Arbeit auf Abruf

Bei der Arbeit auf Abruf werden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Bedarf zur Arbeitsleistung abgerufen.

Die rechtliche Grundlage bildet das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
Die Arbeit auf Abruf regelt § 12 TzBfG:

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

KAPOVAZ - Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit
KAPOVAZ ist eine besonders drastische Form der Abrufarbeit und kommt aus den USA. KAPOVAZ steht für "Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit". Diese Form der Abrufarbeit findet sich in größerem Umfang vor allem im Einzelhandel und in der Hotel- und Gastronomiebranche. Damit kann je nach Kundenaufkommen flexibel mit dem Personal reagiert werden. Es gibt Arbeitskräfte, die jederzeit zu den Öffnungszeiten des Unternehmens auf Abruf stehen müssen. Die Beschäftigten werden also nur bei Bedarf eingesetzt und sitzen ansonsten "auf Abruf" zuhause. Die Zeit zwischen den Arbeitseinsätzen gilt als Freizeit und ist unbezahlt.

Null-Stunden-Verträge
Eine besonders abartige Form der Arbeit auf Abruf sind sog. Null-Stunden-Verträge. Besonders in Großbritannien ist diese Form der Sklaverei verbreitet. Der Arbeitgeber legt darin den Stundenlohn für den Arbeitnehmer fest, aber nicht wann und wie lange dessen Arbeitskraft gebraucht wird. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich darin, auf Abruf bereitzustehen. Er bekommt aber keine Garantie, dass er überhaupt arbeiten kann. Null-Stunden-Verträge sind in Deutschland unzulässig.

Flexibilisierung in der Arbeitswelt
Bei der "Arbeit auf Abruf" sind die Flexibilisierungsgrade für Unternehmen und Beschäftigte äußerst ungleich verteilt. Das Unternehmen hat höchste Flexibilität und das wirtschaftliche Risiko wird auf den Arbeitnehmer verlagert.

Häufig suchen Unternehmen im Einzelhandel und in der Hotel- und Gastronomiebranche Beschäftigte mit folgendem Stellenangebot:
"Wir suchen eine flexible und zuverlässige Aushilfskraft auf 450-Euro-Basis/Teilzeit."
Von der garantierten geringen Mindeststundenanzahl kann niemand leben. Gleichzeitig ist es aber fast unmöglich einen zweiten Job anzunehmen. Der Arbeitnehmer weiß ja nicht, wann und wie viele Stunden er im Monat arbeiten muss. Die Ungewissheit bezüglich des nächsten Einsatzes schränkt die Planbarkeit des Lebensalltags stark ein.

Arbeitnehmerrechte wie Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder an Feiertagen und bezahlter Urlaub können schnell unterlaufen werden.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) setzt sich für die Abschaffung der "Arbeit auf Abruf" ein. Auszug aus der Ausgabe "arbeitsmarkt aktuell" 06/2016 des DGB:

  • Arbeit auf Abruf ist keine Randerscheinung am Arbeitsmarkt. Rund 13 Prozent der Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten nutzen diese Arbeitszeitform (IAB) und mindestens rund 5 Prozent der Beschäftigten sind davon betroffen (SOEP). Eventuelle Dunkelziffern berücksichtigt, dürfte die Zahl sogar noch höher liegen.
  • Arbeit auf Abruf ist für die Beschäftigten mit Risiken verbunden. In der betrieblichen Praxis bleibt Arbeit auf Abruf oftmals durch die Nichtgewährung von Arbeitnehmerrechten hinter den sozialen und rechtlichen Standards zurück. Hinzu kommen eingeschränkte Möglichkeiten bei der Planbarkeit des Alltags sowie schwankende Einkommen, oftmals gepaart mit niedrigen Löhnen.
  • Um Arbeit auf Abruf seine gesetzliche Grundlage zu entziehen, wäre eine Streichung des § 12 TzBfG notwendig. Zudem braucht es eine Regelung, dass sogenannte Null-StundenVerträge unzulässig sind. Solange die Regelung der Arbeit auf Abruf in § 12 TzBfG bestehen bleibt, wäre zumindest eine gesetzliche Klarstellung sinnvoll, dass die tatsächlich geleistete Durchschnittsstundenanzahl als fest vereinbart gilt. Es sind aber auch Fälle denkbar, in denen bspw. aufgrund von stark variierendem Arbeitsvolumen diese Durchschnittsstundenanzahl nicht ermittelt werden kann. Für diese Fälle sollte zum Schutz der Arbeitnehmer/innen branchenübliche Vollzeit gelten.

Hinsichtlich der genaueren Regelung von Abrufsystemen steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu.

Zur Abrufarbeit existiert eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.12.2005 (5 AZR 535/04).
Leitsätze:

  1. § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG erfordert die Festlegung einer Mindestdauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit. Die Arbeitsvertragsparteien können wirksam vereinbaren, dass der Arbeitnehmer über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf leisten muss.
  2. Die bei einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeit des Arbeitnehmers darf nicht mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.

Damit darf die einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeit des Arbeitnehmers auf keinen Fall mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.


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