Gesetzlicher Mindestlohn ab 2015 - Mindestlohngesetz (MiLoG)

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Aktuelles

Mindestlohn gilt auch für Standzeiten bei Taxifahrern (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30. August 2018, Az. 26 Sa 1151/17)


Auszug aus der Pressemitteilung des Zoll vom 17.09.2018:

Am 11. und 12. September 2018 haben insgesamt rund 6.000 Einsatzkräfte der Finanzkontrolle Schwarzarbeit der Zollverwaltung (FKS) bundesweit die Einhaltung der Mindestlohnregelungen geprüft. Dabei befragten die Zöllnerinnen und Zöllner über 32.000 Personen zu ihren Arbeitsverhältnissen und führten rund 4.500 Geschäftsunterlagenprüfungen bei Arbeitgebern durch.
Im besonderen Fokus der Kontrollen stand die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns. Der gesetzliche Mindestlohn besteht seit 2015 und beträgt aktuell 8,84 Euro je Zeitstunde. Die Einsatzkräfte prüften insbesondere im Einzelhandel, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Friseurhandwerk, Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe sowie im Personenbeförderungsgewerbe.
Insgesamt hat der Zoll 351 Ermittlungsverfahren eingeleitet, davon 172 Ordnungswidrigkeitenverfahren wegen Verstößen gegen das Mindestlohngesetz. Die übrigen Verfahren betreffen unter anderem das Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen und Leistungsmissbrauch.
In 3.291 Fällen sind weitere Sachverhaltsaufklärungen erforderlich. Dabei ergaben sich insbesondere Hinweise auf Mindestlohnunterschreitungen, das Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen, illegale Ausländerbeschäftigung und den unrechtmäßigen Bezug von Sozialleistungen.

Das Finanzgericht Baden-Württemberg bestätigt Anwendbarkeit des Mindestlohngesetzes auf im Ausland ansässige Transportunternehmen und ihre Arbeitnehmer.
Auszug aus der Pressemitteilung der Generalzolldirektion vom 28. August 2018:

Das Finanzgericht Baden-Württemberg hat am 22. August 2018 (11 K 544/16 und 11 K 2644/16) entschieden, dass das deutsche MiLoG auch auf ausländische Transportunternehmen und ihre nur kurzfristig in Deutschland eingesetzten Fahrer anwendbar ist.
In zwei gleichgelagerten Fällen hatten sich die ausländischen Transportunternehmen jeweils gegen die Prüfungsverfügung des Hauptzollamts Stuttgart gewandt, mit der Unterlagen angefordert wurden, die die Zahlung des Mindestlohns für die Tätigkeit in Deutschland belegen sollten. Hiergegen hatten die beiden Unternehmen vor dem Finanzgericht Baden-Württemberg, insbesondere mit der Begründung, die Anwendung des MiLoG sei nicht mit Europarecht vereinbar, Klage erhoben.
In seinen Urteilsbegründungen hat sich das Finanzgericht Baden-Württemberg eingehend mit den europarechtlichen Fragen auseinandergesetzt und schließlich die Rechtmäßigkeit der Mindestlohnprüfungen der Zollverwaltung im internationalen Verkehrssektor bestätigt.
Die Revision wurde zugelassen.

Mindestlohn steigt auf 9,19 Euro im Jahr 2019 und 9,35 Euro im Jahr 2020
Die Mindestlohnkommission hat in ihrer Sitzung am 26.06.2018 einstimmig beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 01.01.2019 auf 9,19 Euro und ab dem 01.01.2020 auf 9,35 Euro brutto je Zeitstunde festzusetzen. Die Bundesregierung muss die künftige Höhe des Mindestlohns noch per Verordnung umsetzen.


Übergangsregelung zum Mindestlohn für Zeitungszusteller war verfassungsgemäß
Für Zeitungszusteller gab es eine gesetzliche Übergangsregelung für den Mindestlohn vom 1. Januar 2015 bis zum 31. Dezember 2017. Dagegen hatte eine Zustellerin geklagt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Übergangsregelung aber bestätigt. Das Gericht bejahte aber einen Anspruch auf Zuschlag von 30% für Dauernachtarbeit. Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 20/18 des Bundesarbeitsgericht:

Erfolgt die Zeitungszustellung dauerhaft in Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, haben Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % des ihnen je Arbeitsstunde zustehenden Mindestlohns, sofern nicht eine höhere Vergütung vereinbart ist.

Der gesetzliche Mindestlohn reicht selbst bei einem Vollzeitjob nicht fürs Großstadtleben.
Nach einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung liegt der notwendige Stundenlohn für Vollzeitbeschäftigte in 19 der 20 größten Städte Deutschlands oberhalb des aktuell gültigen Mindestlohns von 8,84 Euro (bei Ansatz einer durchschnittlichen tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit von 37,7 Stunden). Der aktuelle Mindestlohn von 8,84 Euro reicht für ein Leben ohne Hartz IV nur, wenn man in Leipzig wohnt. Bei einer 40-Stunden-Woche sind immer noch 16 der 20 größten Städte Deutschlands betroffen (Mehr....).


Der gesetzliche Mindestlohn könnte 2019 durch die Lohnentwicklung auf 9,19 Euro steigen. Der monatliche Index der tariflichen Stundenverdienste ohne Sonderzahlungen ist nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Destatis) im Zeitraum von Dezember 2015 bis Dezember 2017 um 4,8 % gestiegen. Die Entwicklung des Tarifindex ist relevant für die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns. Sieht die Mindestlohnkommission "keine besonderen, gravierenden Umstände in der Konjunktur- oder Arbeitsmarktentwicklung", wird sie der Tarifentwicklung folgen. Unter diesen Voraussetzungen würde der Mindestlohn ab dem 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro ansteigen (Quelle: Statistisches Bundesamt; Pressemitteilung Nr. 034 vom 31.01.2018).


Auf der Tagesordnung der 948. Sitzung des Bundesrates stand am 23.09.2016 ein Antrag der Länder Brandenburg, Hamburg, Nordrhein-Westfalen, Thüringen und Bremen zur Änderung des Mindestlohngesetzes. Mit dem Entschließungsantrag sollte die Bundesregierung aufgefordert werden, im Mindestlohngesetz klarzustellen, welche Lohnbestandteile nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Der Bundesrat hat die Entschließung nicht gefasst.

Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz-MiLoG)

Einführung
Der Bundesrat hat dem Tarifautonomiestärkungsgesetz am 11. Juli 2014 (924. Sitzung des Bundesrates) zugestimmt. Das Gesetz wurde am 15.08.2014 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Der Artikel 1 beinhaltet das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz-MiLoG). Das Gesetz führt einen allgemeinen Mindestlohn in Deutschland ein.
Der Bundesrat hatte sich aber schon davor mit der Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohnes beschäftigt (chronologischer Überblick).

Höhe des Mindestlohns bei der Einführung
Die Höhe des Mindestlohns wurde ab dem 1. Januar 2015 auf brutto 8,50 Euro je Zeitstunde festgesetzt. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag der Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Der Mindestlohn gilt auch für geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Job und Kurzfristige Beschäftigung).
Der Mindestlohn muss auch angestellten Ehefrauen und anderen angestellten Familienangehörigen gezahlt werden.
Nur in Bereichen, wo Branchenverträge repräsentativer Tarifpartner existieren, die weniger als 8,50 Euro vorsehen, behalten diese auch nach dem 1. Januar 2015 ihre Gültigkeit. Bis zum 31. Dezember 2017 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind. Ab dem 1. Januar 2017 müssen abweichende Regelungen in diesem Sinne mindestens ein Entgelt von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde vorsehen (§ 24 Abs. 1 MiLoG). Ab 01.01.2018 gilt das gesetzliche Mindestlohnniveau uneingeschränkt.
Höhere Branchenmindestlöhne gehen aber immer vor.

Anpassung der Höhe des Mindestlohns
Eine Mindestlohnkommission hatte über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 zu beschließen.
Das hat die Mindestlohnkommission am 28. Juni 2016 getan und den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 1. Januar 2017 auf 8,84 Euro brutto je Zeitstunde festgesetzt (Erster Beschluss vom 28.06.2016).
Danach hat die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des Mindestlohns zu beschließen. Die nächste Anhebung steht damit zum 1. Januar 2019 an.
Die Mindestlohn-Kommission besteht neben dem Vorsitzenden aus sechs weiteren stimmberechtigten ständigen Mitgliedern und zwei Mitgliedern aus Kreisen der Wissenschaft ohne Stimmrecht (beratende Mitglieder). Je drei der stimmberechtigten Mitglieder werden auf Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer von der Bundesregierung berufen.

Zweiter Beschluss der Mindestlohnkommission nach § 9 Mindestlohngesetz vom 26.06.2018
Am 26. Juni 2018 hat die Mindestlohnkommission ihren Zweiten Beschluss zur Anpassung der Höhe des gesetzlichen Mindestlohns gefasst sowie den Zweiten Bericht zu den Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns vorgelegt. Der Beschluss der Mindestlohnkommission sieht einen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 9,19 Euro brutto je Zeitstunde mit Wirkung zum 1. Januar 2019 und von 9,35 Euro brutto je Zeitstunde mit Wirkung zum 1. Januar 2020 vor. Die Bundesregierung setzt diesen durch eine Rechtsverordnung in Kraft.
Auszug aus der Begründung:

Als Grundlage für die Berechnung der nachlaufenden Tarifentwicklung stützt sich die Mindestlohnkommision auf den Tarifindex des Statistischen Bundesamts. Konkret werden - entsprechend der Definition des gesetzlichen Mindestlohns als Stundenlohn - die tariflichen Stundenverdienste ohne Sonderzahlungen als Basis herangezogen. Die erste Stufe orientiert sich an der Entwicklung des Tarifindex in den Jahren 2016 und 2017. Die zweite Stufe berücksichtigt auch die Abschlüsse im ersten Halbjahr 2018.

Zur Zahlung des Mindestlohns für ihre im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland verpflichtet.

Für die Prüfung der Zahlung des Mindestlohnes sowie für die Ahndung von Mindestlohnverstößen ist die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (Behörde der Zollverwaltung) zuständig. Hinweise zu Mindestlohnverstößen werden von dem zuständigen Hauptzollamt entgegengenommen. Die Mindestlohn-Hotline (030/60 28 00 28; Montag bis Donnerstag von 8 bis 20 Uhr) nimmt ebenfalls Meldungen von Verstößen entgegen. Der Mindestlohnanspruch muss beim zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden. Das Gesetz sieht für einen Verstoß gegen die Zahlung des Mindestlohns eine Geldbuße bis zu 500.000 Euro vor.

Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

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Das Mindestlohngesetz (MiLoG) nimmt Bereitschaftszeiten nicht explizit aus. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind daher mit dem Mindestlohn zu vergüten, soweit sie nach der Rechtsprechung als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen sind.

Das Mindestentgelt für die Pflegebranche ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19. November 2014 (5 AZR 1101/12) entschieden. Die Auswirkungen der Entscheidung wurden jedoch mit Inkrafttreten der 2. PflegeArbbV am 1. Januar 2015 deutlich relativiert.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15) entschieden, inwieweit für Bereitschaftsdienst der Mindestlohn zu bezahlen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass das Mindestlohngesetz, nicht zwischen regulärer Arbeitszeit und den Bereitschaftszeitstunden differenziert.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 33/16 des Bundesarbeitsgerichts:

Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

Mindestlohn gilt auch für Standzeiten bei Taxifahrern
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 30. August 2018 (26 Sa 1151/17) entschieden, dass ein Taxiunternehmen von einem bei ihm als Arbeitnehmer beschäftigten Taxifahrer nicht verlangen kann, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 16/18 vom 04.09.2018:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat wie bereits das Arbeitsgericht einen Anspruch auf den Mindestlohn auch für Standzeiten ohne Betätigung der Signaltaste bejaht. Bei den Standzeiten handle es sich um vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten, das unterbliebene Betätigen des Signalknopfes stehe der Vergütungspflicht nicht entgegen. Die Weisung, einen solchen Signalknopf zur Bestätigung der Arbeitsbereitschaft alle drei Minuten zu drücken, sei nicht durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers gedeckt und in Abwägung der beiderseitigen Belange unverhältnismäßig. Dass es sich hier bei den nicht erfassten Standzeiten nicht um Pausenzeiten handeln könne, werde auch an der Verteilung der Zeiten deutlich. Bei einer Zeit von knapp zwölf Stunden zwischen Arbeitsbeginn und Arbeitsende entsprächen als Arbeitszeit erfasste Standzeiten von elf Minuten, wie sie hier beispielsweise angefallen sind, nicht den Arbeitsabläufen im Taxigewerbe.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Unterteilung der Bereitschaftsdienste

Ausnahmen beim Mindestlohn

Es gibt insgesamt 7 Ausnahmeregelungen.
Der § 22 Mindestlohngesetz beinhaltet davon 5 Ausnahmen:

(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie
  1. ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
  2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
  3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder
  4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach den §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.
Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.
(2) Personen im Sinne von § 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes.
(3) Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätigen.
(4) Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung hat den gesetzgebenden Körperschaften zum 1. Juni 2016 darüber zu berichten, inwieweit die Regelung nach Satz 1 die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt gefördert hat, und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob diese Regelung fortbestehen soll.

Damit haben wir folgende 5 Ausnahmeregelungen:

  1. Praktikanten
    In folgenden Fällen ist kein Mindestlohn fällig:
    • Die Praktikantinnen und Praktikanten leisten ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie,
    • Es handelt sich um ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums.
    • Die Praktikantinnen und Praktikanten leisten ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat.
    • Es handelt sich um eine Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder um eine Berufsausbildungsvorbereitung nach den §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes.
    Das Bundesarbeitsministerium hat eine Broschüre über den Mindestlohn für Studierende veröffentlicht.
  2. Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 Mindestlohngesetz betrifft Jugendliche, welche noch nicht 18 Jahre alt sind.)
  3. Zur Berufsausbildung beschäftigte Personen (§ 22 Abs. 3 Mindestlohngesetz)
    Das Mindestlohngesetz gilt nicht für Auszubildende, da sie keine Arbeitsverträge, sondern Ausbildungsverträge abschließen.
  4. Ehrenamtlich Tätige (§ 22 Abs. 3 Mindestlohngesetz)
    Dazu zählen auch Personen, die einen Freiwilligendienst leisten.
  5. Langzeitarbeitslose (§ 22 Abs. 4 Mindestlohngesetz)
    Dazu zählen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unmittelbar vor der Beschäftigung ein Jahr oder länger arbeitslos gemeldet waren (Langzeitarbeitslose nach § 18 Abs. 1 SGB III). Für diese gilt der gesetzliche Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der neuen Beschäftigung nicht.

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Die 6. Ausnahmeregelung betrifft eine Sonderregelung für die Zeitungszustellung

Der neu aufgenommene Absatz 2 im § 24 Mindestlohngesetz beinhaltet eine Sonderregelung für die Zeitungszustellung:

(2) Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller haben ab dem 1. Januar 2015 einen Anspruch auf 75 Prozent und ab dem 1. Januar 2016 auf 85 Prozent des Mindestlohns nach § 1 Absatz 2 Satz 1. Vom 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2017 beträgt der Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller im Sinne der Sätze 1 und 2 sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften an Endkunden zustellen; dies umfasst auch Zustellerinnen und Zusteller von Anzeigenblättern mit redaktionellem Inhalt.

Damit gelten folgende Beträge:

Zeitraum Mindestlohn für die Zeitungszustellung
01.01.2015 - 31.12.2015 6,38 € (75% von 8,50 €)
01.01.2016 - 31.12.2016 7,23 € (85% von 8,50 €)
01.01.2017 - 31.12.2017 8,50 €
01.01.2018 - 8,84 €

Die erstmalige Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns zum 01.01.2017 auf 8,84 Euro gilt für diese Gruppe erst ab dem 1. Januar 2018.

Der § 24 Mindestlohngesetz wurde am 01.01.2018 aufgehoben.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Übergangsregelung bestätigt (Urteil vom 25. April 2018; 5 AZR 25/17).

Die 7. Ausnahmeregelung betrifft hauptsächlich Saisonarbeiter und Erntehelfer; grundsätzlich aber alle kurzfristig Beschäftigten

Für Saisonarbeiter und Erntehelfer ist keine generelle Ausnahme geplant.
Die Tarifvertragsparteien waren aufgefordert, einen Tarifvertrag mit einer stufenweisen Heranführung der Entlohnungsbedingungen an den gesetzlichen Mindestlohn auszuhandeln. Am 24.07.2014 wurde erstmalig ein Mindestlohn für den Agrarsektor (Land- und Forstwirtschaft sowie Gartenbau) vereinbart. Er wurde von der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU) und dem Gesamtverband der Land- und Forstwirtschaftlichen Arbeitgeberverbände (GLFA) sowie der Arbeitsgemeinschaft der gärtnerischen Arbeitgeberverbände (AgA) angenommen.
In der untersten Lohngruppe, in die die Saisonarbeiter fallen, ist ab 01.01.2015 ein Bruttostundenlohn von 7,40 Euro in den alten Ländern und von 7,20 Euro in den neuen Ländern zu zahlen. Der Mindestlohn soll in vier Schritten bis Ende 2017 auf 9,10 Euro pro Stunde angehoben werden.

Für die Dauer von vier Jahren wurde die Möglichkeit der sozialversicherungsfreien kurzfristigen Beschäftigung von 50 auf 70 Tage ausgeweitet.
Diese befristete Sonderregelung wird ab 01.01.2019 aber dauerhaft (Gesetzesänderung: § 8 Abs.1 Nr.2 SGB IV).

Kein Mindestlohn für Vertragsamateure

Bei den sog. Vertragsamateuren handelt es sich um Mitglieder von Vereinen, die eine geringe Bezahlung für ihre Spieltätigkeit erhalten und in der Regel als Mini-Jobber angemeldet sind.

Auszug aus der Pressemitteilung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales vom 23.02.2015:

Grundsätzlich gilt der Mindestlohn für alle Arbeitnehmer. In der Regel ist eine Anmeldung zum Minijob mit der Arbeitnehmereigenschaft verbunden, sodass der Mindestlohn zu zahlen ist. Die Koalitionsfraktionen und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales haben im Bundestag während des Gesetzgebungsprozesses jedoch das gemeinsame Verständnis zum Ausdruck gebracht, dass Vertragsamateure nicht unter das Mindestlohngesetz fallen sollen. Das zeitliche und persönliche Engagement dieser Sportler zeige, dass nicht die finanzielle Gegenleistung, sondern die Förderung des Vereinszwecks und der Spaß am Sport im Vordergrund stehen. Somit ist davon auszugehen, dass es sich trotz Mini-Job nicht um ein Arbeitnehmerverhältnis handelt und der Mindestlohn keine Anwendung findet.

Interimslösung bei Mindestlohn im reinen Transitverkehr

Für ausländische Lkw-Fahrer, die durch Deutschland fahren, gilt der Mindestlohn vorerst nicht mehr. Die Mindestlohnregelung werde bis zur Klärung europarechtlicher Fragen ausgesetzt. Für Lkw, die in Deutschland be- und entladen werden, gilt aber der Mindestlohn.

Ob die Anwendung des Mindestlohns auf den reinen Transit durch Deutschland mit EU-Recht vereinbar ist, wird durch ein sogenanntes Pilotverfahren geklärt. Dieses hat die EU-Kommission am 21. Januar eingeleitet. Ein Ergebnis wird zwischen April und Juni erwartet.

Auszug aus der Pressemitteilung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales vom 30.01.2015:

Die Kontrollen durch die staatlichen Behörden zur Überprüfung des Mindestlohngesetzes - begrenzt auf den Bereich des reinen Transits - werden für den Zeitraum bis zur Klärung der europarechtlichen Fragen zur Anwendung des Mindestlohngesetzes auf den Verkehrsbereich ausgesetzt. Ordnungswidrigkeitenverfahren nach dem Mindestlohngesetz werden nicht eingeleitet. Sollten Verfahren eventuell bereits eingeleitet worden sein, werden diese eingestellt. Solange die europarechtlichen Fragen zur Anwendung des Mindestlohngesetzes auf den Verkehrsbereich geprüft werden, sind Meldungen bzw. Einsatzplanungen für den reinen Transitbereich sowie Aufzeichnungen auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes bzw. der entsprechenden Verordnungen nicht abzugeben bzw. zu erstellen.

Diese Aussetzung gilt jedoch nicht für den Bereich der sogenannten Kabotagebeförderung und nicht für den grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be- oder Entladung in Deutschland. Diese Übergangslösung gilt so lange, bis die europarechtlichen Fragen bezogen auf die Anwendung des Mindestlohns im Transitbereich geklärt sind.

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Haftung des Auftraggebers

Der § 13 des Mindestlohngesetzes enthält:
"§ 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes findet entsprechende Anwendung."

§ 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes:

Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Das Mindestentgelt im Sinne des Satzes 1 umfasst nur den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoentgelt).

Erstellen und Bereithalten von Dokumenten

Der § 17 des Mindestlohngesetzes enthält umfangreiche Dokumentationspflichten für Geringfügig entlohnte Beschäftigungen (450-Euro-Job) und Kurzfristige Beschäftigungen sowie für Branchen nach § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes:

  • Der Arbeitgeber hat Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren.
  • Geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten werden von der Verpflichtung ausgenommen.
  • Die Arbeitgeber haben die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereit zuhalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.

Branchen nach § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes sind:

  • Baugewerbe,
  • Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
  • Personenbeförderungsgewerbe,
  • Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
  • Schaustellergewerbe,
  • Unternehmen der Forstwirtschaft,
  • Gebäudereinigungsgewerbe,
  • Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen sowie
  • die Fleischwirtschaft.

Die Dokumentationspflicht in diesen Branchen gilt nicht für Beschäftigte, die regelmäßig monatlich mehr als 2.958 Euro verdienen. Dazu wurde die "Verordnung zu den Dokumentationspflichten nach den §§ 16 und 17 des Mindestlohngesetzes in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmergruppen" erlassen (Diese Verordnung ist am 1. Januar 2015 in Kraft getreten). Die Grenze von 2.958 Euro errechnet sich so:
Nach dem Arbeitszeitgesetz ist eine monatliche Arbeitszeit (Ausnahmegenehmigung der Arbeitsschutzbehörde und mögliche Sonntagsarbeit) von 348 Stunden maximal zulässig. Diese 348 Stunden multipliziert mit dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro ergibt 2.958 Euro.

Ab dem 1. August 2015 gilt eine neue Fassung der Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung. Damit wurde die Einkommensschwelle von 2.958 Euro dahingehend ergänzt, dass die Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz bereits dann entfällt, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 Euro brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten 12 Monate nachweislich gezahlt wurde.
Bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen sind die Aufzeichnungspflichten nicht mehr anzuwenden. Darunter fallen Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers.

Nach § 21 des Mindestlohngesetzes handelt ordnungswidrig, wer vorsätzlich oder fahrlässig:

  • eine Aufzeichnung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erstellt oder nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt,
  • eine Unterlage nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht in der vorgeschriebenen Weise bereithält.

Diese Ordnungswidrigkeiten können mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden.

Wenn der Arbeitgeber den gültigen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, muss er mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro rechnen.

Monatslohn und Wochenarbeitszeit

Die Vereinbarung von Monatslohn und Wochenarbeitszeit ist zulässig, wenn die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in Höhe des Mindestlohns vergütet werden.

Es werden die verstetigten Arbeitsstunden pro Monat errechnet. Dazu wird die Wochenarbeitszeit mit 52 multipliziert und die sich ergebende Jahresarbeitszeit durch 12 dividiert. An verschiedenen Stellen finden sie als allein gültige Vorschrift zur Berechnung die Multiplikation mit 13 (anstelle von 52) und die anschließende Division durch 3 (anstelle von 12). Hier wurden beide Werte nur gekürzt (Division durch 4). Es kommt in jedem Fall das gleiche raus (Zeitberechnungen).

Die verstetigten Arbeitsstunden pro Monat werden mit dem gesetzlichen Mindestlohn multipliziert und ergeben das verstetigte Monatsentgelt.

Wochenarbeitszeit
(lt. Arbeitsvertrag
Jahresarbeitszeit
(Wochenarbeitszeit x 52)
Monatsarbeitszeit
(Jahresarbeitszeit /12)
Mindestlohn 8,50 €
(2015 und 2016)
Mindestlohn 8,84 €
(2017 und 2018)
Mindestlohn 9,19 €
(2019)
Mindestlohn 9,35 €
(ab 2020)
40 2.080 173,33 1.473,31 € 1.532,24 € 1.592,90 € 1.620,64 €
39 2.028 169,00 1.436,50 € 1.493,96 € 1.553,11 € 1.580,15 €
38 1.976 164,67 1.399,70 € 1.455,68 € 1.513,32 € 1.539,66 €
37 1.924 160,33 1.362,81 € 1.417,32 € 1.473,43 € 1.499,09 €
36 1.872 156,00 1.326,00 € 1.379,04 € 1.433,64 € 1.458,60 €
35 1.820 151,67 1.289,20 € 1.340,76 € 1.393,85 € 1.418,11 €
34 1.768 147,33 1.252,31 € 1.302,40 € 1.353,96 € 1.377,54 €
33 1.716 143,00 1.215,50 € 1.264,12 € 1.314,17 € 1.337,05 €
32 1.664 138,67 1.178,70 € 1.225,84 € 1.274,38 € 1.296,56 €
31 1.612 134,33 1.141,81 € 1.187,48 € 1.234,49 € 1.255,99 €
30 1.560 130,00 1.105,00 € 1.149,20 € 1.194,70 € 1.215,50 €

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Höhe des Mindestlohns und Anrechnung besonderer Vergütungsbestandteile

Auf der Tagesordnung der 948. Sitzung des Bundesrates stand am 23.09.2016 ein Antrag der Länder Brandenburg, Hamburg, Nordrhein-Westfalen, Thüringen und Bremen zur Änderung des Mindestlohngesetzes. Mit dem Entschließungsantrag sollte die Bundesregierung aufgefordert werden, im Mindestlohngesetz klarzustellen, welche Lohnbestandteile nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Dies sollte durch eine Änderung des § 1 MiLoG festgelegt werden.
Diese Klarstellung sollte Rechtsunsicherheiten bei der Auslegung des Mindestlohngesetzes vermeiden und Manipulationen bei der Berechnung des Mindestlohnes verhindern.

Der Bundesrat hat die Entschließung nicht gefasst. Damit bleibt es bei der unklaren Gemengelage und weitere Arbeit für die Arbeitsgerichte.

Bei dem gesetzlichen Mindestlohn handelt es sich um einen Bruttolohn je Zeitstunde. Er ist wegen des zwingenden Charakters der §§ 1 und 20 Mindestlohngesetz grundsätzlich als Geldleistung zu berechnen und auszuzahlen. Damit dürfen Sachbezüge - mit Ausnahme von Saisonarbeitern - nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden.
Für Saisonarbeiter wird die Anrechnung von Kost und Logis nach § 107 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) auf den gesetzlichen Mindestlohn zugelassen (Quelle: https://www.zoll.de)

Lohnbestandteile sind nur dann auf den Mindestlohn anzurechnen, wenn sie das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der ihm hierfür erbrachten Gegenleistung nicht verändern. Damit darf mit der Zulage oder dem Zuschlag nicht eine Arbeitsleistung vergütet werden, die von der vom Arbeitnehmer geschuldeten Normalleistung abweicht.

Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts:

  • Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 135/16:
    1. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt.
    2. Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt. Erfüllung tritt mit Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts ein. Auch verspätete Zahlungen können Erfüllungswirkung haben.
  • Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.12.2016, 5 AZR 374/16:
    Die Auslegung des Mindestlohngesetzes hat die Rechtsprechung des EuGH zum Arbeitnehmerentsenderecht zu beachten. Danach sind alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns (EuGH 12. Februar 2015 - C-396/13 - [Sähköalojen ammattiliitto]).
  • Wenn die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung nicht den gesetzlichen Mindestlohn erreicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf die Differenzvergütung.
  • Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der im Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindeststundenlohn ergibt.
  • Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24.5.2017, 5 AZR 431/16:
    Der Mindestlohn ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG "je Zeitstunde" festgesetzt. Das Gesetz macht den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig. Mindestlohnwirksam sind daher alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen
Anrechenbar
auf den gesetzlichen Mindestlohn
Nicht anrechenbar
auf den gesetzlichen Mindestlohn
  • Zulagen und Zuschläge, mit denen die regelmäßig und dauerhaft geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird. Allgemeine Tätigkeitszulagen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.4.2012, 4 AZR 139/10)
  • Zulagen die das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht berühren. Dazu gehören z.B. Betriebstreuezulagen und Kinderzulagen.
  • Erstattungen von Aufwendungen durch den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer diese Aufwendungen selbst tragen muss (z.B.: Fahrkostenersatz des Arbeitgebers für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte).
  • Akkordzulagen (Bundesarbeitsgericht vom 6. September 2017 - 5 AZR 317/16): Diese Zulage ist eine unmittelbare Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterliegt die Leistungszulage nicht.
  • Wechselschichtzulagen und Leistungszulagen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.12.2016, 5 AZR 374/16)
  • Tarifliche Anwesenheitsprämien (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 6.12.2017, 5 AZR 864/16)
  • Sonn- und Feiertagszuschläge (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24.05.2017, 5 AZR 431/16):
    Danach sind Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen mindestlohnwirksam. Sie sind im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachtes Arbeitsentgelt und werden gerade für die tatsächliche Arbeitsleistung gewährt. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterliegen Sonn- und Feiertagszuschläge nicht. Anders als für während der Nachtzeit geleistete Arbeitsstunden begründet das Arbeitszeitgesetz keine besonderen Zahlungspflichten des Arbeitgebers für Arbeit an Sonn- und Feiertagen.
  • Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld sind anrechnungsfähig wenn kein tarifvertraglicher Anspruch besteht. Die Leistung kann nur im Monat der Zuwendung auf den Mindestlohn angerechnet werden (Fälligkeitszeitraum).
  • Entgeltumwandlungen zur betrieblichen Altersversorgung, wenn Arbeitsentgeltbestandteile umgewandelt werden, die auf den Mindestlohn anrechenbar sind.
  • Provisionszahlungen bzw. Umsatzbeteiligungen können nur im Monat der Zahlung auf den Mindestlohn angerechnet werden. Provisionszahlungen sind nur dann berücksichtigungsfähig, wenn sie nicht zurückgefordert werden können. Wenn Provisionsregelungen sog. Stornierungsklauseln enthalten, kann die Provisionszahlung nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden.
  • Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung (EuGH, Urteil vom 14.04.2005 - C-341/02) und sonstige vermögenswirksame Leistungen (EuGH, Urteil vom 07.11.2013 - C-522/12)
  • Erstattungen als Aufwendungsersatz für tatsächlich entstandene Kosten
  • Qualitätsprämien
  • Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen (EuGH, Urteil vom 14.04.2005 - C-341/02)
  • Entgeltfortzahlung für Feiertage und Urlaubsentgelt (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.9.2017, 10 AZR 171/16):
    Bei den Zahlungen für einen Feiertag bzw. beim "Urlaubslohn" handelt es sich um Vergütungszahlungen, die gerade nicht als Gegenleistung für geleistete Arbeit erfolgt sind, sondern für Zeiten ohne Arbeitsleistung. Mindestlohnansprüche können dadurch nicht erfüllt werden.
  • Zuschläge für Nachtarbeit (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16.4.2014, 4 AZR 802/11): Sie unterliegen einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung.
  • Trinkgelder

Stücklöhne sind dann zulässig, wenn sichergestellt ist, dass der Arbeitnehmer je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde den Mindestlohn erhält.

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 25. Mai 2016 (5 AZR 135/16)
Arbeitgeber können Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld in bestimmten Fällen mit dem Lohn verrechnen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in seinem ersten Urteil zum gesetzlichen Mindestlohn entschieden.
Im konkreten Fall bestimmt sich das Arbeitsverhältnis der in Vollzeit beschäftigten Klägerin nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorsieht. Im Dezember 2014 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt der Arbeitgeber allmonatlich neben dem Bruttogehalt je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds.
Die Zahlungen können laut Bundesarbeitsgericht herangezogen werden, um die gesetzliche Lohnuntergrenze von 8,50 Euro pro Stunde zu erfüllen. Das gelte aber nur dann, wenn die Sonderzahlungen als Entgelt für tatsächliche Arbeitsleistungen vorbehaltlos und unwiderruflich gezahlt würden.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 24/16 des Bundesarbeitsgerichts:

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.
....
Die Revision der Klägerin ist erfolglos geblieben. Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.

Mindestlohn - arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, der zufolge Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist angemahnt werden.

Schließt die arbeitsvertragliche Verfallklausel für Ansprüche gegen den Arbeitgeber den Mindestlohn ein, ist die gesamte Klausel unwirksam, hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. September 2018 (9 AZR 162/18) entschieden.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 43/18 des Bundesarbeitsgerichts:

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Arbeitgeber sollten Altverträge auf fehlerhafte Klauseln prüfen und beim Neuabschluss von Arbeitsverträgen auf eine wirksame Vertragsgestaltung achten.

Mindestlohn und Arbeitszeitkonten

Der § 2 Abs. 1 des Mindestlohngesetzes legt als spätesten Fälligkeitstermin des Mindestlohns den letzten Bankarbeitstag des Monats fest, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.
Der § 2 Abs. 2 des Mindestlohngesetzes bestimmt Besonderheiten für Arbeitszeitkonten:

Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

Damit schützt auch ein Stundenlohn über dem gesetzlichen Mindestlohn nicht vor den Regelungen des § 2 Abs. 2 Mindestlohngesetz.
Beispiel für 2018 (gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 Euro brutto je Zeitstunde):
Ein Arbeitnehmer arbeitet 169 Stunden pro Monat (Wochenarbeitszeit von 39 Stunden). Er erhält einen Stundenlohn von 10 Euro.
169 Stunden * 10 Euro pro Stunde ergeben einen Monatslohn von 1.690 Euro
Der Arbeitnehmer leistet 30 Überstunden, die seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.
Damit beträgt seine Monatsarbeitszeit 199 Stunden.
1.690 Euro (ausgezahlter Betrag) / 199 Stunden ergibt einen Stundenlohn von 8,49 Euro
Damit greifen die Regelungen für das Arbeitszeitkonto nach § 2 Abs. 2 Mindestlohngesetz, insbesondere die Pflicht zum Ausgleich innerhalb von zwölf Monaten.

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Mindestlohn und 450-Euro-Job

Der ab 01.01.2015 geltende Mindeststundenlohn von 8,50 Euro kann bei einigen Minijobbern zur Sozialversicherungspflicht führen. Wenn das nicht gewünscht ist, bleibt nur eine Reduzierung der Arbeitsstunden oder eine Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung (wenn das arbeitsrechtlich zulässig ist).

Mit dem ab 01.01.2015 geltenden gesetzlichen Mindeststundenlohn von 8,50 Euro wurde indirekt wieder eine Maximalstundenzahl eingeführt. Eine ständige wöchentliche Arbeitszeit von 15 Stunden ist ab 2015 nicht mehr möglich. 450 Euro pro Monat geteilt durch 8,50 Euro pro Stunde ergeben 52,9 Stunden pro Monat.
Ab dem 1. Januar 2017 gelten 8,84 Euro brutto je Zeitstunde. Damit sinkt die Maximalstundenzahl weiter. 450 Euro pro Monat geteilt durch 8,84 Euro pro Stunde ergeben 50,9 Stunden pro Monat.

Wenn die Stundenlöhne nicht erheblich über dem Mindestlohn liegen, müssen die Zeitkontenstände der Arbeitnehmer regelmäßig überprüft werden, damit der Mindestlohn trotz Mehrarbeit gewährt wird.

Änderung des Tarifvertragsgesetzes

Die bisher geltende starre 50 Prozent-Grenze für die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages wird gestrichen. An seine Stelle tritt ein konkretisiertes öffentliches Interesse.
Neue Fassung des § 5 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz:

(1) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss (Tarifausschuss) auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklären, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Allgemeinverbindlicherklärung erscheint in der Regel im öffentlichen Interesse geboten, wenn die Tarifvertragsparteien darlegen, dass
  1. der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder
  2. die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemeinverbindlicherklärung verlangt.

Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes

Die tariflich vereinbarten Branchenmindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz haben sich bewährt. Deshalb wird der Geltungsbereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes über die bereits dort genannten Branchen hinaus für alle Branchen geöffnet.

Neuer § 7a Arbeitnehmer-Entsendegesetz:

(1) Auf gemeinsamen Antrag der Parteien eines Tarifvertrages im Sinne von § 4 Absatz 2 sowie §§ 5 und 6 Absatz 1 kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, dass die Rechtsnormen dieses Tarifvertrages auf alle unter seinen Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung finden, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint, um die in § 1 genannten Gesetzesziele zu erreichen und dabei insbesondere einem Verdrängungswettbewerb über die Lohnkosten entgegen zu wirken.
....

Seit dem 16.08.2014 (Tag nach der Verkündung des Gesetzes im Bundesgesetzblatt) ist das Arbeitnehmer-Entsendegesetz für alle Branchen geöffnet. Das öffentliche Interesse an einer Allgemeinverbindlicherklärung ist klarer bestimmt. Es ist besonders dann gegeben, wenn der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich überwiegend bedeutsam ist oder wirtschaftlichen Fehlentwicklungen entgegenwirkt.

Aufhebung des Mindestarbeitsbedingungengesetzes am 16.08.2014

Auszug aus der Begründung des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz):

Das Mindestarbeitsbedingungengesetz hatte zum Ziel, auch in Wirtschaftszweigen mit geringer Tarifbindung die Festsetzung von Mindestarbeitsentgelten zu ermöglichen und damit einen angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sicherzustellen. Es hat in der Praxis keine Bedeutung erlangt; auf seiner Grundlage wurden keine Mindestarbeitsentgelte festgesetzt. Mit Einführung des allgemeinen Mindestlohns sowie der Ausweitung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes auf alle Branchen wird ein angemessener Mindestschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen Branchen gewährleistet. Das Mindestarbeitsbedingungengesetz wird daher aufgehoben.

Einfluss des Mindestlohn auf die Beschäftigung

Zu den Wirkungen eines Mindestlohns gibt es die unterschiedlichsten Standpunkte. Das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) hat im IAQ-Standpunkt 2016-04 Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns untersucht.
Auszug aus dem Inhalt:

Zu dem befürchteten Beschäftigungseinbruch auf dem Arbeitsmarkt infolge des Mindestlohns ist es nicht gekommen. Im Gegenteil: die Beschäftigung wächst weiterhin und kein Trendbruch ist erkennbar. Die Zunahme erfolgte vor allem bei der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.
Probleme ergeben sich zum Teil bei Umsetzung und Kontrolle des Mindestlohns. Die unzureichende Präzisierung der Anrechenbarkeit von Zulagen und Sonderzahlungen erschwert die Umsetzung.
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