Informationen zur Kündigung während der Kurzarbeit

Kündigungen kann der Arbeitgeber auch während der Kurzarbeit aussprechen (sowohl aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen). Alle anderen Aussagen entbehren jeglicher Grundlage.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen neben den Gründen der Kurzarbeit aber noch weitere Gründe dazukommen. Es muss sich also nach der Einführung der Kurzarbeit die Situation im Unternehmen geändert haben!
Beispiele:

weiterer Auftragsrückgang,
Hauptkunden brechen weg oder
die Fremdvergabe bestimmter Arbeiten wird günstiger
(damit fällt die Arbeit für bestimmte Arbeitnehmer oder ganze Abteilungen weg; die Fremdvergabe von Arbeiten steht dem Arbeitgeber immer zu und ist damit außerhalb jeglicher Beurteilung durch Arbeitsgerichte).

Eine betriebsbedingte Kündigung darf sich damit nicht ausschließlich auf Gründe stützen, die bereits zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben. Das muss natürlich mit Zahlen nachweisbar sein.

Die betriebsbedingte Kündigung ist also nur dann zulässig, wenn neben den Gründen, die die Kurzarbeit begründet hatten, weitere Gründe hinzugekommen sind.

Dazu existiert ein Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 23.02.2012 (2 AZR 548/10; Betriebsbedingte Kündigung - Reduzierung des Arbeitsvolumens und Kurzarbeit)
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist.
....
Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich auch daraus ergeben, dass sich eine im Betrieb tatsächlich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung auf die Anzahl der verbliebenen Arbeitsplätze auswirkt.
....
Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist.
....
Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Dieses aus der Kurzarbeit folgende Indiz kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften (BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 494/96 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 86 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 93). Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen (BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 494/96 - aaO).

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26.06.1997 (2 AZR 494/96)
Leitsatz:

Die Einführung von Kurzarbeit (§ 63 Abs. 1 Satz 1 AFG) spricht zunächst indiziell dafür, daß der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist, der eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen kann. Dieses Indiz kann jedoch der wegen § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG beweisbelastete Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften, wonach eine Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer auf Dauer entfallen ist (teilweise Abänderung der Rechtsprechung im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 1980 - 7 AZR 675/78 - AP Nr. 10 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Auszug aus den Entscheidungsgründen (Urteil 2 AZR 494/96):

Aus der sozialrechtlichen Vorschrift des § 63 Abs. 1 Satz 1 AFG kann nicht der Schluß gezogen werden, die Gewährung von Kurzarbeitergeld zwinge zu der fiktiven Annahme, daß in jedem Fall auch aus arbeitsrechtlicher Sicht (§ 1 Abs. 2 KSchG) nur ein vorübergehender Arbeitsmangel vorliegt, der eine auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Kündigung ausschließt. Die Gewährung von Kurzarbeitergeld kommt sozialrechtlich nur zur Erhaltung (und Schaffung) von Arbeitsplätzen in Betracht (vgl. § 63 Abs. 1 Satz 1 Konditionalsatz AFG). Die Tatsache, daß die sozialrechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, ist daher arbeitsrechtlich nur dahin zu verstehen, daß zwar ein Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel vorliegt, das jedoch der wegen § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG beweisbelastete Arbeitgeber entkräften kann. Im übrigen hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts (aaO) bereits ausdrücklich darauf hingewiesen, während einer Kurzarbeitsperiode seien betriebsbedingte Kündigungen nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht ausgeschlossen.

AFG: Das deutsche Arbeitsförderungsgesetz (AFG) war bis zum 31.12.1997 Grundlage des Arbeitsförderungsrechts. Mit dem Inkrafttreten des SGB III wurde gleichzeitig das AFG außer Kraft gesetzt. Es wurde in das SGB III eingeordnet.

Mit der Kündigung erlischt gleichzeitig der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Es gilt § 98 SGB III:

(1) Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn
....

das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist und

Die Kündigungsfristen sind in jedem Falle einzuhalten.

Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf das volle (ungekürzte) Arbeitsentgelt. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sie noch voll beschäftigen kann oder nicht.

Weitere Informationen finden sie auf folgenden Seiten:

Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

Der Arbeitgeber benötigt zur Einführung von Kurzarbeit eine rechtliche Grundlage. Die rechtliche Grundlage kann in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Existiert im Unternehmen kein Betriebsrat muss der Arbeitnehmer einverstanden sein. Eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Ist der Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Änderungskündigung aussprechen. Wenn der Arbeitgeber keine Änderungskündigung ausspricht, ist der Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, wie bisher.

Rechtswirksame Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit - Arbeitsgericht Stuttgart Urteil vom 22.10.2020, 11 Ca 2950/20
In dem Urteil hat das Arbeitsgericht Stuttgart entschieden, dass eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit gerechtfertigt war (Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung bestanden nicht).
Arbeitsgericht Stuttgart Urteil vom 22.10.2020, 11 Ca 2950/20
Fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit
Leitsätze:

1. Eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, eine Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, kann im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein.
2. Die Rechtsprechungsgrundsätze des Bundesarbeitsgerichts zur reinen Entgeltreduzierung durch Änderungskündigung sind auf eine Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit nicht übertragbar.
3. Für die Frage der Verhältnismäßigkeit der Kündigung sind insbesondere eine entsprechende Ankündigungsfrist und eine Begrenzung der Dauer der (möglichen) Kurzarbeit von Bedeutung sowie der Umstand, dass Kurzarbeit nur dann eingeführt werden kann, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin vorliegen.

Vergütungsverlust bei Kurzarbeit ist hinzunehmen - Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil vom 18.03.2021, 4 Sa 413/20
Wenn der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber angebotene Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ablehnt, weil der Arbeitgeber nicht bereit ist, dem Arbeitnehmer über das Kurzarbeitergeld hinaus vollen Lohnausgleich zu zahlen, so ist eine Kündigung rechtmäßig. Sie verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot.
Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil vom 18.03.2021, 4 Sa 413/20
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigungen
Leitsätze:

1. Lehnt der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber angebotene Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ab, weil der Arbeitgeber nicht bereit ist, dem Arbeitnehmer über das Kurzarbeitergeld hinaus vollen Lohnausgleich zu zahlen, so verstößt die auf die Ablehnung des Angebots gestützte Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.
2. Ob die angebotene Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit im Falle ihrer Annahme durch den Arbeitnehmer wirksam gewesen wäre, ist jedenfalls dann nicht maßgeblich, wenn der Arbeitnehmer das Angebot vor der Kündigung allein deshalb abgelehnt hat, weil der Arbeitgeber keinen vollen Lohnausgleich zugesagt hat, sich im Übrigen aber mit der Anordnung von Kurzarbeit einverstanden erklärt hat. Etwaige ihm im Zusammenhang mit der Unwirksamkeit der angebotenen Vereinbarung zustehende Rechte hat der Arbeitnehmer dann nicht iSd. § 612a BGB "ausgeübt".

Für die Zulassung der Revision besteht kein gesetzlich begründeter Anlass.