Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) ist eine moderne Form der Teilzeitarbeit

Grundsätzliches

Die Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) ist ein Arbeitszeitmodell, welches auf Teilzeitarbeit basiert. Bei diesem Modell teilen sich zwei oder mehr Arbeitnehmer als Gemeinschaft mindestens einen Arbeitsplatz. Die Aufteilung der Arbeitszeit kann dabei nach unterschiedlichen Modellen erfolgen.

Die Arbeitnehmenden verpflichten sich bei diesem Arbeitszeitmodell vertraglich, den Arbeitsplatz während der betriebsüblichen Zeiten im Wechsel zu besetzen. Die Einteilung der Arbeitszeit ist den Partnern der Vereinbarung selbst überlassen. Die Partner müssen über ein gutes Planungs- und Organisationsvermögen verfügen sowie gut miteinander auskommen.

Die rechtliche Grundlage bildet das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
Die Arbeitsplatzteilung regelt § 13 TzBfG:

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.
(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.
(4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer enthält. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeitsplatzteilung vereinbaren.

In Abhängigkeit von den Arbeitsaufgaben der zu besetzenden Stelle gibt es zwei Hauptformen des Job-Sharing:

Job-Splitting	Job-Pairing
Bei dieser Form teilen sich mehrere Arbeitnehmer mit identischen Aufgabenbereichen einen Arbeitsplatz. Häufig erfolgt die Aufteilung eines Vollzeitarbeitsplatzes in zwei voneinander unabhängige Teilzeitarbeitsplätze. Jeder der betroffenen Arbeitnehmer schließt einen eigenen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.	Diese Form kommt bei komplexeren Arbeitsaufgaben zur Anwendung. Die Arbeitnehmer müssen sich im Zuge der Aufgabenerfüllung untereinander abstimmen. Sie teilen sich dabei die Verantwortung und treffen wichtige Entscheidungen gemeinsam. Der Arbeitsvertrag wird mit den Partnern gemeinsam geschlossen und kann auch nur gemeinsam gekündigt werden.
Es besteht in der Regel keine Vertretungspflicht.	Eine Vertretungspflicht wird häufig vertraglich vereinbart.

Einen Arbeitsplatz zu teilen bedeutet nicht automatisch die Pflicht der Teammitglieder, für eine ständige Besetzung der übernommenen Funktion zu sorgen. Eine automatische Vertretungspflicht gibt es nicht. Zulässig ist es, im Einzelfall Vertretungsarbeit zu vereinbaren (§ 13 Abs. 1 S. 2 TzBfG). Eine vorab vereinbarte Vertretungspflicht muss auf die Fälle beschränkt werden, in denen die Vertretung des anderen Teamkollegen aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich ist (§ 13 Abs. 1 S. 3 TzBfG).

Dem Betriebsrat steht hinsichtlich der Rahmenbedingungen der Arbeitsplatzteilung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz zu.

Kündigungsschutz

Der § 13 Abs. 2 TzBfG verbietet die Entlassung eines Teammitglieds, weil der andere Arbeitsplatzpartner ausscheidet. Die Teammitglieder haben den gleichen Kündigungsschutz wie andere Arbeitnehmer. Das Verbot der "partnerbedingten Kündigung" gilt auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden ist.