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Zuschläge und Zulagen

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Steuerfreie Zuschläge bei Bereitschaftsdiensten - Bundesfinanzhof Urteil vom 11. April 2024, VI R 1/22
Die Steuerfreiheit von Zuschlägen für Bereitschaftsdienste, die außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erbracht und gesondert vergütet werden, bemisst sich nach dem Arbeitslohn für die regelmäßige Arbeitszeit und nicht nach dem Bereitschaftsdienstentgelt.

Kein tariflicher Erschwerniszuschlag für Beschäftigte der Reinigungsbranche, die bei der Arbeit eine OP-Maske tragen müssen - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juli 2022 - 10 AZR 41/22
Auszug aus der Pressemitteilung 27/22 des Bundesarbeitsgerichts vom 20.07.2022:

Das Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske (sog. OP-Maske) auf Anweisung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Corona-Schutzmaßnahmen erfüllt nicht die Voraussetzungen für den Erschwerniszuschlag nach § 10 Nr. 1.2 des Rahmentarifvertrags für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 31. Oktober 2019 (RTV).
....
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte keinen Erfolg. Eine medizinische Gesichtsmaske ist keine Atemschutzmaske iSv. § 10 Nr. 1.2 RTV. Die tarifliche Bestimmung knüpft insoweit an die maßgeblichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts an. Danach fällt unter den Begriff der Atemschutzmaske nur eine solche Maske, die vorrangig den Eigenschutz bezweckt und zu den sog. persönlichen Schutzausrüstungen (PSA) gehört. Das trifft auf medizinische Gesichtsmasken nicht zu. Diese bezwecken einen Fremd-, aber keinen Eigenschutz, der den Anforderungen an eine persönliche Schutzausrüstung im Sinne der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften genügt. Ein Anspruch auf den tariflichen Erschwerniszuschlag nach dem RTV besteht deshalb beim Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske nicht.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die medizinische Gesichtsmaske bietet nach Nr. 2.4 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel einen definierten Fremdschutz - sie schützt Dritte vor der Exposition gegenüber möglicherweise infektiösen Tröpfchen desjenigen, der die Maske trägt. Sie dient danach nicht dem Eigenschutz, was aber Voraussetzung einer PSA ist.

Das Urteil kann man damit auch auf andere Branchen übertragen, wenn in einem Tarifvertrag ein Erschwerniszuschlag für das Tragen einer Atemschutzmaske gewährt wird.
Medizinische Gesichtsmasken dienen in erster Linie dem Fremdschutz. Atemschutzmasken sind aber nur solche Masken, die vor allem dem Eigenschutz dienen.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. November 2021 - 17 Sa 1067/21

Grundsätzliches

Es wird zwischen Zuschlägen und Zulagen unterschieden.
Zulagen sind immer steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn. Nur die Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind in bestimmten Grenzen steuer- und beitragsfrei.

Der Bundesfinanzhof hat mit Urteil vom 15.9.2011 (VI R 6/09) entschieden, dass eine Ausdehnung des § 3b EStG auf andere Zulagen verfassungsrechtlich nicht geboten ist (Keine Steuerfreiheit für Gefahrenzulagen).

Unterscheidung von Anspruch und steuerrechtlicher Regelung
Grundsätzlich muss man zwischen dem Anspruch auf einen Zuschlag für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit und der steuerrechtlichen Regelung unterscheiden. Das Einkommensteuergesetz legt nur die Bedingungen für die Steuerfreiheit fest. Dort steht nicht, dass diese Zuschläge in genannter Höhe gezahlt werden müssen.

Mit Ausnahme der Zuschläge für Nachtarbeit besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Zuschläge und Zulagen. Ein entsprechender Anspruch des Arbeitnehmers kann sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder einem Arbeitsvertrag ergeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 11.01.2006 entschieden, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnzuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit nicht gibt (5 AZR 97/ 05; Aus § 11 Abs. 2 ArbZG ergibt sich kein Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge).

Mit Ausnahme der Zuschläge für die Arbeitsleistung während der tarifvertraglich definierten Nachtzeit können die Tarifvertragsparteien in den Grenzen des Willkürverbots frei regeln, für welche Erschwernisse sie in welcher Weise und Höhe einen Zuschlag gewähren wollen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.07.2023, 6 AZR 256/22).

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld
Kurzarbeit geht für die Beschäftigten oft mit erheblichen Einkommenseinbußen einher. In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist festgelegt, dass der Arbeitgeber bei Kurzarbeit einen Zuschuss zahlen muss. Dieser Zuschuss ist generell steuerpflichtig. Beitragspflicht besteht dagegen nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig.

Zulagen

Zulagen sind Leistungen (Zahlungen) des Arbeitgebers, die zusätzlich zum vereinbarten Grundlohn oder Grundgehalt gezahlt werden. Der Anspruch ergibt sich aus einer tarifvertraglichen Regelung, einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Arbeitsvertrag. Zu den Zulagen zählen insbesondere:

  • Erschwerniszulagen
    Werden als Ausgleich für besondere Belastungen gewährt (Schmutz, Erschütterung, Hitze, Gefahren, usw.). Mögliche Einteilung:
    • Arbeiten mit hohen körperlichen Belastungen
    • Arbeiten mit besonders starken Umgebungseinflüssen (Lärm, Schmutz, Hitze-/Kälteeinwirkung)
    • Gesundheitsschädliche und gefährliche Arbeiten (erhöhte Unfallgefahr)
  • Leistungszulagen
    Leistungszulagen sollen besondere Leistungen des Arbeitnehmers vergüten (in Abhängigkeit von der erbrachten individuellen Leistung als Prozentsatz der Vergütung).
  • Funktionszulagen
    Werden als Ausgleich für die Übernahme zusätzlicher Verantwortung gewährt (für bestimmte Tätigkeiten wie z.B. Vorarbeiter, Ausbilder).
  • Sozialzulagen
    Hier sind insbesondere Familien-, Kinder-, Orts- und Haushaltszulagen zu nennen.
  • persönliche Zulagen
  • Wechselschichtzulagen

Alle aufgeführten Zulagen sind steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn. Für Zulagen bestehen keine Ausnahmeregelungen zur Steuer- bzw. Beitragsfreiheit.

Beispiel aus dem Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 31. Oktober 2019
§ 10 Erschwerniszuschläge (Auszug):

1 Arbeiten mit persönlicher Schutzausrüstung (Schutzbekleidung, Atemschutzgerät)
1.1 Arbeiten, bei denen ein vorgeschriebener Schutzanzug (mit PVC o. Ä. beschichtet) verwendet wird
a) mit Kapuze, Überschuhen, Handschuhen und Brille 5 Prozent
b) mit Kapuze, Überschuhen und Handschuhen, Filterschutzmaske oder luftunterstützenden Beatmungssystemen 15 Prozent
c) mit Kapuze, Überschuhen und Handschuhen, Frischluftsaugschlauchgerät, Druckluftschlauchgerät (Pressluftatmer) oder ein Regenerationsgerät 20 Prozent
d) in Form des Vollschutzes oder des Chemikalienschutzanzugs (Form C) mit Gesichts- und Atemschutz 40 Prozent
1.2 Arbeiten, bei denen eine vorgeschriebene Atemschutzmaske verwendet wird 10 Prozent
2 Arbeiten in/an besonderen Räumen und Einrichtungen
2.1 Manuelles Parkettabziehen ohne jeglichen Maschineneinsatz 3,00 Euro/Stunde
2.2 Staubdacharbeiten 3,00 Euro/Stunde
....

Die Verordnung über die Gewährung von Erschwerniszulagen (Erschwerniszulagenverordnung - EZulV) regelt die Gewährung von Zulagen zur Abgeltung besonderer, bei der Bewertung des Amtes oder bei der Regelung der Anwärterbezüge nicht berücksichtigter Erschwernisse (Erschwerniszulagen) für Empfänger von Dienstbezügen und Anwärterbezügen des Bundes. Durch eine Erschwerniszulage wird ein mit der Erschwernis verbundener Aufwand mit abgegolten.

Der Arbeitgeber hat nach § 618 BGB die Pflicht zu Schutzmaßnahmen:

(1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.
(2) Ist der Verpflichtete in die häusliche Gemeinschaft aufgenommen, so hat der Dienstberechtigte in Ansehung des Wohn- und Schlafraums, der Verpflegung sowie der Arbeits- und Erholungszeit diejenigen Einrichtungen und Anordnungen zu treffen, welche mit Rücksicht auf die Gesundheit, die Sittlichkeit und die Religion des Verpflichteten erforderlich sind.
(3) Erfüllt der Dienstberechtigte die ihm in Ansehung des Lebens und der Gesundheit des Verpflichteten obliegenden Verpflichtungen nicht, so finden auf seine Verpflichtung zum Schadensersatz die für unerlaubte Handlungen geltenden Vorschriften der §§ 842 bis 846 entsprechende Anwendung.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) ist eine Ressortforschungseinrichtung des Bundes, die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in allen Fragen von Sicherheit und Gesundheit berät und zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit beiträgt.

Das Institut für Arbeitsmedizin, Sicherheitstechnik und Ergonomie e.V. (ASER) führt arbeits- und sicherheitswissenschaftliche Forschungs- und Entwicklungsprojekte durch.

Ausführliche Informationen zur Schichtarbeit und Schichtsystemen

Nachtarbeit

Zur Nachtarbeit finden sich Regelungen im Arbeitszeitgesetz. Nachtzeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr (§ 2 Arbeitszeitgesetz).

Nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Das gilt nur soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen.

Regelmäßig wird sowohl für den Nachtzuschlag als auch für den Freizeitausgleich ein Zuschlag von 25% als angemessen angesehen.

Damit besteht nur für Nachtarbeit ein gesetzlicher Anspruch auf Zuschläge. Für diese Zuschläge gibt es im Einkommensteuergesetz Regelungen zur Steuerfreiheit (Zuschläge nach § 3b EStG).

Ausführliche Informationen zur Nachtarbeit (mit einem Beispiel zur Höhe der Zuschläge für Nachtarbeit und Spätarbeit aus einem Tarifvertrag)

Sonntags- und Feiertagsarbeit

Nach § 9 Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Der § 10 Arbeitszeitgesetz lässt aber viele Ausnahmen zu.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 11.01.2006 entschieden, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnzuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit nicht gibt (BAG, Urteil vom 11.01.2006 - 5 AZR 97/ 05).
Nach § 11 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz gilt folgendes:

  • Arbeitnehmer die an einem Sonntag beschäftigt werden, müssen einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.
  • Arbeitnehmer die an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt werden, müssen einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zuschläge für Sonntags- und Feiertagsarbeit bestehen dafür Regelungen zur Steuerfreiheit (Zuschläge nach § 3b EStG). Der Anspruch kann sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder einem Arbeitsvertrag ergeben.

In Verkaufsstellen (dazu zählen Ladengeschäfte aller Art, Apotheken, Tankstellen und Bahnhofsverkaufsstellen) gibt es nach § 21 Ladenschlussgesetz spezielle Aubewahrungs- und Aufzeichnungspflichten.
§ 21 Abs. 1 Nr. 2 Ladenschlussgesetz:

(1) Der Inhaber einer Verkaufsstelle, in der regelmäßig mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt wird, ist verpflichtet,
....
  1. ein Verzeichnis über Namen, Tag, Beschäftigungsart und -dauer der an Sonn- und Feiertagen beschäftigten Arbeitnehmer und über die diesen gemäß § 17 Abs. 3 als Ersatz für die Beschäftigung an diesen Tagen gewährte Freizeit zu führen; dies gilt nicht für die pharmazeutisch vorgebildeten Arbeitnehmer in Apotheken. Die Landesregierungen können durch Rechtsverordnung eine einheitliche Form für das Verzeichnis vorschreiben.

§ 22 Abs. 3 Nr. 2 Ladenschlussgesetz:

(3) Die Inhaber von Verkaufsstellen und die in § 20 genannten Gewerbetreibenden sind verpflichtet, den Behörden, denen auf Grund des Absatzes 1 die Aufsicht obliegt, auf Verlangen
....
  1. das Verzeichnis gemäß § 21 Abs. 1 Nr. 2, die Unterlagen, aus denen Namen, Beschäftigungsart und -zeiten der Arbeitnehmer sowie Lohn- und Gehaltszahlungen ersichtlich sind, und alle sonstigen Unterlagen, die sich auf die nach Nummer 1 zu machenden Angaben beziehen, vorzulegen oder zur Einsicht einzusenden. Die Verzeichnisse und Unterlagen sind mindestens bis zum Ablauf eines Jahres nach der letzten Eintragung aufzubewahren.

In den meisten Tarifverträgen gibt es erhebliche Unterschiede zwischen Feiertags- und Sonntagszuschlägen. Zu diesem Thema gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts.

Ostersonntag und Pfingstsonntag
Nur das Land Brandenburg hat den Ostersonntag offiziell zum Feiertag erklärt. Der Ostersonntag ist in den anderen 15 Bundesländern kein Feiertag! Damit besteht in diesen Ländern kein Anspruch auf einen Feiertagszuschlag, wenn am Ostersonntag gearbeitet wird. Gleiches gilt übrigens auch für den Pfingstsonntag (BAG, Urteil vom 17.03.2010, Az. 5 AZR 317/09). Mit Anspruch ist hier nicht der gesetzliche Anspruch gemeint, sondern der aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung resultierende Anspruch.

Anders ist die Rechtslage nur, wenn ein Tarifvertrag ausdrücklich regelt, dass auch für die Arbeit an Oster- und Pfingstsonntagen Zuschläge zu zahlen sind.

Für die lohnsteuerliche Behandlung der Feiertagszuschläge ist das vorstehend erwähnte Urteil des Bundesarbeitsgerichts unbeachtlich. Nach den Lohnsteuer-Richtlinien gehören zu den gesetzlichen Feiertagen (für die steuerfreie Zuschläge gezahlt werden können) auch der Ostersonntag und der Pfingstsonntag. Dies gilt unabhängig von den einzelnen Feiertagsgesetzen der Länder. Wenn der Arbeitgeber den Zuschlag für Arbeit an diesen Tagen zahlt, ist er steuerfrei.

Ausführliche Informationen zur Sonntagsarbeit (mit einem Beispiel zur Höhe der Zuschläge für Sonntagsarbeit aus einem Tarifvertrag)

Zuschläge

Auch Zuschläge sind zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers. Sie werden für besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers gezahlt. Zu den Zuschlägen zählen insbesondere:

Der Begriff Mehrarbeit wird im Sprachgebrauch häufig mit dem Begriff Überstunden gleichgesetzt. Unter Mehrarbeit versteht man die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit. Überstunden leisten Arbeitnehmer dann, wenn sie die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. In der Regel sind Überstunden zu vergüten. Es kann aber auch ein Freizeitausgleich vereinbart werden.

Auszug aus dem Arbeitszeitreport Deutschland 2022 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021):

Mehr als die Hälfte der abhängig Beschäftigten (56 %) leistet keine Überstunden, 23 Prozent leisten bis zu 5 Überstunden pro Woche, 14 Prozent mehr als 5 bis 10 Überstunden pro Woche und 7 Prozent mehr als 10 Überstunden pro Woche.
....
Unter den Vollzeitbeschäftigten macht knapp ein Viertel (25 %) mehr als 2 bis 5 Überstunden pro Woche und 16 Prozent mehr als 5 bis 10 Stunden pro Woche. In Teilzeit hingegen arbeiten 17 Prozent bis zu 5 Stunden pro Woche und 6 Prozent mehr als 5 bis 10 Stunden pro Woche länger als vereinbart.
....
In der Industrie (49 %) werden am häufigsten Überstunden geleistet, gefolgt vom Öffentlichen Dienst und "anderen Bereichen" (jeweils 44 %), den Dienstleistungen (43 %) und schließlich dem Handwerk (38 %). Dabei sind die Anteile von Beschäftigten mit sehr vielen Überstunden (mehr als 10 Stunden pro Woche) besonders im Öffentlichen Dienst und "anderen Bereichen" höher (jeweils 10 %). Überstunden treten zudem häufiger in großen Betrieben (48 %) als in kleinen (40 %) und mittelgroßen Betrieben (45 %) auf.
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In der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021 gibt etwa die Hälfte der Beschäftigten mit Überstunden (51%) an, dass ihre Überstunden ausgeglichen werden (transitorische Überstunden). Deutlich seltener werden Überstunden ausbezahlt (13 %) oder verfallen gänzlich (12 %).

Mit Hilfe von Arbeitszeitkonten lassen sich Überstundenzuschläge vermeiden und die Arbeitszeit an schwankende Anforderungen anpassen.

Nur die Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind in bestimmten Grenzen steuer- und beitragsfrei. Alle anderen genannten Zuschläge sind grundsätzlich steuer- und beitragspflichtig.

Grundsätzlich muss man zwischen dem Anspruch (ob gesetzlich oder anderweitig) auf einen Zuschlag für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit und der steuerrechtlichen Regelung unterscheiden. Der § 3b EStG bestimmt nur die Bedingungen für die Steuerfreiheit. Er legt nicht fest, dass diese Zuschläge in genannter Höhe gezahlt werden müssen.

Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, sind in folgender Höhe steuerfrei (§ 3b EStG):

Arbeitszeit Zuschlag
Nachtarbeit von 20 Uhr bis 6 Uhr 25 % des Grundlohns
Für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr erhöht sich der Zuschlagssatz, wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird 40 % des Grundlohns
Sonntagsarbeit von 0 Uhr bis 24 Uhr. Als Sonntagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr am Montag, wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde. 50 % des Grundlohns
Feiertagsarbeit (gesetzliche Feiertage) von 0 Uhr bis 24 Uhr. Als Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Feiertag folgenden Tages, wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde. 125 % des Grundlohns
Für die Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai 150 % des Grundlohns
Für die Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr 125 % des Grundlohns

Sonntags- und Feiertagszuschläge sind nicht kumulativ anzuwenden. Der Nachtarbeitszuschlag ist hingegen kumulativ anzuwenden. Ist der Sonntag also ein Feiertag, kann nur der jeweilige Feiertagszuschlag steuerfrei gezahlt werden. Der Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 % oder 40 % kann zusätzlich zum Sonntags- oder Feiertagszuschlag steuerfrei gezahlt werden.

Ab 01.01.2004 ist der Stundengrundlohn auf 50 € begrenzt. Bei der Berechnung des steuerfreien Teils darf maximal mit einem Stundengrundlohn von 50 € gerechnet werden.

Mit Wirkung ab 01.07.2006 sind die lohnsteuerfreien Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge nur noch dann beitragsfrei, wenn sie auf einem Grundlohn von nicht mehr als 25 € je Stunde basieren. Kommt es zu einem Überschreiten der Grenze von 25 €, unterliegt nur der Teil der Beitragspflicht, der auf dem den Grundlohn von 25 € übersteigenden Betrag beruht.

Damit haben wir drei mögliche Fälle: Behandlung in Lohnsteuer und Sozialversicherung
Stundengrundlohn beträgt maximal 25 € Bei einhalten der oben angegebenen prozentualen Zuschläge besteht Steuer- und Beitragsfreiheit
Stundengrundlohn beträgt über 25 € aber maximal 50 € Bei einhalten der oben angegebenen prozentualen Zuschläge besteht Steuerfreiheit. Der Zuschlag der auf dem den Grundlohn von 25 € übersteigenden Betrag beruht ist beitragspflichtig, der andere beitragsfrei.
Beispiel:
30 € Grundlohn und Sonntagsarbeit mit 50% Zuschlag entspricht 15 € Sonntagszuschlag.
Die 15 € sind steuerfrei.
25 € x 50% = 12,50 € sind beitragsfrei.
5 € x 50 % = 2,50 € sind beitragspflichtig.
Stundengrundlohn beträgt über 50 € Steuerfreiheit kann bei einhalten der oben angegebenen prozentualen Zuschläge nur für den Teil des Zuschlags gewährt werden, der sich auf 50 € bezieht.
Beitragsfreiheit kann bei einhalten der oben angegebenen prozentualen Zuschläge nur für den Teil des Zuschlags gewährt werden, der sich auf 25 € bezieht.

Die Berechnung des Grundlohns kann sehr aufwendig sein. Wenn der Arbeitgeber nicht durch einen Tarifvertrag die umfangreiche Grundlohnberechnung ausführen muss, sollte er die Zuschläge auf den vereinbarten Stundenlohn beziehen. Dieser übersteigt in keinem Fall den steuerlich maßgebenden Grundlohn.

Ermittlung des Grundlohns
Als Grundlohn wird der auf eine Arbeitsstunde entfallende laufende Arbeitslohn betrachtet, den der Arbeitnehmer für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum unter Zugrundelegung seiner regelmäßigen Arbeitszeit erwirbt (höchstens jedoch 50 € bzw. 25 € für die Sozialversicherungsfreiheit).

Bestandteile des Grundlohns Nicht zum Grundlohn gehören
  • laufender Arbeitslohn
  • vermögenswirksame Leistungen
  • laufende Zuschläge und Zulagen, die nicht steuerbegünstigt sind
  • laufend gewährte Sachbezüge, soweit sie steuerpflichtig sind
  • steuerpflichtige Fahrkostenzuschüsse, die nicht pauschal mit 15 % besteuert werden
  • laufende Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, auch wenn sie pauschal versteuert werden oder steuerfrei sind
  • Nachzahlungen von Arbeitslohn, die zum laufenden Arbeitslohn gehören
  • Sonstige Bezüge (einmalige Zuwendungen)
  • Nachzahlungen von Arbeitslohn, die als sonstiger Bezug zu behandeln sind
  • Vergütungen für Mehrarbeit
  • Vergütungen für Überstunden
  • steuerfreier Arbeitslohn

Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht; er ist in einen Stundenlohn umzurechnen und mit höchstens 50 Euro anzusetzen (§ 3b Abs. 2 Satz 1 EStG).

Lohnsteuer-Richtlinien 2023
R 3b Steuerfreiheit der Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit (§ 3b EStG)

Allgemeines
(1) Die Steuerfreiheit setzt voraus, dass neben dem Grundlohn tatsächlich ein Zuschlag für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit gezahlt wird. Ein solcher Zuschlag kann in einem Gesetz, einer Rechtsverordnung, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Einzelarbeitsvertrag geregelt sein. Bei einer Nettolohnvereinbarung ist der Zuschlag nur steuerfrei, wenn er neben dem vereinbarten Nettolohn gezahlt wird. Unschädlich ist es, wenn neben einem Zuschlag für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist, keine gesonderte Mehrarbeitsvergütung oder ein Grundlohn gezahlt wird, mit dem die Mehrarbeit abgegolten ist. Auf die Bezeichnung der Lohnzuschläge kommt es nicht an. Die Barabgeltung eines Freizeitanspruchs oder eines Freizeitüberhangs oder Zuschläge wegen Mehrarbeit oder wegen anderer als durch die Arbeitszeit bedingter Erschwernisse oder Zulagen, die lediglich nach bestimmten Zeiträumen bemessen werden, sind keine begünstigten Lohnzuschläge. § 3b EStG ist auch bei Arbeitnehmern anwendbar, deren Lohn nach § 40a EStG pauschal versteuert wird.

Grundlohn
(2) Grundlohn ist nach § 3b Abs. 2 EStG der auf eine Arbeitsstunde entfallende Anspruch auf laufenden Arbeitslohn, den der Arbeitnehmer für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum aufgrund seiner regelmäßigen Arbeitszeit erwirbt. Im Einzelnen gilt Folgendes:

  1. Abgrenzung des Grundlohns
    1. Der Anspruch auf laufenden Arbeitslohn ist nach R 39b.2 vom Anspruch auf sonstige Bezüge abzugrenzen. Soweit Arbeitslohn-Nachzahlungen oder -Vorauszahlungen zum laufenden Arbeitslohn gehören, erhöhen sie den laufenden Arbeitslohn der Lohnzahlungszeiträume, für die sie nach- oder vorausgezahlt werden; § 41c EStG ist anzuwenden.
    2. Zum Grundlohn gehören Ansprüche auf Sachbezüge, Aufwendungszuschüsse, vermögenswirksame Leistungen und die nach § 3 Nr. 56 oder 63 EStG steuerfreien Beträge des Arbeitgebers, wenn sie laufender Arbeitslohn sind. Das Gleiche gilt für Ansprüche auf Zuschläge und Zulagen, die wegen der Besonderheit der Arbeit in der regelmäßigen Arbeitszeit gezahlt werden, z. B. Erschwerniszulagen oder Schichtzuschläge, sowie Lohnzuschläge für die Arbeit in der nicht durch § 3b EStG begünstigten Zeit. Regelmäßige Arbeitszeit ist die für das jeweilige Dienstverhältnis vereinbarte Normalarbeitszeit.
    3. Nicht zum Grundlohn gehören Ansprüche auf Vergütungen für Überstunden (Mehrarbeitsvergütungen), Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit in der nach § 3b EStG begünstigten Zeit, und zwar auch insoweit, als sie wegen Überschreitens der dort genannten Zuschlagssätze steuerpflichtig sind. Dies gilt auch für steuerfreie und nach § 40 EStG pauschal besteuerte Bezüge.
  2. Ermittlung des Grundlohnanspruchs für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum
    1. Es ist der für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum vereinbarte Grundlohn i. S. d. Nummer 1 zu ermitteln (Basisgrundlohn). Werden die für den Lohnzahlungszeitraum zu zahlenden Lohnzuschläge nach den Verhältnissen eines früheren Lohnzahlungszeitraums bemessen, ist auch der Ermittlung des Basisgrundlohns der frühere Lohnzahlungszeitraum zugrunde zu legen. Werden die Zuschläge nach der Arbeitsleistung eines früheren Lohnzahlungszeitraums, aber nach dem Grundlohn des laufenden Lohnzahlungszeitraums bemessen, ist der Basisgrundlohn des laufenden Lohnzahlungszeitraums zugrunde zu legen. Soweit sich die Lohnvereinbarung auf andere Zeiträume als auf den Lohnzahlungszeitraum bezieht, ist der Basisgrundlohn durch Vervielfältigung des vereinbarten Stundenlohns mit der Stundenzahl der regelmäßigen Arbeitszeit im Lohnzahlungszeitraum zu ermitteln. Bei einem monatlichen Lohnzahlungszeitraum ergibt sich die Stundenzahl der regelmäßigen Arbeitszeit aus dem 4,35fachen der wöchentlichen Arbeitszeit. Arbeitszeitausfälle, z. B. durch Urlaub oder Krankheit, bleiben außer Betracht.
    2. Zusätzlich ist der Teil des für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zustehenden Grundlohns i. S. d. Nummer 1 zu ermitteln, dessen Höhe nicht von im Voraus bestimmbaren Verhältnissen abhängt (Grundlohnzusätze), z. B. der nur für einzelne Arbeitsstunden bestehende Anspruch auf Erschwerniszulagen oder Spätarbeitszuschläge oder der von der Zahl der tatsächlichen Arbeitstage abhängende Anspruch auf Fahrtkostenzuschüsse. Diese Grundlohnzusätze sind mit den Beträgen anzusetzen, die dem Arbeitnehmer für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum tatsächlich zustehen.
  3. Umrechnung des Grundlohnanspruchs
    Basisgrundlohn (Nummer 2 Buchst. a) und Grundlohnzusätze (Nummer 2 Buchst. b) sind zusammenzurechnen und durch die Zahl der Stunden der regelmäßigen Arbeitszeit im jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zu teilen. Bei einem monatlichen Lohnzahlungszeitraum ist der Divisor mit dem 4,35fachen der wöchentlichen Arbeitszeit anzusetzen. Das Ergebnis ist der Grundlohn; er ist für die Berechnung des steuerfreien Anteils der Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit maßgebend, soweit er die Stundenlohnhöchstgrenze nach § 3b Abs. 2 Satz 1 EStG nicht übersteigt. Ist keine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart, sind der Ermittlung des Grundlohns die im Lohnzahlungszeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zugrunde zu legen. Bei Stücklohnempfängern kann die Umrechnung des Stücklohns auf einen Stundenlohn unterbleiben.
  4. Wird ein Zuschlag für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit von weniger als einer Stunde gezahlt, ist bei der Ermittlung des steuerfreien Zuschlags für diesen Zeitraum der Grundlohn entsprechend zu kürzen.
  5. Bei einer Beschäftigung nach dem AltTZG ist der Grundlohn nach § 3b Abs. 2 EStG so zu berechnen, als habe eine Vollzeitbeschäftigung bestanden.

....

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. August 2023 - VI R 11/21
Berechnung des Grundlohns bei steuerfreien Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit
Leitsätze:

1. Der für die Bemessung der Steuerfreiheit von Zuschlägen zur Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit maßgebende Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum arbeitsvertraglich zusteht.
2. Ob und in welchem Umfang der Grundlohn dem Arbeitnehmer tatsächlich zufließt, ist für die Bemessung der Steuerfreiheit der Zuschläge daher ohne Belang.

Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Grundlohn (laufender Arbeitslohn) steht dem Arbeitnehmer zu, wenn er diesem bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung geschuldet wird. Ob und in welchem Umfang der Grundlohn dem Arbeitnehmer tatsächlich zufließt, ist für die Bemessung der Steuerfreiheit der Zuschläge aufgrund des eindeutigen Wortlauts der Vorschrift (zusteht) ohne Belang.
....
Im Übrigen sind auch die Regelungen in R 3b der Lohnsteuer-Richtlinien (LStR) erkennbar davon getragen, dass bei der Ermittlung des Grundlohns nicht auf den zugeflossenen, sondern den arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitslohn abzustellen ist. So ist zum Beispiel die Rechengröße "Basisgrundlohn" nach Auffassung der Finanzbehörden nach dem für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum vereinbarten Grundlohn zu ermitteln (R 3b Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. a LStR).
....
Die Klägerin hat die Beiträge für ihre Arbeitnehmer an die Unterstützungskasse unstreitig laufend geleistet. Zudem standen die Beitragsleistungen der Klägerin den Arbeitnehmern im Sinne von § 3b Abs. 2 Satz 1 EStG zu. Denn die Klägerin hat diese aufgrund einer im Wege der Gehaltsumwandlung begründeten arbeitsvertraglichen Verpflichtung erbracht.

In dem Verfahren ging es um die Frage, ob Zahlungen des Arbeitgebers an eine Unterstützungskasse Teil des Grundlohns im Sinne von § 3b Abs. 2 Satz 1 des Einkommensteuergesetzes sind.
Ergebnis: Die vom Arbeitgeber geleisteten Beiträge an die Unterstützungskasse gehören in den maßgeblichen Grundlohn.
Der laufende arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitslohn ist unabhängig vom Zufluss maßgeblich für den Grundlohn.

Die Anwendung des § 3b EStG (Zahlung steuerfreier Zuschläge) setzt grundsätzlich den Einzelnachweis der geleisteten Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit voraus. Die Aufzeichnungen müssen dabei so gestaltet sein, dass im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung geprüft werden kann, ob die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit der gezahlten Zuschläge vorgelegen haben. Am besten eignet sich hier der Stundenzettel des Arbeitnehmers mit Personalnummer.

Steuerfrei sind nur Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit gezahlt werden. Wenn bei der Berechnung des Lohnfortzahlungsanspruchs (Urlaub, Feiertage oder Krankheit) Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit berücksichtigt wurden, können diese nicht wie der gezahlte Zuschlag steuer- und beitragsfrei bleiben.

Für die gesetzliche Unfallversicherung gilt die Beitragsfreiheit von Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit nicht. Die Zuschläge sind immer in voller Höhe dem Arbeitsentgelt zuzurechnen. Die Grenzwerte von 25 € bzw. 50 € sind für die Unfallversicherung nicht maßgebend. In der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt steht im § 1 Abs. 2 folgendes:

In der gesetzlichen Unfallversicherung und in der Seefahrt sind auch lohnsteuerfreie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit dem Arbeitsentgelt zuzurechnen; dies gilt in der Unfallversicherung nicht für Erwerbseinkommen, das bei einer Hinterbliebenenrente zu berücksichtigen ist.

Übersicht zur Steuerfreiheit von Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit

Historisches zur Steuerfreiheit von Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit

Mehrarbeit - Vergütungserwartung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. Februar 2012 (5 AZR 765/10) zur Vergütungserwartung bei Mehrarbeit Stellung genommen. Dabei wird Bezug auf § 307 und § 612 BGB genommen.
§ 307 Abs. 1 BGB:

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

§ 612 Abs. 1 BGB:

Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 16/12 des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2012:

Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.
Der Kläger war als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro bei der beklagten Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.
....
Die Beklagte schuldet dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde.

In einem anderen Urteil vom 17.08.2011 (5 AZR 406/10) wurde die Vergütung von Überstunden abgelehnt. Bei einem herausgehobenen Entgelt kann die Verpflichtung zur Vergütung von Mehrarbeit entfallen. Der Kläger erhielt ein Jahresgehalt von 80.000 Euro brutto.

Im Einzelfall kommt es auf die Stellung des Arbeitnehmers an.

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit

Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgericht - Bundesarbeitsgericht ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union - Urteil des EuGH vom 29.07.2024

Bisherige Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 23.03.2017 (6 AZR 161/16) entschieden, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Überstundenzuschlag hat, wenn er in Teilzeit arbeitet und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leistet, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreitet.
Leitsatz des Urteils:

Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, steht den betroffenen Arbeitnehmern Überstundenzuschlag zu.

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 19. Dezember 2018 (10 AZR 231/18) entschieden, dass der Zuschlag für Mehrarbeit auch unterhalb der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten fällig wird.
Leitsatz des Urteils 10 AZR 231/18:

Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wird, verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

Der Senat hatte am 19. Dezember 2018 über vier weitere parallel gelagerte Sachverhalte entschieden (- 10 AZR 617/17, 10 AZR 618/17, 10 AZR 140/18 und 10 AZR 232/18 -). Die auf Mehrarbeitszuschläge gerichteten Klagen hatten Erfolg.

Änderung der Rechtsprechung - Überstundenzuschlag für Teilzeitkräfte erst bei Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten

Mit dem Urteil 6 AZR 253/19 vom 15.10.2021 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass es für das Entstehen von zuschlagspflichtigen Überstunden erforderlich ist, dass Beschäftigte nicht im Dienstplan vorgesehene (ungeplante Arbeitsstunden) leisten. Im Dienstplan eingeplante Arbeitsstunden können hingegen nicht zu Überstunden werden. Weiterhin müssen die ungeplanten Arbeitsstunden über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) hinausgehen.

Mit dem Urteil 6 AZR 254/19 vom 15.10.2021 hat das Bundesarbeitsgericht seine Auffassung bekräftigt.
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Überstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K setzen voraus, dass die dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden überschritten und damit ungeplant Arbeitsstunden geleistet werden. Geplante Arbeitsstunden können in keinem Fall zuschlagspflichtig werden. Das hat der Senat in seinem Urteil vom 15. Oktober 2021 ausgeführt und nimmt hierauf Bezug (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 17 ff.).

Das Urteil 6 AZR 332/19 vom 15.10.2021 nimmt ebenfalls Bezug auf das Urteil vom 15. Oktober 2021 6 AZR 253/19.

Damit steht Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst ein Überstundenzuschlag erst ab Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten zu.
Die unterschiedliche Behandlung der Teilzeitkräfte ist nach der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen Zweckbestimmung der Leistung, die auch mit höherem Recht vereinbart ist, sachlich gerechtfertigt.

§ 4 Abs. 1 TzBfG:

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Bundesarbeitsgericht ruft Gerichtshof der Europäischen Union an: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen?
Auszug aus der Pressemitteilung 35/21 vom 28.10.2021 des Bundesarbeitsgerichts:

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, ua. die folgenden Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht zu beantworten, und zwar:

Sind Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?

Ist Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Oktober 2021 - 8 AZR 370/20 (A) -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2019 - 5 Sa 436/19 -

Urteil des Europäischen Gerichtshof vom 29. Juli 2024 (C-184/22 und C-185/22)
Der EuGH hat sowohl die unzulässige schlechtere Behandlung der Teilzeitbeschäftigten als auch eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts festgestellt.
Auszug aus dem Urteil:

  1. Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit
    ist dahin auszulegen, dass
    eine nationale Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte nur für die Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit von sich in einer vergleichbaren Lage befindenden vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern hinaus gearbeitet werden, eine "schlechtere" Behandlung von Teilzeitbeschäftigten im Sinne dieses Paragrafen 4 Nr. 1 darstellt, die nicht dadurch gerechtfertigt werden kann, dass auf der einen Seite das Ziel verfolgt wird, den Arbeitgeber davon abzuhalten, für Arbeitnehmer Überstunden anzuordnen, die über die individuell in ihren Arbeitsverträgen vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, und auf der anderen Seite das Ziel, zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte gegenüber Teilzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden.
  2. Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buchst. b und Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen
    sind dahin auszulegen, dass
    zum einen eine nationale Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte nur für die Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit von sich in einer vergleichbaren Lage befindenden vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern hinaus gearbeitet werden, eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, wenn erwiesen ist, dass diese Regelung einen signifikant höheren Anteil von Personen weiblichen Geschlechts als Personen männlichen Geschlechts benachteiligt, und zwar ohne dass die Gruppe der durch diese Regelung nicht benachteiligten Arbeitnehmer - die Vollzeitbeschäftigten - gleichzeitig aus erheblich mehr Männern als Frauen bestehen muss, und dass zum anderen eine solche Diskriminierung nicht dadurch gerechtfertigt werden kann, dass auf der einen Seite das Ziel verfolgt wird, den Arbeitgeber davon abzuhalten, für Arbeitnehmer Überstunden anzuordnen, die über die individuell in ihren Arbeitsverträgen vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, und auf der anderen Seite das Ziel, zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte gegenüber Teilzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden.

Das Bundesarbeitsgericht muss nun die Entscheidung des EuGH umsetzen und eine abschließende Entscheidung treffen.

Nacht- und Wochenendarbeit in Deutschland

Auszug aus der Pressemitteilung Nr. N 026 des Statistischen Bundesamtes vom 30. April 2021:

Die Arbeitszeiten in Deutschland haben sich in den vergangenen Jahrzehnten nicht nur stärker in die Abendstunden verlagert - auch die Arbeit am Wochenende ist inzwischen verbreiteter als vor 30 Jahren. Nahezu jede beziehungsweise jeder vierte Erwerbstätige (24,1 %) arbeitete 2019 regelmäßig an Samstagen; der Sonntag war zuletzt für etwa jede achte erwerbstätige Person (12,8 %) regelmäßig ein Arbeitstag.

Weitere Aspekte zur Qualität bezahlter Arbeit enthält die Broschüre "Qualität der Arbeit - Geld verdienen und was sonst noch zählt - Broschüre - Ausgabe 2017" (Statistisches Bundesamt).
Auszug aus dem Punkt 3.3 Abend- und Wochenendarbeit:

Der Anteil der Erwerbstätigen, die abends arbeiten, ist zwischen 1992 (15,5%) und 2016 (25,2%) um 9,7 Prozentpunkte gestiegen. Der Anteil derjenigen, die regelmäßig nachts arbeiten, hat dagegen nur leicht von 7,6% auf 8,5% zugenommen. Männer arbeiteten dabei fast doppelt so häufig nachts (10,8%) wie Frauen (5,8%).
....
Immer häufiger wurde nicht nur unter der Woche, sondern auch am Wochenende gearbeitet. Der Anteil der Erwerbstätigen, die samstags arbeiten, stieg von 21,1% (1992) auf 25,3% (2016). Der Anteil der Sonntagsarbeiterinnen und -arbeiter stieg von 10,4% auf 14,1%. Dazu hat vermutlich auch die Liberalisierung der Ladenöffnungszeiten beigetragen.

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