwartschaften von Versorgungsberechtigten auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die auf Versorgungszusagen in folgenden Durchführungswegen beruhen (Quelle: Pensionssicherungsverein):

  • Unmittelbare Versorgungszusagen des Arbeitgebers gemäß § 1b Abs. 1 BetrAVG,
  • Direktversicherungen (Lebensversicherungen auf das Leben und zugunsten von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber) gemäß § 1b Abs. 2 BetrAVG, sofern Ausfälle entstehen, weil das Bezugsrecht widerrufen wird oder weil die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag durch den Arbeitgeber abgetreten, beliehen, oder an Dritte verpfändet sind,
  • Pensionsfonds, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewähren, § 1b Abs. 3 BetrAVG,
  • Unterstützungskassen, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewähren, § 1b Abs. 4 BetrAVG.

Der Pensions-Sicherungs-Verein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) ist eine Sicherungseinrichtung zum Schutz der betrieblichen Altersversorgung bei der Insolvenz des Arbeitgebers. Der PSVaG übernimmt im Falle einer Unternehmensinsolvenz die Versorgung aller Arbeitnehmer, die Anspruch auf eine insolvenzgeschützte Betriebsrente haben.

Höchstgrenzen Insolvenzsicherung - Rente (laufende Leistung)
Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung begrenzt in § 7 den Versicherungsschutz für laufende Leistungen auf das dreifache der im Zeitpunkt der ersten Fälligkeit maßgebenden monatlichen Bezugsgröße.
Das wären:

Jahr Alte Bundesländer Neue Bundesländer
2009 7.560 Euro (3 * 2.520 Euro) 6.405 Euro (3 * 2.135 Euro)
2010 7.665 Euro (3 * 2.555 Euro) 6.510 Euro (3 * 2.170 Euro)
2011 7.665 Euro (3 * 2.555 Euro) 6.720 Euro (3 * 2.240 Euro)
2012 7.875 Euro (3 * 2.625 Euro) 6.720 Euro (3 * 2.240 Euro)
2013 8.085 Euro (3 * 2.695 Euro) 6.825 Euro (3 * 2.275 Euro)
2014 8.295 Euro (3 * 2.765 Euro) 7.035 Euro (3 * 2.345 Euro)
2015 8.505 Euro (3 * 2.835 Euro) 7.245 Euro (3 * 2.415 Euro)
2016 8.715 Euro (3 * 2.905 Euro) 7.560 Euro (3 * 2.520 Euro)
2017 8.925 Euro (3 * 2.975 Euro) 7.980 Euro (3 * 2.660 Euro)
2018 9.135 Euro (3 * 3.045 Euro) 8.085 Euro (3 * 2.695 Euro)
2019 (geplant) 9.345 Euro (3 * 3.115 Euro) 8.610 Euro (3 * 2.870 Euro)

Höchstgrenzen Insolvenzsicherung - Kapitalleistung
Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung begrenzt in § 7 den Versicherungsschutz für Kapitalleistungen auf das 120-fache der maximalen monatlichen Leistung.
Das wären:

Jahr Alte Bundesländer Neue Bundesländer
2009 907.200 Euro (120 * 7.560 Euro) 768.600 Euro (120 * 6.405 Euro)
2010 919.800 Euro (120 * 7.665 Euro) 781.200 Euro (120 * 6.510 Euro)
2011 919.800 Euro (120 * 7.665 Euro) 806.400 Euro (120 * 6.720 Euro)
2012 945.000 Euro (120 * 7.875 Euro) 806.400 Euro (120 * 6.720 Euro)
2013 970.200 Euro (120 * 8.085 Euro) 819.000 Euro (120 * 6.825 Euro)
2014 995.400 Euro (120 * 8.295 Euro) 844.200 Euro (120 * 7.035 Euro)
2015 1.020.600 Euro (120 * 8.505 Euro) 869.400 Euro (120 * 7.245 Euro)
2016 1.045.800 Euro (120 * 8.715 Euro) 907.200 Euro (120 * 7.560 Euro)
2017 1.071.000 Euro (120 * 8.925 Euro) 957.600 Euro (120 * 7.980 Euro)
2018 1.096.200 Euro (120 * 9.135 Euro) 970.200 Euro (120 * 8.085 Euro)
2019 (geplant) 1.121.400 Euro (120 * 9.345 Euro) 1.033.200 Euro (120 * 8.610 Euro)

Der Durchführungsweg Direktversicherung, ist im Fall einer Insolvenz durch Protektor, den Sicherungsfonds der Lebensversicherer, geschützt. In einigen wenigen Fällen springt auch der Pensionssicherungsverein ein. Die insolvenzrechtliche Behandlung der Ansprüche aus einer Direktversicherung hängt von der Ausgestaltung des Bezugsrechts ab. Wenn das Bezugsrecht widerruflich ist, kann der Insolvenzverwalter dieses widerrufen und die Versicherung kündigen. Der Rückkaufswert gehört dann zur Insolvenzmasse. Bei der durch eine Entgeltumwandlung finanzierten Direktversicherung, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein unwiderrufliches Bezugsrecht einräumen (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Wenn der Rückkaufswert wegen der Widerruflichkeit des Bezugsrechts in die Insolvenzmasse fällt, kann der Arbeitnehmer bei unverfallbaren Ansprüchen den Pensionssicherungsverein in Anspruch nehmen. Hier gibt es aber Beschränkungen.

Die Firmenpensionskassen unterliegen der Versicherungsaufsicht (BaFin), bei den überbetrieblichen Pensionskassen springt auch Protektor, der Sicherungsfonds der Lebensversicherer ein.

Eine weiteres Modell zur Insolvenzsicherung ist die Auslagerung von Pensionsverpflichtungen (Direktzusage) auf ein CTA (Contractual Trust Arrangement). Mittels einer Treuhandkonstruktion werden die Pensionsrückstellungen und die zugehörigen Vermögenswerte zur Deckung der Pensionsverpflichtungen beim Trägerunternehmen ausgegliedert und auf eine Treuhandgesellschaft übertragen.

Geringfügig entlohnte Beschäftigung und betriebliche Altersversorgung

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 450 € nicht überschreitet. Geringfügig Beschäftigte sind sozialversicherungsfrei.

Steuerfreier Arbeitslohn wird bei der Prüfung der 450-Euro-Grenze dann nicht berücksichtigt, wenn die Steuerfreiheit auch Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung auslöst.

Pauschal versteuerter Arbeitslohn wird bei der Prüfung der 450-Euro-Grenze dann nicht berücksichtigt, wenn die Pauschalierung Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung auslöst.

Übersteigt das Einkommen die 450-Euro-Grenze entsteht Sozialversicherungspflicht. Wenn das nicht erwünscht ist, die Beschäftigung aber ausgebaut werden soll, bietet sich die Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung an.

Auch hier gibt es die Möglichkeit der Entgeltumwandlung und die Arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung.

Anspruch auf Entgeltumwandlung haben geringfügig entlohnte Beschäftigte, sofern sie die Rentenversicherungspflicht gewählt haben. Diese Form ist natürlich für den Arbeitnehmer extremer Schwachsinn. Er spart keine Beiträge und Steuern (da er ja bis 450 € keine zahlt; nur der Arbeitgeber spart Pauschalabgaben), die Rentenzahlungen werden aber versteuert. Außerdem wird sich schon aus wirtschaftlichen Gründen diese Form für den Minijobber verbieten.

Nur die Arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung macht bei geringfügig entlohnten Beschäftigten Sinn. Im Prinzip ist diese Form auch eine Entgeltumwandlung (die aber Sinn macht), da die betriebliche Altersversorgung durch Mehrarbeit erarbeitet wird.

Bei dem Modell Minijob-Rente kann durch Mehrarbeit des Arbeitnehmers eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben werden. Der Arbeitnehmer arbeitet mehr Stunden, ohne dafür mehr Geld ausgezahlt zu bekommen. Er verliert damit nicht seinen Status als geringfügig Beschäftigter. Der nicht ausgezahlte Lohn fließt in die betriebliche Altersversorgung. Wenn der 450-Euro-Job das erste Arbeitsverhältnis ist und als Durchführungsweg eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder ein Pensionsfonds gewählt wird, können bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung West eingezahlt werden. Die Beträge sind steuer- und sozialabgabenfrei und haben damit keinen Einfluss auf die Geringfügigkeitsgrenze.
Für 2014 sind das 2.856 € (4% von 71.400 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2014 darf damit 238 € (2.856/12) nicht überschreiten.
Für 2015 sind das 2.904 € (4% von 72.600 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2015 darf damit 242 € (2.904/12) nicht überschreiten.
Für 2016 sind das 2.976 € (4% von 74.400 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2016 darf damit 248 € (2.976/12) nicht überschreiten.
Für 2017 sind das 3.048 € (4% von 76.200 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2017 darf damit 254 € (3.048/12) nicht überschreiten.
Für 2018 sind das 3.120 € (4% von 78.000 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2018 darf damit 260 € (3.120/12) nicht überschreiten.
Für 2019 sind geplant 3.216 € (4% von 80.400 €). Der monatliche Versorgungsbeitrag für 2019 darf damit 268 € (3.216/12) nicht überschreiten.

Pfändungsschutz der Altersvorsorge

Für die Frage des Pfändungsschutzes der Altersvorsorge sind grundsätzlich zwei Phasen zu unterscheiden. Zum einen die Ansparphase in derartige Verträge, zum anderen die Auszahlungsphase aus derartigen Verträgen.
Auszahlungen aus diesen Verträgen dürfen nach §851c Abs. 1 ZPO nur wie Arbeitseinkommen gepfändet werden.
Ansparungen zu diesen Verträgen sind nach §851c Abs. 2 ZPO geschützt. In den dort aufgeführten Höhen dürfen bestehende Verträge nicht gepfändet werden.

Ausführliche Informationen finden sie auf der Seite Lohnpfändung.

Übertragung einer Direktversicherung in der Insolvenz

Hierzu existiert ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom vom 18.09.2012 (3 AZR 176/10). Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 65/12 des Bundesarbeitsgerichts:

Hat der Arbeitgeber zum Zwecke der betrieblichen Altersversorgung eine Direktversicherung abgeschlossen und dem Arbeitnehmer ein bis zum Ablauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist widerrufliches Bezugsrecht eingeräumt, steht dem Arbeitnehmer in der Insolvenz des Arbeitgebers kein Aussonderungsrecht nach § 47 InsO an der Versicherung zu, wenn der Insolvenzverwalter das Bezugsrecht wirksam widerrufen hat. Die Zulässigkeit des Widerrufs richtet sich allein nach der versicherungsrechtlichen Rechtslage im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Versicherung, nicht nach den arbeitsrechtlichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Verstößt der Insolvenzverwalter mit dem Widerruf des Bezugsrechts gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, so kann dies grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen. Dieser ist jedoch weder auf Erstattung der Beiträge zur Direktversicherung noch auf Zahlung des Rückkaufswerts gerichtet, sondern auf Ausgleich des Versorgungsschadens.

Gezillmerte Verträge (Tarife)

Gezillmerte Tarife sind Versicherungstarife, bei denen mit den eingezahlten Beiträgen zunächst die Kosten des Versicherers (Versicherungs- und Abschlusskosten sowie Vertriebs- und Akquisitionskosten) getilgt werden. Erst danach führen die Beiträge zum Aufbau eines Deckungskapitals und damit zum Aufbau einer Anwartschaft für die Versicherten. Das hat zur Folge, dass die Höhe des Rückkaufswerts (Anwartschaften) in den ersten Jahren nicht einmal die Summe der eingezahlten Beiträge erreicht.

Am 01.01.2008 ist das neue Versicherungsvertragsgesetz (VVG) in Kraft getreten. Danach ist bei Vertragsbeendigung einer Lebensversicherung in den ersten fünf Vertragsjahren folgendes zu beachten:
Bei der Berechnung des Rückkaufswerts werden die Abschlusskosten auf fünf Jahre verteilt (§ 169 Abs. 3 VVG). Diese Regelung gilt nur für Neuverträge ab 01.01.2008. Der Versicherungsnehmer erhält dadurch in den ersten Jahren einen höheren Rückkaufswert als bisher.

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz wird ab 2018 im Einkommensteuergesetz ein neues steuerliches Fördermodell eingeführt. Nach § 100 Abs. 3 Satz 1 Nr. 5 EStG ist Voraussetzung für die steuerliche Förderung, dass Vertriebskosten beim Abschluss des Vertrages über eine betriebliche Altersversorgung nicht zulasten der ersten Beiträge einbehalten werden. Vielmehr dürfen die Vertriebskosten nur als fester Anteil der laufenden Beiträge einbehalten werden.
Damit ist ein nicht gezillmerter Tarif Voraussetzung für den BAV-Förderbetrag.

Hinweise für Arbeitgeber

  • Der Arbeitgeber sollte über die Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung informieren und eine Lösung (Durchführungsweg) anbieten. Der Arbeitgeber sollte sich das Angebot dokumentieren lassen.
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer können durch Abschluss eines Kollektivvertrages (Gruppenversicherungsverträge) mit einer Versicherung besondere Konditionen vereinbaren.
  • Provisionsfreie Tarife wählen (Abschlusskosten werden auf die gesamte Laufzeit des Vertrages umgelegt).
  • Versicherungsunternehmen auswählen, das eine persönliche Beratung der Arbeitnehmer vor Ort anbietet.
  • Betriebliche Entgeltumwandlung jährlich überprüfen (überprüfen lassen).

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