Historisches zur Zeitarbeit

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Die Zeitarbeit war bis zum Ende der 1960er Jahre der gewerblichen Arbeitsvermittlung zugeordnet und wurde im Rahmen des Alleinvermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (damaliger Name der Bundesagentur für Arbeit) verboten.

Das Bundesverfassungsgericht hat Arbeitnehmerüberlassung 1967 legalisiert und den § 37 Abs. 3 AVAVG (Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung) aufgehoben.

Das Bundessozialgericht legte in dem Urteil vom 29.07.1970 (7 RAr 44/68) die Kriterien fest, die die Zeitarbeit von der Arbeitsvermittlung unterscheiden. In dieser Übergangszeit entstand viel Wildwuchs in der Zeitarbeitsbranche.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 07.08.1972 trat am 11.10.1972 in Kraft. Dieses Gesetz sollte eine wirksame Ordnung und Kontrolle der Verleihpraxis herbeiführen und einen sozialversicherungsrechtlichen Mindestschutzes für Zeitarbeitnehmer gewährleisten. Das AÜG hat bis heute zahlreiche Veränderungen erfahren.

Überlassungshöchstdauer

Die zeitliche Begrenzung der Überlassungsdauer eines Leiharbeitnehmers an den gleichen Entleiher, sollte die Arbeitnehmer des Entleihers schützen. Leiharbeit sollte nur dem Ausgleich vorübergehender Personalknappheit dienen. Sie sollte keine Dauerarbeitsplätze ersetzen.

Jahr Gesetz Überlassungshöchstdauer
1972 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 3 Monate
1985 Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG 1985) 6 Monate
1994 Erstes Gesetz zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramm (1.SKWPG) 9 Monate
1997 Arbeitsförderungs-Reformgesetz (AFRG) 12 Monate
2002 Job-AQTIV-Gesetz (AQTIV: Aktivieren, Qualifizieren, Trainieren, Investieren, Vermitteln)
Ab dem 13. Monat muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die Arbeitsbedingungen des Entleihbetriebes gewähren, einschließlich des Arbeitsentgelts.
24 Monate
2004 Hartz I - Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt.
Das Gesetz ist am 01.01.2003 in Kraft getreten.
Die Neuerungen zur Arbeitnehmerüberlassung wurden allerdings erst zum 01.01.2004 verbindlich.
unbegrenzt
2017 Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze
Das Gesetz tritt am 01.04.2017 in Kraft.
Leiharbeitnehmer müssen nach 18 Monaten, wenn sie weiterhin im gleichen Entleihbetrieb arbeiten sollen, von diesem übernommen werden. Wenn das nicht erfolgen soll, müssen sie vom Verleiher aus diesem Entleihbetrieb abgezogen werden. Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt.
In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder auf Grund eines solchen Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können abweichende Regelungen vereinbart werden.
18 Monate

In vielen großen Betrieben arbeitet heute dauerhaft eine größere Anzahl von Leiharbeitnehmern.

Durch das Gesetz zur Konsolidierung der Arbeitsförderung (AFKG) von 1982 erfolgte das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe.

Durch das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG 1985) von 1985 entfällt die Anwendung des AÜG, wenn Arbeitnehmerüberlassung in Arbeitsgemeinschaften zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassungen stattfindet oder bei konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung.

Durch das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG 1990) wurde die Arbeitnehmerüberlassung ab 1989 für Kleinbetriebe mit weniger als 20 Beschäftigten erlaubnisfrei aber anzeigepflichtig.

Durch das Arbeitsförderungs-Reformgesetz (AFRG) von 1997 wurde die Arbeitnehmerüberlassung für Kleinbetriebe mit weniger als 50 Beschäftigten erlaubnisfrei aber anzeigepflichtig.

Befristung

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 07.08.1972 enthielt ein Befristungsverbot. Diese Regelung wurde durch das Verbot der unzulässigen Wiedereinstellung ergänzt. Zwischen Kündigung und Wiedereinstellung eines Zeitarbeitnehmers mussten mindestens drei Monate liegen.

Durch das Arbeitsförderungs-Reformgesetz (AFRG) von 1997 erfolgte die einmalige Zulassung befristeter Arbeitsverträge ohne Bedarf eines sachlichen Grunds in der Person des Zeitarbeitnehmers und wiederholte Zulassung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge mit demselben Verleiher. Mit diesem Gesetz wurde auch die einmalige Wiedereinstellung eines gekündigten Zeitarbeitnehmers ohne Wartefrist möglich.

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Der Wegfall des Befristungsverbots ohne sachlichen Grund erfolgte 2004.

Synchronisation - Synchronisationsverbot

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 07.08.1972 enthielt ein sogenanntes Synchronisationsverbot. Das Synchronisationsverbot untersagte, Arbeitsverträge für Zeitarbeitnehmer zeitlich mit der Dauer des bevorstehenden Einsatzes zu synchronisieren. Damit wurde das Ziel verfolgt, die Arbeitsverhältnisse zu verstetigen. Der Leiharbeitnehmer sollte also nicht nur gezielt für einen bestimmten Einsatz beschäftigt werden, sondern dauerhaft beim Zeitarbeitsunternehmen angestellt sein. Die Laufzeit des Leiharbeitsvertrages und der Einsatz beim Entleiher durften sich nicht entsprechen.

Durch das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG 1994) von 1994 erfolgt die Aufhebung des Synchronisationsverbots für schwervermittelbare Arbeitslose. Dieses Gesetz beinhaltete auch die Aufhebung des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit und Zulassung gewerbsmäßiger Arbeitsvermittlung.

Durch das Arbeitsförderungs-Reformgesetz (AFRG) von 1997 erfolgte die einmalige Zulassung einer zeitlichen Deckungsgleichheit von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag (Lockerung des Synchronisationsverbots).

Durch die Hartz-Gesetze wurde das Synchronisationsverbot aufgehoben (2004). Wie für alle anderen Arbeitnehmer gilt jetzt auch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

Equal Pay / Equal Treatment-Prinzip

Seit dem 01.01.2004 gilt der sog. "equal-pay"-Grundsatz des §9 Nr.2 AÜG (Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung). Dieser Gleichstellungsgrundsatz besagt, dass Leiharbeitnehmer zu denselben Bedingungen beschäftigt werden müssen wie die Stammarbeitnehmer des entleihenden Unternehmens (Gleiche Arbeitszeit, gleiches Arbeitsentgelt, gleiche Urlaubsansprüche).

Von dem Grundsatz der gleichen Bezahlung von Leiharbeitnehmern und Arbeitnehmern des Entleiherbetriebs gibt es nach § 9 Nr.2 AÜG nur noch eine Ausnahme:

  • Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
  • Die bisher geltende Ausnahme vom Equal-Pay-Grundsatz für zuvor arbeitslose Leiharbeitnehmer wurde mit Wirkung ab 30.04.2011 gestrichen (der Verleiher konnte dem zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer für die Überlassung an einen Entleiher für die Dauer von insgesamt höchstens sechs Wochen mindestens ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des Betrages gewähren, den der Leiharbeitnehmer zuletzt als Arbeitslosengeld erhalten hat).

Keine Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem Beschluss vom 14.12.2010 der Minigewerkschaft CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen) untersagt, Tarifverträge abzuschließen.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 93/10 des BAG:

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht.

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10
Leitsätze:

Die Tariffähigkeit einer von Gewerkschaften gebildeten Spitzenorganisation iSd. § 2 Abs. 3 TVG setzt voraus, dass deren Organisationsbereich mit dem ihrer Mitgliedsgewerkschaften übereinstimmt.

Tenor:

Die Rechtsbeschwerden der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e. V. sowie der Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 - werden zurückgewiesen.
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Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Die CGZP ist keine tariffähige Arbeitnehmervereinigung iSd. § 2 Abs. 1 TVG, da sie nach ihrer Satzung keine Arbeitnehmer organisiert.
Die CGZP ist auch keine tariffähige Spitzenorganisation. Die tarifrechtlichen Voraussetzungen des § 2 Abs. 3 TVG liegen nicht vor.
Die fehlende Zuständigkeit der Mitglieder der CGZP für den gesamten Bereich der Arbeitnehmerüberlassung ist im vorliegenden Verfahren zwischen den Beteiligten unstreitig geblieben. Weder die CGZP noch ihre am Verfahren beteiligten Mitglieder haben in den Vorinstanzen geltend gemacht, dass deren Organisationsbereich entweder einzeln oder in der Summe die gesamte gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung umfasst.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer Sitzung am 09.01.2012 festgestellt, dass die CGZP auch im zeitlichen Geltungsbereich ihrer früheren Satzungen vom 11. Dezember 2002 und vom 5. Dezember 2005 keine Tarifverträge abschließen konnte.

Eine gegen diese Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg gerichtete Beschwerde der Arbeitgeber hat das Bundesarbeitsgericht mit dem Beschluss 1 ABN 27/12 vom 22. Mai 2012 nun endgültig zurückgewiesen. Damit ist die Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg rechtskräftig.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 39/12 des Bundesarbeitsgerichts vom 25.05.2012

Alle von der Tarifgemeinschaft Christlicher Zeitarbeitsgewerkschaften (CGZP) abgeschlossenen Tarifverträge sind damit unwirksam.
Nach dem "Equal-Pay-Grundsatz" gilt: Leiharbeiter, für die es keinen gültigen Tarifvertrag gibt, haben Anspruch auf gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaften in den entleihenden Unternehmen.
Betroffene Zeitarbeiter können Nachzahlungen verlangen. Die Ansprüche müssen jedoch eingeklagt werden.

Vielen Zeitarbeitsunternehmen drohen außerdem Nachforderungen der Sozialversicherung, die zusammen einen Milliardenbetrag erreichen könnten. Wenn rückwirkend höhere Löhne fällig werden, müssten die Zeitarbeitsfirmen auch höhere Sozialversicherungsbeiträge leisten - und zwar rückwirkend für die vergangenen vier Jahre. Die Nachforderungen stehen den Sozialversicherungsträgern grundsätzlich rückwirkend für vier Jahre zu. Die Ansprüche verjähren nach § 25 Abs. 1 SGB IV in vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahrs, in dem sie fällig geworden sind. Der Anspruch der Sozialversicherungsträger ist unabhängig davon, dass die Arbeitnehmer ihre Lohnansprüche geltend machen, denn in der Sozialversicherung gilt grundsätzlich das Entstehungsprinzip. Im § 22 Abs. 1 SGB IV steht dazu:

(1) Die Beitragsansprüche der Versicherungsträger entstehen, sobald ihre im Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes bestimmten Voraussetzungen vorliegen. ....

Wenn Personaldienstleistungsunternehmen Insolvenz anmelden müssen, kann es zur so genannten Subsidiärhaftung kommen. Subsidiärhaftung bedeutet, dass der Entleiher für diese Sozialversicherungsbeiträge haftet.

Gleiches Arbeitsentgelt für Leiharbeitnehmer - Etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt

Nachdem das Bundesarbeitsgerichts am 14.12.2010 (1 ABR 19/10) festgestellt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist, haben bundesweit zahlreiche Leiharbeitnehmer auf Nachzahlung der Differenz zwischen der von ihren Arbeitgebern gewährten Vergütung und der eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers geklagt. In fünf dieser Verfahren hat das Bundesarbeitsgerichts am 13.03.2013 über die Revisionen verhandelt und entschieden.

Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 17/13 des Bundesarbeitsgerichts:

  • Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat.
  • Etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.
  • Soweit in neueren Arbeitsverträgen neben oder anstelle einer Verweisung auf CGZP-Tarifverträge auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen vom 15. März 2010 Bezug genommen wird, ist eine solche Klausel intransparent und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, wenn sich nicht ersehen lässt, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll.
  • Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG wird zu dem arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig. Er unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Insbesondere darf die Verfallfrist drei Monate nicht unterschreiten. Zur Verhinderung des Verfalls genügt eine Geltendmachung des gesetzlichen Anspruchs dem Grunde nach.
  • Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat (§ 199 Abs. 1 BGB). Dafür reicht die Kenntnis des Leiharbeitnehmers von den Tatsachen. Auf seine rechtliche Beurteilung der Tariffähigkeit der CGZP kommt es nicht an.
  • Der Entgeltanspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen. Zu seiner Berechnung ist ein Gesamtvergleich aller Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei bleibt Aufwendungsersatz außer Betracht, es sei denn, es handelt sich um "verschleiertes" und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt.

Urteile vom 13. März 2013: 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12, 5 AZR 294/12 und 5 AZR 424/12

Der Anspruch auf eine Lohnnachzahlung verjährt grundsätzlich nach drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer wusste, dass ihm Nachzahlungen zustehen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte außerdem die Zulässigkeit von dreimonatigen Verfallsklauseln, die sich in vielen Arbeitsverträgen von Leiharbeitern finden. Diese Klauseln legen fest, dass etwaige Ansprüche auf Nachzahlungen bereits nach drei Monaten nichtig sind.
Damit wird es für viele Leiharbeiter schwierig werden, ihre Ansprüche durchzusetzen.

Das Bundesverfassungsgericht bestätigt die Tarifunfähigkeit der CGZP - Beschluss vom 25. April 2015 (1 BvR 2314/12)

Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 35/2015 des Bundesverfassungsgerichts vom 29. Mai 2015:

Die rückwirkende Feststellung der Arbeitsgerichte, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen nicht tariffähig ist und daher keine wirksamen Tarifverträge abschließen kann, ist mit dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) vereinbar.
....

An der Tariffähigkeit der CGZP bestanden von Anfang an erhebliche Zweifel. Gleichwohl haben die Beschwerdeführerinnen die Tarifverträge der CGZP angewendet und kamen damit in den Genuss niedriger Vergütungssätze. Mit der angegriffenen Entscheidung hat sich das erkennbare Risiko realisiert, dass später die Tarifunfähigkeit der CGZP festgestellt werden könnte. Allein der Umstand, dass die genaue Begründung des Bundesarbeitsgerichts für diese Entscheidung nicht ohne weiteres vorhersehbar war, begründet keinen verfassungsrechtlich zu berücksichtigenden Vertrauensschutz.

Ein schutzwürdiges Vertrauen der Beschwerdeführerinnen in die Wirksamkeit der CGZP-Tarifverträge lässt sich auch nicht mit dem Verhalten der Sozialversicherungsträger und der Bundesagentur für Arbeit sowie der Heranziehung dieser Tarifverträge durch das Bundesarbeitsgericht bei der Ermittlung der branchenüblichen Vergütung begründen. Denn die Entscheidung über die Tariffähigkeit einer Vereinigung obliegt allein den Gerichten für Arbeitssachen in einem besonders geregelten Verfahren.

Entschließung des Bundesrates - Faire und sichere Arbeitsbedingungen bei der Arbeitnehmerüberlassung herstellen

Gegen den Missbrauch bei der Arbeitnehmerüberlassung wollten mehrere Bundesländer mit einer Bundesratsinitiative vorgehen. Der Antrag stand auf der Tagesordnung der 896. Sitzung des Bundesrates am 11. Mai 2012 und wurde in die Ausschüsse verwiesen. Das Thema stand wieder auf der Tagesordnung der 897. Sitzung des Bundesrates am 15. Juni 2012. Der Antrag wurde abgelehnt.
Die Initiative wollte Faire und sichere Arbeitsbedingungen bei der Arbeitnehmerüberlassung herstellen. Hauptziel: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit.

Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung - Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher

Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit (Leiharbeits-Richtlinie)

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