Arbeitsrecht

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Aktuelles

Arbeitgeber können Kopftuch im Job verbieten - Europäischer Gerichtshof (C-157/15 und C-188/15)
Arbeitgeber können das Tragen des Kopftuchs untersagen, wenn weltanschauliche Zeichen generell in der Firma verboten sind und wenn es gute Gründe gibt. Das hat der Europäische Gerichtshof am 14. März 2017 in Luxemburg entschieden (Mehr....).


Das Bundesverfassungsgericht hat die Beschwerden zweier Gewerkschaften gegen das Tarifeinheitsgesetz als unzulässig zurückgewiesen.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 39/2016 des Bundesverfassungsgerichts vom 13. Juli 2016:

Die Verfassungsbeschwerden sind nicht zur Entscheidung anzunehmen. Sie sind unzulässig, da ihnen nicht entnommen werden kann, dass die Beschwerdeführerinnen von der angegriffenen Vorschrift des Tarifeinheitsgesetzes betroffen und damit beschwerdebefugt sind.

Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 1.6.2016:

Im Jahr 2015 arbeitete rund die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland in Betrieben, für die ein Branchentarifvertrag gilt. Das zeigen Daten des IAB-Betriebspanels, einer jährlichen Befragung von rund 15.000 Betrieben durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
Seit 1996, als erstmals Daten zur Tarifbindung für Ost- und Westdeutschland vom IAB erhoben wurden, ist der Anteil der in tarifgebundenen Betrieben Beschäftigten deutlich zurückgegangen. 1996 arbeiteten in Westdeutschland 70 Prozent der Beschäftigten in Betrieben, in denen ein Branchentarifvertrag galt. Im Jahr 2015 waren es nur noch 51 Prozent. In Ostdeutschland sank der entsprechende Anteil der Beschäftigten von 56 auf 37 Prozent.
Gegenüber 2014 sank die Tarifbindung in Westdeutschland um zwei Prozentpunkte. In Ostdeutschland stieg sie dagegen verglichen mit 2014 um einen Prozentpunkt an.
Für acht Prozent der Beschäftigten im Westen und zwölf Prozent im Osten galt ein zwischen Betrieb und Gewerkschaft abgeschlossener Firmentarifvertrag. Das bedeutet einen Anstieg von einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr in beiden Landesteilen.
Für 41 Prozent der westdeutschen und 51 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten gab es 2015 keinen Tarifvertrag. In Westdeutschland profitierten 51 Prozent dieser Arbeitnehmer jedoch indirekt, da sich ihre Betriebe an Branchentarifverträgen orientierten. In Ostdeutschland waren es 44 Prozent der Beschäftigten in Betrieben ohne Tarifbindung, denen die indirekte Wirkung eines Tarifvertrages nutzte. Diese Zahl ist gegenüber dem Vorjahr rückläufig: 2014 arbeiteten noch 50 Prozent der Beschäftigten in nicht tarifgebundenen Betrieben, die sich aber an den tarifvertraglichen Standards orientieren, erläutern die IAB-Forscher Susanne Kohaut und Peter Ellguth in den WSI-Mitteilungen 4/2016 zur rückläufigen indirekten Wirkung von Tarifverträgen in Ostdeutschland. In Westdeutschland dagegen hat sich dieser Wert kaum verändert und lag bei 52 Prozent.

Mit einem Beschluss vom 06. Oktober 2015 hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts drei Anträge auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen das Tarifeinheitsgesetz abgelehnt (Pressemitteilung Nr. 73/2015 des Bundesverfassungsgerichts vom 9. Oktober 2015)


Die Bundesländer haben in ihrer Sitzung am 12. Juni 2015 das Tarifeinheitsgesetz gebilligt. Der Bundesrat hatte bereits den ursprünglichen Gesetzentwurf der Bundesregierung in seiner Sitzung am 6. Februar 2015 beraten und gegen die Pläne keine Einwendungen erhoben. Der Bundestag nahm den Entwurf der Bundesregierung am 22. Mai 2015 unverändert an.
Das Bundesarbeitsgericht hatte die Tarifeinheit mit mehreren Beschlüssen im Jahr 2010 gekippt.
Damit gilt künftig der Tarifvertrag der mitgliederstärksten Gewerkschaft. Ziel des Tarifeinheitsgesetzes ist es, die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie durch die Auflösung von Tarifkollisionen zu sichern.
Damit sollen Arbeitskämpfe konkurrierender Gewerkschaften im selben Unternehmen - wie zum Beispiel bei der Deutschen Bahn oder der Lufthansa - verhindert werden. Die Tarifeinheit soll nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip geregelt werden (im Streitfall gilt damit nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern). Auszug aus der Begründung des Gesetzentwurfs:

Der Grundsatz der Tarifeinheit greift als Kollisionsregel mithin nur subsidiär ein, wenn es den Tarifvertragsparteien im Wege autonomer Entscheidungen nicht gelingt, Tarifkollisionen zu vermeiden. Eine nach dem Grundsatz der Tarifeinheit auflösungsbedürftige Tarifpluralität sieht der Entwurf deshalb nur vor, soweit sich die Geltungsbereiche verschiedener Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (Tarifkollision).

Grundsätzliches

Das Arbeitsrecht ist Teil des Zivilrechts. Es gilt also der Grundsatz der Privatautonomie. Damit besteht grundsätzliche Vertragsfreiheit bei der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse. Da der Arbeitgeber aber in der Regel die stärkere Verhandlungsposition besitzt und sich der Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag in eine Abhängigkeit begibt, enthält das Arbeitsrecht gesetzliche Regelungen zum Schutze des Arbeitnehmers.

Zu den tragenden Ordnungsprinzipien im Arbeitsrecht gehört der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

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Das deutsche Arbeitsrecht gliedert sich in zwei Bereiche:

  • Das Individualarbeitsrecht
    Dieses regelt das rechtliche Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es befasst sich hauptsächlich mit dem Zustandekommen des Arbeitsvertrages, mit den Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern und mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere der Kündigung.
  • Das kollektive Arbeitsrecht
    Unter dem kollektiven Arbeitsrecht versteht man das Recht der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände.
    Es umfasst die Bereiche des Tarifrechts, des Arbeitskampfrechts, des Betriebsverfassungsrechts und des Mitbestimmungsrechts der Arbeitnehmer.

Für die Vergütung/ Entgeltfindung gilt folgendes Rangprinzip:

  1. Internationale Verpflichtungen/ Konventionen
    Hier ist das EU-Recht von besonderer Bedeutung. Als Beispiel sei der Artikel 141 des EG-Vertrags genannt. Jeder Mitgliedstaat hat die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher zustellen.
  2. Gesetze
  3. Tarifverträge
    Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen den Tarifvertragsparteien (Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften). Im Tarifvertrag werden die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien geregelt. Ein Tarifvertrag ist ein kollektiver Arbeitsvertrag.
  4. Betriebsvereinbarungen
    Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern (vertreten durch den Betriebsrat). Es ist ein Tarifvertrag im Kleinformat.
  5. Betriebliche Übung
    Als betriebliche Übung bezeichnet man den Umstand, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch zukünftig so verhalten wird. Durch die Gewährung von Leistungen und Vergünstigungen durch den Arbeitgeber können Rechtsansprüche auf solche Leistungen begründet werden. Durch die betriebliche Übung werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden Leistungen.
    (Bsp.: Gewährt ein Arbeitgeber freiwillig Weihnachtsgeld drei Jahre hintereinander in gleicher Höhe ohne Vorbehalt entsteht ein Anspruch auf diese Leistung.)
  6. Arbeitsvertrag

Das Günstigkeitsprinzip hat die umgekehrte Rangfolge.

Praktisch bedeutet das:

  • Gesetze definieren, was verboten ist bzw. legen Mindeststandards fest, die nicht unterschritten werden dürfen.
  • Tarifverträge müssen günstiger sein als die entsprechenden Gesetze (es gibt in Gesetzen Ausnahmen, die eine Verschlechterung zulassen).
  • Betriebsvereinbarungen müssen günstiger sein als die geltenden Tarifverträge (es kann in Tarifverträgen Öffnungsklauseln geben, die eine Verschlechterung zulassen).
  • Ein Arbeitsvertrag kann nicht geringere Leistungen vereinbaren als eine Betriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag bzw. ein Gesetz.

Tarifeinheit - 2010 gekippt - ab 10.07.2015 wieder gültig

Das Bundesarbeitsgericht hatte die Tarifeinheit im Jahr 2010 gekippt.

Der zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Weg für eine Abkehr vom jahrzehntelang geltenden Prinzip der Tarifeinheit frei gemacht. Er schloss sich einem vorangegangenen Beschluss der vierten Kammer des Gerichts an. In Unternehmen können damit künftig verschiedene Tarifverträge gelten. Das Einheitsprinzip "Ein Betrieb - ein Tarifvertrag" wurde gekippt. Damit war das Nebeneinander von mehreren Tarifverträgen in einem Unternehmen zulässig.

Die Tarifeinheit war nur ein ungeschriebenes Gesetz. Das oberste deutsche Arbeitsgericht begründete seinen Beschluss folgendermaßen:
Pressemitteilung Nr. 46/10

Grundsatz der Tarifeinheit

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat sich der vom Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Anfragebeschluss vom 27. Januar 2010 dargelegten Rechtsauffassung zur Tarifeinheit (vgl. Pressemitteilung Nr. 9/10) angeschlossen. Auch nach Auffassung des Zehnten Senats gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar. Dies wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (sog. Tarifpluralität). Es gibt keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können.

Bundesarbeitsgericht, Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - 10 AS 2/10 - und - 10 AS 3/10 -
Bundesarbeitsgericht, Beschlüsse vom 27. Januar 2010 - 4 AZR 537/08 (A) - und - 4 AZR 549/08 (A) -

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Konkurrierende Vereinbarungen innerhalb eines Unternehmens sind danach immer öfter aufgetreten. Welche Probleme damit verbunden sein können, hat der spektakuläre Lokführer-Streik 2007 eindrucksvoll gezeigt.

In seltener Einmütigkeit machten sich der Deutsche Gewerkschaftsbund, die Arbeitgeber und eine breite Koalition aus Union, SPD und FDP für die Wiederherstellung der Tarifeinheit stark.

Die Bundesländer haben in ihrer Sitzung am 12. Juni 2015 das Tarifeinheitsgesetz gebilligt. Es wurde am 09.07.2015 im Bundesgesetzblatt verkündet und ist damit ab 10.07.2015 in Kraft getreten. Das Gesetz soll zukünftig Arbeitskämpfe konkurrierender Gewerkschaften im selben Unternehmen - wie zum Beispiel bei der Deutschen Bahn oder der Lufthansa - verhindern. Es schreibt daher fest, dass im Streitfall nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern gilt.

Im Tarifvertragsgesetz wird dazu der § 4a eingefügt:

(1) Zur Sicherung der Schutzfunktion, Verteilungsfunktion, Befriedungsfunktion sowie Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrags werden Tarifkollisionen im Betrieb vermieden.
(2) Der Arbeitgeber kann nach § 3 an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein. Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist dieser für die Mehrheitsfeststellung maßgeblich. Als Betriebe gelten auch ein Betrieb nach § 1 Absatz 1 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes und ein durch Tarifvertrag nach § 3 Absatz 1 Nummer 1 bis 3 des Betriebsverfassungsgesetzes errichteter Betrieb, es sei denn, dies steht den Zielen des Absatzes 1 offensichtlich entgegen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Betriebe von Tarifvertragsparteien unterschiedlichen Wirtschaftszweigen oder deren Wertschöpfungsketten zugeordnet worden sind.
(3) Für Rechtsnormen eines Tarifvertrags über eine betriebsverfassungsrechtliche Frage nach § 3 Absatz 1 und § 117 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt Absatz 2 Satz 2 nur, wenn diese betriebsverfassungsrechtliche Frage bereits durch Tarifvertrag einer anderen Gewerkschaft geregelt ist.
(4) Eine Gewerkschaft kann vom Arbeitgeber oder von der Vereinigung der Arbeitgeber die Nachzeichnung der Rechtsnormen eines mit ihrem Tarifvertrag kollidierenden Tarifvertrags verlangen. Der Anspruch auf Nachzeichnung beinhaltet den Abschluss eines die Rechtsnormen des kollidierenden Tarifvertrags enthaltenden Tarifvertrags, soweit sich die Geltungsbereiche und Rechtsnormen der Tarifverträge überschneiden. Die Rechtsnormen eines nach Satz 1 nachgezeichneten Tarifvertrags gelten unmittelbar und zwingend, soweit der Tarifvertrag der nachzeichnenden Gewerkschaft nach Absatz 2 Satz 2 nicht zur Anwendung kommt.
(5) Nimmt ein Arbeitgeber oder eine Vereinigung von Arbeitgebern mit einer Gewerkschaft Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags auf, ist der Arbeitgeber oder die Vereinigung von Arbeitgebern verpflichtet, dies rechtzeitig und in geeigneter Weise bekanntzugeben. Eine andere Gewerkschaft, zu deren satzungsgemäßen Aufgaben der Abschluss eines Tarifvertrags nach Satz 1 gehört, ist berechtigt, dem Arbeitgeber oder der Vereinigung von Arbeitgebern ihre Vorstellungen und Forderungen mündlich vorzutragen.

Damit können in einem Betrieb für dieselbe Berufsgruppe keine voneinander abweichenden Tarifverträge gelten. Falls die Tarifvertragsparteien die Zuständigkeiten nicht anderweitig klären können, greift die Mehrheitsregel. In diesem Fall ist der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt vereinbarten kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten Mitglieder hat.

Differenzierungsklausel - Spannensicherungsklausel - Abstandsklausel

Differenzierungsklausel:
Nicht-Gewerkschaftsmitglieder erhalten in einem tarifgebundenen Unternehmen in der Regel ebenfalls die Tarifleistungen. Tarifvertragliche Differenzierungsklauseln sind Regelungen, die den Arbeitgeber verpflichten, zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern zu unterscheiden (höhere Ansprüche für Gewerkschaftsmitglieder).

Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2011 (4 AZR 366/09)
Unwirksamkeit einer Differenzierungsklausel in der Form einer Spannenklausel
Leitsätze:

Eine tarifvertragliche Inhaltsnorm, die eine den Gewerkschaftsmitgliedern vorbehaltene Leistung dadurch absichert, dass sie für den Fall einer Kompensationsleistung des Arbeitgebers an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer das Entstehen eines entsprechend erhöhten Anspruchs für die Gewerkschaftsmitglieder vorsieht (sog. Spannenklausel), ist wegen Überschreitung der Tarifmacht unwirksam.

Damit ist eine einfache Differenzierungsklausel möglich. Es darf also Sonderleistungen exklusiv für Gewerkschaftsmitglieder geben, doch darf der Arbeitgeber diese bei Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern finanziell ausgleichen.

Der Arbeitgeber muss also immer die arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeit haben, den Gewerkschaftsmitgliedern seine nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer gleichzustellen.

Anspruch auf tarifliche Leistungen - Stichtagsregelung für Gewerkschaftsmitglieder

Die Regelung in einem Transfer- und Sozialtarifvertrag sah folgendes vor:
Gewerkschaftsmitglieder erhalten bei einer betriebsbedingten Kündigung eine um 10.000 Euro höhere Abfindung sowie ein um 10 Prozentpunkte höheres Transferkurzarbeitergeld als nichtorganisierte Arbeitnehmer. Diese verbesserten Konditionen galten für Beschäftigte, die in der vorhergehenden Auseinandersetzung bis zum 23. März 2012 Mitglied der IG Metall geworden waren. Die Klägerin ist erst im Juli 2012 Mitglied der IG Metall geworden und hatte damit keinen Anspruch auf die Zusatzleistungen. Mit der Regelung sollten Mitnahmeeffekte verhindert werden.Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regelung bestätigt (Urteil vom 15. April 2015 - 4 AZR 796/13).

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Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 20/15 des Bundesarbeitsgerichts vom 15.04.2015:

Ein Haustarifvertrag, der einen sozialplanähnlichen Inhalt hat, kann für Leistungen, die zur Abmilderung der wirtschaftlichen und sozialen Nachteile an tarifgebundene Arbeitnehmer gezahlt werden, eine Stichtagsregelung vorsehen, nach der ein Anspruch nur für diejenigen Mitglieder besteht, die zum Zeitpunkt der tariflichen Einigung der Gewerkschaft bereits beigetreten waren.
....
Die im persönlichen Geltungsbereich des ETV vereinbarte Stichtagsregelung - 23. März 2012 - ist wirksam. Entgegen der Auffassung der Klägerin handelt es sich dabei nicht um eine sog. einfache Differenzierungsklausel, die zwischen Gewerkschaftsmitgliedern einerseits sowie nicht und anders tarifgebundenen Arbeitnehmern - sog. Außenseitern - andererseits unterscheidet.
....
Die Bestimmungen des ETV verstoßen auch nicht gegen die sog. negative Koalitionsfreiheit. Die tarifliche Regelungsbefugnis ist von Verfassungs und Gesetzes wegen auf die Mitglieder der tarifschließenden Verbände und vorliegend auf die der IG Metall beschränkt. Die "Binnendifferenzierung" zwischen Gewerkschaftsmitgliedern schränkt weder die Handlungs- oder die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers noch die von sog. Außenseitern ein. Diesem Personenkreis bleibt es unbenommen, seine vertraglichen Beziehungen frei zu gestalten.

Arbeitgeber können Kopftuch im Job verbieten

Arbeitgeber können das Tragen des Kopftuchs untersagen, wenn weltanschauliche Zeichen generell in der Firma verboten sind und wenn es gute Gründe gibt. Das hat der Europäische Gerichtshof am 14. März 2017 in Luxemburg entschieden (C-157/15 und C-188/15).
Auszug aus der vorläufigen Fassung des Urteils in der Rechtssache C-157/15 des Europäischen Gerichtshofs vom 14. März 2017:

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Große Kammer) für Recht erkannt:

Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne dieser Richtlinie darstellt.

Eine solche interne Regel eines privaten Unternehmens kann hingegen eine mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts.

In Deutschland sind Kopftücher am Arbeitsplatz im Prinzip erlaubt, Einschränkungen sind aber möglich. Bei der Beurteilung künftiger Fälle müssen sich die deutschen Gerichte künftig an die Klarstellungen des Europäischen Gerichtshofs halten.

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 10.10.2002 (2 AZR 472/01) entschieden, dass das tragen eines islamischen Kopftuchs noch nicht die ordentliche Kündigung einer Verkäuferin in einem Kaufhaus aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen rechtfertigt. Mit einer entsprechenden internen Regel des Kaufhaus wäre das Urteil heute ein anderes.

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 24.9.2014 (5 AZR 611/12) in einem evangelischen Krankenhaus ein kirchliches Selbstbestimmungsrecht zum Verbot des Tragens eines islamischen Kopftuchs während der Arbeitszeit gesehen.
Leitsätze des Urteils: Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer anderen Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu einem zumindest neutralen Verhalten gegenüber der Evangelischen Kirche nicht in Einklang zu bringen.

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Wichtige Gesetze für die Vergütung/ Entgeltfindung

Für die Vergütung/ Entgeltfindung sind folgende Gesetze von Bedeutung:

Rechtliche Rahmenbedingungen der Vergütung.

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Der Weg zum Arbeitsgericht

Die Gerichtsbarkeit in Arbeitssachen wird durch die Arbeitsgerichte, die Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht ausgeübt.

Für Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht gibt es zwei verschiedene Verfahren:

  • das Urteilsverfahren (§ 2 ArbGG) und
  • das Beschlussverfahren (§ 2a ArbGG).

Das Arbeitsgerichtsgesetz und die Zivilprozessordnung lassen einem klagenden Arbeitnehmer die freieWahl unter zahlreichen Gerichtsständen.

Mit dem Gesetz zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes vom 26.03.2008 wurde mit Wirkung zum 01.04.2008 ein neuer Gerichtsstand, der Gerichtsstand des Arbeitsortes eingeführt.
§ 48 Abs. 1a ArbGG:

Für Streitigkeiten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3, 4a, 7, 8 und 10 sowie Abs. 2 ist auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Ist ein gewöhnlicher Arbeitsort im Sinne des Satzes 1 nicht feststellbar, ist das Arbeitsgericht örtlich zuständig, von dessen Bezirk aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.

§ 35 ZPO (Zivilprozessordnung):

Unter mehreren zuständigen Gerichten hat der Kläger die Wahl.

Instanzen
1. Instanz: Arbeitsgericht (Klage)
2. Instanz: Landesarbeitsgericht (Berufung)
3. Instanz: Bundesarbeitsgericht (Revision)

Die Parteien können vor dem Arbeitsgericht den Rechtsstreit selbst führen (§ 11 Abs. 1 ArbGG). Es besteht also kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht.
Vor dem Bundesarbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht besteht aber Anwaltszwang (§ 11 Abs. 4 ArbGG).

Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzbuch/Arbeitsgesetzbuch

Es herrscht fast überall die Meinung, dass wir ein verständliches und praxistaugliches Arbeitsgesetzbuch brauchen. Das derzeitige Arbeitsrecht besitzt in der Bevölkerung ein schlechtes Image. Es gilt als unverständlich und nicht sonderlich gerecht.

Die Kölner Jura-Professoren Dr. Martin Henssler und Dr. Ulrich Preis erhielten 2007 für ihr Konzept eines möglichen Arbeitsvertragsgesetzes den Preis für gute Gesetzgebung der Deutschen Gesellschaft für Gesetzgebung.
Unter Arbeitsrechtlern ist man enttäuscht, dass das seit Jahren geforderte Arbeitsvertragsgesetzbuch nicht mal in die Nähe des Gesetzgebungsprozesses gebracht wird.

Das Arbeitsgerichtsgesetz

Das grundlegende Gesetz für Gerichtsverfassung und Ordnung des Prozesses in der Arbeitsgerichtsbarkeit ist das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).

Mit der Änderung vom April 2008 sollen juristische Verfahren vor den Arbeitsgerichten beschleunigt werden. Es ist jetzt auch möglich, dass als Gerichtsstand der Arbeitsort eines Beschäftigten gewählt wird (§ 48 Abs. 1a ArbGG). Das kommt besonders Außendienstlern zugute.

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