Demografische Entwicklung in Deutschland

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Aktuelles

Die Fachkräftesituation wird dramatisiert
Nach Einschätzung des WSI der Hans-Böckler-Stiftung mangelt es den Unternehmen in vielen Branchen nicht an Fachkräften, sondern an der Zahlungsbereitschaft.
Auszug aus dem WSI Report Nr. 41, August 2018:

Weder können derzeit 48 Prozent der Unternehmen offene Stellen längerfristig nicht besetzen, noch gibt es 1,6 Millionen offene Stellen. Auch die Behauptung, der "Fachkräftemangel" sei gerade in jenen Branchen besonders verbreitet, in denen die Qualifikationsanforderungen eher gering sind, ist nicht nachvollziehbar. Diese Branchen weisen lediglich eine hohe Personalfluktuation auf, was sich in einer hohen Zahl offener Stellen niederschlägt, aber keinesfalls einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften indiziert. Sowohl eine quantitative Analyse auf der Basis von Daten des DIHK als auch Fallstudien zu den vom DIHK herausgestellten Niedriglohnbranchen zeigen, dass die Klagen der Unternehmer in diesen Wirtschaftszweigen über den Fachkräftemangel vielmehr ein Reflex ihres Bestrebens sind, die Arbeitskosten niedrig zu halten. Ursächlich ist also kein Mangel an Fachkräften, sondern an Zahlungsbereitschaft. Eine Einwanderungspolitik, die den deutschen Niedriglohnsektor mit niedrig entlohntem Personal versorgen soll, ist ökonomisch schädlich und untergräbt die gesellschaftliche Akzeptanz einer in den kommenden Jahrzehnten durchaus sinnvollen Einwanderung von Fachkräften.
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Stellenbesetzungsprobleme werden dem DIHK zufolge besonders häufig von Unternehmen aus Wirtschaftszweigen beklagt, die eher niedrige Qualifikationsanforderungen stellen. Beispiele sind die Leiharbeit, wo 83 Prozent der befragten Unternehmen Stellenbesetzungsprobleme angeben, sowie die Sicherheitswirtschaft (78 Prozent), der Straßengüterverkehr (63 Prozent) und das Gastgewerbe (62 Prozent) (DIHK 2018b, S.9).
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Unternehmen in Niedriglohnbranchen wie dem Gastgewerbe leben vom Verkauf einfacher Arbeit bzw. Dienstleistungen. Die Dienstleistungen der verschiedenen Unternehmen sind oftmals austauschbar, so dass sie in einem scharfen Preiswettbewerb stehen. Die Gewinne hängen in einem solchen Kontext in hohem Maße von der Höhe der Arbeitskosten ab. Die Unternehmen werden daher selbst bei guter wirtschaftlicher Lage versuchen, an den Arbeitsbedingungen und den Löhnen zu sparen. Die geringe Bedeutung von betriebs- und branchenspezifischem Wissen begünstigt in den Arbeitsbeziehungen eine hohe Fluktuation. Die Unternehmen sind also beständig auf der Suche nach möglichst günstigem Personal, was sich in einer hohen Zahl offener Stellen niederschlägt.
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Eine hohe Zahl offener Stellen in einer Branche ist daher nicht als "Fachkräftemangel" zu interpretieren, sondern verweist in erster Linie auf eine hohe Personalfluktuation.
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Es wird nicht bestritten, dass in Deutschland in einzelnen technischen Berufsfeldern, in Bauberufen sowie in Gesundheits- und Pflegeberufen ein Mangel an Fachkräften besteht.
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Allerdings sind die Studien des DIHK Teil einer Fachkräfte-Kampagne von Verbänden und Unternehmen, die das Problem des Fachkräftemangels über Gebühr aufbauscht, um das Einwanderungsrecht in sehr einseitiger Weise an die Interessen von Arbeitgebern in Niedriglohnbranchen anzupassen.

Nach einer Studie des IMK (Institut für Makroökonomie und Konjunkturforschung) können die Auswirkungen des demografischen Wandels auf etwa ein gutes Drittel bis ein Fünftel reduziert werden.
Auszug aus der Pressemitteilung vom 18.04.2018 des IMK:

Die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die deutsche Gesellschaft, gerade auch die Sozialsysteme, können durch eine bessere Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik auf etwa ein gutes Drittel bis ein Fünftel reduziert werden. Damit blieben die Auswirkungen der gesellschaftlichen Alterung bis 2060 finanziell gut beherrschbar, größere Eingriffe ins Rentensystem könnten dauerhaft vermieden werden. Der Schlüssel dazu liegt in einer besseren Erwerbsintegration, indem die Erwerbstätigenquote vor allem von Frauen und Migranten erhöht und Unterbeschäftigung mit sehr kurzen Arbeitszeiten, insbesondere in Minijobs, abgebaut wird. Dabei geht es um durchaus realistische Ziele: Die genannte Pufferwirkung um knapp zwei Drittel bis vier Fünftel (Berechnung dazu unten) lässt sich erreichen, wenn in Deutschland bis 2050 eine Erwerbsbeteiligung erreicht wird, wie sie Schweden bereits heute hat.

Grundlagen

Die demografische Entwicklung führt in den kommenden Jahren zu massiven Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Der Fachkräftemangel ist bereits heute in einigen Wirtschaftsbereichen zu spüren. Die Unternehmen müssen durch verschiedene Maßnahmen ihre eigene Attraktivität erhöhen, um Fachkräfte anwerben zu können und zu halten.

Die Demografie (Demographie) befasst sich statistisch mit der Entwicklung von Bevölkerungen und deren Strukturen. Unter Demografie versteht man die Beschreibung einer Bevölkerungsgruppe anhand von Merkmalen wie Alter und Geschlecht.

Die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft bezeichnet man als demografischer Wandel. Die folgenden drei Faktoren beeinflussen die demografische Entwicklung einer Gesellschaft:

  • Lebenserwartung (Sterblichkeitsrate bzw. Mortalität)
  • Geburtenrate (Fertilität)
  • Wanderungsbilanz (Differenz zwischen Zu- und Abwanderung; Wanderungssaldo)

Seit den 70er Jahren hat Deutschland einen Überschuss der Zahl der Gestorbenen über die Geborenenzahl. Das bis zuletzt noch anhaltende Bevölkerungswachstum resultierte nur noch aus einem positiven Wanderungssaldo.

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Während die Lebenserwartung beständig ansteigt, nimmt die Geburtenrate in Deutschland ab. Damit verändert sich die Alterszusammensetzung der Bevölkerung in Deutschland dramatisch. Damit steigt auch der Anteil der älteren Mitarbeiter in den Betrieben.

Wenn man die ganze Sache positiv sieht, hat Deutschland ein Luxusproblem.

Eine Vielzahl an Studien hat sich inzwischen mit den Auswirkungen einer alternden Belegschaft (Aging Workforce) auseinandergesetzt.

Wer zählt eigentlich als "Älterer Arbeitnehmer"?

Dazu gibt es keine einheitliche Definition. Vielfach werden die 50- bis 65-Jährigen als ältere Arbeitnehmer bezeichnet. Im allgemeinen Sprachgebrauch existiert der Begriff 50plus. Die Arbeitsagentur setzt im Programm WeGebAU für ältere Arbeitnehmer die Grenze beim 45. Lebensjahr. Für diesen Personenkreis gibt es zusätzliche Mittel zur Unterstützung der Qualifizierungsförderung.

Eine Analyse der betriebsspezifischen Altersstruktur ist ein guter Einstieg, um sich im Unternehmen intensiver mit der Demografischen Entwicklung auseinanderzusetzen. Dabei werden die aktuellen Altersstrukturdaten für die Belegschaft erfasst und unter Zugrundelegung bestimmter Annahmen zur Personalentwicklung wird eine Prognose der zukünftigen Altersstruktur erstellt.

Internetportal demowanda.de informiert über demografischen Wandel in der Arbeitswelt.
Das Portal gibt einen Überblick über aktuelle Entwicklungen in verschiedenen Lebensbereichen, die die Arbeitswelt beeinflussen.

Mit einem Online-Test will das Demographie Netzwerk Unternehmen dabei helfen, dem Wandel im Alter und der Zusammensetzung der Belegschaft besser zu begegnen.

Analyse der betriebsspezifischen Altersstruktur

Die statistische Verteilung von Personen auf Lebensjahre wird als Altersstruktur bezeichnet. Die grafische Darstellung dieser Verteilung wird auch als Alterspyramide bezeichnet.

Arbeitsschritte:

  1. Beschaffung der Personaldaten in tabellarischer Form (Ist-Zustand der demografischen Situation im Unternehmen)
    Mindestumfang der Basisdaten: Personalnummer, Name, Geburtsdatum und Geschlecht
    Sinnvolle weitere Daten für detaillierte Informationen: Unternehmensbereich, Standort, Kostenstelle, Qualifikation
  2. Festlegung der zu untersuchenden Einheiten (gesamtes Unternehmen, bestimmte Unternehmensbereiche, Abteilungen, Standorte, Beschäftigtengruppen)
  3. Berechnung der Daten
  4. Grafische Darstellung
  5. Interpretation der Ergebnisse
  6. Einfache Fortschreibung der Daten (häufig um 10 Jahre)
  7. Festlegung von Personalmaßnahmen

Die Daten lassen sich aus dem Personalabrechnungsprogramm exportieren. Viele Programme haben eine ODBC-Schnittstelle. In diesem Fall können sie mit einem Tabellenkalkulationsprogramm oder einem Datenbankprogramm auf die Daten zugreifen. Eine andere Möglichkeit ist der Export der Daten in einem Format (z. B. CSV), das sich zur Weiterverarbeitung mit einem Tabellenkalkulationsprogramm eignet.

Demografischer Wandel in der Arbeitswelt

COGITO-Studie am Berliner Max-Planck-Institut

Eine neue Studie untersucht tagtägliche Schwankungen in der geistigen Leistungsfähigkeit von Erwachsenen. Ältere schneiden dabei besser ab als Jüngere.

An der COGITO-Studie haben Menschen zwischen 20 und 31 Jahren sowie zwischen 65 bis 80 Jahren teilgenommen. Sie bearbeiteten verschiedene Aufgaben. Die Forscher testeten Wahrnehmungsgeschwindigkeit, Merkfähigkeit und Arbeitsgedächtnis. Neben den Lernfortschritten wurden tägliche Leistungsschwankungen bestimmt und die Altersgruppen verglichen.

Auszug aus der Presseinformation des Max-Planck-Institut für Bildungsforschung vom 05.08.2013:

Überraschend waren vor allem die Ergebnisse des Vergleichs zwischen den Altersgruppen: Denn die Älteren zeigten bei allen neun untersuchten Aufgaben geringere Leistungsschwankungen von Tag zu Tag als die Jüngeren. Die geistige Leistungsfähigkeit der Älteren war somit zuverlässiger. Dies galt auch dann, wenn die Leistungsvorteile der Jüngeren in der durchschnittlichen Leistungshöhe berücksichtigt wurden. "Weitere Auswertungen weisen darauf hin, dass für die höhere Zuverlässigkeit bei den Älteren erlernte Strategien bei der Aufgabenbearbeitung, eine gleichbleibend hohe Motivation sowie ein ausgeglichener Alltag mit stabiler Stimmungslage eine Rolle spielen", sagt Florian Schmiedek.
Die Ergebnisse der Studie sind zudem mit Blick auf die Debatte über die Leistungsfähigkeit Älterer im Berufsleben interessant. "Die Produktivität und Zuverlässigkeit der älteren Mitarbeiter ist unter dem Strich höher als die der jungen", kommentiert Axel Börsch-Supan, Direktor des Munich Center for the Economics of Aging am Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik die Ergebnisse der COGITO-Studie. "Eine unserer Studien in der Automobilproduktion zeigt, dass ältere Mitarbeiter deutlich seltener schwere und teuer zu beseitigende Fehler machen als jüngere. Auch in den anderen von uns untersuchten Branchen findet man nicht, dass Jüngere produktiver sind als Ältere", so der Wissenschaftler, der zum Thema Produktivität einer alternden Gesellschaft forscht.

In vielen Berufen ist ein älterer Mitarbeiter leistungsfähiger als ein jüngerer Arbeitnehmer. Die im Alter auftretenden Verluste an körperlicher Leistungsfähigkeit sowie die Minderung bestimmter Sinne wie Hören und Sehen, sind in vielen Berufen nicht mehr von Bedeutung bzw. lassen sich mit einer entsprechenden Arbeitsplatzgestaltung und Hilfsmitteln ausgleichen. Wir sind einfach keine Jäger und Sammler mehr, wo der schnellste und der stärkste auch der beste war. "Die Jüngeren rennen zwar schneller, aber die Älteren kennen die Abkürzung", sagte Ursula von der Leyen. Wissen und Erfahrung sind in unserer Gesellschaft entscheidend.

Wissen und Erfahrung nehmen aber im Alter zu. Was der Jüngere durch Fitness erreichen kann, ersetzt der Ältere durch Routine.

Das IAB-Forum Spezial 2013 vom 9. Oktober 2013 stellt folgendes fest:

Die kommende Herausforderung liegt also darin, bestehende Potenziale zu aktivieren, um die Auswirkungen einer alternden und schrumpfenden Erwerbsbevölkerung zu begrenzen. Die Teilnahme am Erwerbsleben muss gefördert, das Arbeitsvolumen ausgeweitet und die Bildungs- und Ausbildungsbeteiligung gestärkt werden. Die Potenziale, die es zu heben gilt, liegen insbesondere bei den Frauen, den Älteren und den bereits in Deutschland lebenden Migranten. Auch muss sich Deutschland verstärkt um qualifizierte Zuwanderer bemühen.

Das Ansteigen des Durchschnittsalters ist in vielen Firmen nicht mehr aufzuhalten. Um diese Probleme lösen zu können müssen Arbeitgeber ihren Suchhorizont erweitern. Es gilt nicht mehr Arbeitnehmer ab 50 auf die Rente vorzubereiten. Deutschland braucht mehr ältere Beschäftigte auf dem Arbeitsmarkt. Es gilt der Frühverrentung entgegenzuwirken.

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