556-Euro-Job - Geringfügig entlohnte Beschäftigung ab 1. Januar 2025

Aktuelles

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben die Geringfügigkeits-Richtlinien überarbeitet. Die Geringfügigkeits-Richtlinien vom 14. Dezember 2023 lösen die Geringfügigkeits-Richtlinien in der Fassung vom 16. August 2022 ab. Sie gelten ab 1. Januar 2024.
Genereller Verzicht auf die Angabe von Werten zur Geringfügigkeitsgrenze. Die Werte zur Geringfügigkeitsgrenze finden sich jetzt ausschließlich in der tabellarischen Übersicht in der Anlage 1.
Geringfügigkeits-Richtlinien vom 14. Dezember 2023

Der gesetzliche Mindestlohn steigt zum 01.01.2025 auf 12,82 Euro.
Das hat auch Auswirkungen auf die Geringfügigkeitsgrenze.
Diese steigt ab 01.01.2025 auf 556 Euro.
12,82 Euro * 130 / 3 = 555,53 Euro
auf volle Euro aufgerundet: 556 Euro
Damit ist der 538-Euro-Job Geschichte. Er wird zum 556-Euro-Job.
Die Bekanntmachung der Geringfügigkeitsgrenze nach § 8 Absatz 1a SGB IV erfolgte am 07.12.2023 im Bundesanzeiger.

Berechnung der Geringfügigkeitsgrenze

Die Erhöhung des Mindestlohns hat auch Auswirkungen auf den Übergangsbereich (früher Gleitzone).
Dieser geht ab 01.01.2025 von 556,01 Euro bis 2.000 Euro.

Grundsätzliches

Auch für Minijobber gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Wenn die anderen Arbeitnehmer des Unternehmens Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Sonntags- oder Nachtarbeitszuschläge erhalten, muss es diese Leistungen auch für die Minijobber geben. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bezahlten Erholungsurlaub und Lohnfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen besteht kraft Gesetzes. Es gibt auch keine Unterschiede beim Kündigungsschutz und auch Minijobber haben Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Der Mindestlohn gilt auch für geringfügig Beschäftigte.
Alle anderen Aussagen sind definitiv falsch!
Häufig führen Arbeitgeber bei geringfügig entlohnten Beschäftigten "rechtliche Vorteile" an. Das ist aber ein Vorurteil und Unkenntnis, Dummheit oder mangelndem Rechtsbewusstsein geschuldet. Diese "rechtlichen Vorteile" gibt es definitiv nicht!

Geringfügigkeitsgrenze

Ab dem 1. Oktober 2022 orientiert sich die Geringfügigkeitsgrenze an einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zu Mindestlohnbedingungen.

Die Geringfügigkeitsgrenze wird im neuen Absatz 1a des § 8 SGB IV definiert.
Die Geringfügigkeitsgrenze bezeichnet danach das monatliche Arbeitsentgelt, das bei einer Arbeitszeit von zehn Wochenstunden zum Mindestlohn nach § 1 Absatz 2 Satz 1 des Mindestlohngesetzes erzielt wird. Sie wird berechnet, indem der Mindestlohn mit 130 vervielfacht, durch drei geteilt und auf volle Euro aufgerundet wird. Die Geringfügigkeitsgrenze wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Bundesanzeiger jeweils bekannt gegeben.
Die Minijob-Grenze ist damit eine dynamische Grenze, die bei einer Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns steigt.
Ab 1. Januar 2025 gilt: Mindestlohn von 12,82 Euro; damit ergeben sich 556 Euro (12,82 Euro * 130 / 3 = 555,53 Euro; auf volle Euro aufgerundet 556 Euro)

Der Absatz 1b des § 8 SGB IV regelt gesetzlich die Möglichkeit und die Grenzen eines unvorhersehbaren Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze.
§ 8 Abs. 1b SGB IV:

(1b) Ein unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze steht dem Fortbestand einer geringfügigen Beschäftigung nach Absatz 1 Nummer 1 nicht entgegen, wenn die Geringfügigkeitsgrenze innerhalb des für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zu bildenden Zeitjahres in nicht mehr als zwei Kalendermonaten um jeweils einen Betrag bis zur Höhe der Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird.

Auszug aus der Begründung zum Gesetzentwurf:

Eine geringfügige Beschäftigung liegt gemäß § 8 Absatz 2 Satz 2 nicht mehr vor, sobald die Voraussetzungen des Absatzes 1 entfallen. Nach den Richtlinien für die versicherungsrechtliche Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen (Geringfügigkeits-Richtlinien) der Spitzenverbände der Sozialversicherung gilt dies jedoch nicht, wenn die Geringfügigkeitsgrenze nur gelegentlich und unvorhersehbar überschritten wird. Eine begrenzte, lediglich ausnahmsweise erfolgende Überschreitung soll nicht zu einer unbeabsichtigten Statusänderung und entsprechenden Beitragsnachforderungen führen. Dabei ist jedoch einer möglichen Verdrängung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung zu begegnen. Für einen zusätzlichen Hinzuverdienst aufgrund eines nicht mit Sicherheit zu erwartenden Überschreitens wird daher eine Obergrenze festgelegt. Ein unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze steht danach dem Fortbestand einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nicht entgegen, wenn die Geringfügigkeitsgrenze innerhalb des für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zu bildenden Zeitjahres in nicht mehr als zwei Kalendermonaten um jeweils einen Betrag bis zur Höhe der Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird. Die Regelung ermöglicht ausnahmsweise eine begrenzte Mehrarbeit aus unvorhersehbarem Anlass sowie Einmalzahlungen, die dem Grunde und der Höhe nach vom Geschäftsergebnis oder einer individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängen.

Ermittlung des Arbeitsentgelts
Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 14. Dezember 2023:

Bei der Prüfung der Frage, ob das Arbeitsentgelt die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt, ist vom regelmäßigen Arbeitsentgelt auszugehen. Das regelmäßige Arbeitsentgelt ermittelt sich abhängig von der Anzahl der Monate, für die eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt besteht, wobei maximal ein Jahreszeitraum (12 Monate) zugrunde zu legen ist. Sofern die Beschäftigung im Laufe eines Kalendermonats beginnt, kann für den Beginn des Jahreszeitraums auf den 1. Tag dieses Monats abgestellt werden (z. B. Beginn der Beschäftigung am 15. Februar, Beginn Jahreszeitraum ab 1. Februar). Dabei darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt einer Jahresbetrachtung die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigen (Jahresentgeltgrenze maximal 12fache der Geringfügigkeitsgrenze bei durchgehender mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat, vgl. Anlage 1). Steht bereits zu Beginn der Beschäftigung fest, dass diese nicht durchgehend für mindestens 12 Monate gegen Arbeitsentgelt besteht, ist die zulässige Entgeltgrenze für den Gesamtzeitraum entsprechend zu reduzieren (vgl. Beispiel 7c). Es ist mindestens auf das Arbeitsentgelt abzustellen, auf das der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat (z. B. aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder einer Einzelabsprache); insoweit kommt es auf die Höhe eines tatsächlich gezahlten geringeren Arbeitsentgelts nicht an. Ein arbeitsrechtlich zulässiger schriftlicher Verzicht auf künftig entstehende Arbeitsentgeltansprüche mindert das zu berücksichtigende Arbeitsentgelt.
....
Einmalige Einnahmen, deren Gewährung mit hinreichender Sicherheit (z. B. aufgrund eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung, eines Arbeitsvertrages oder aufgrund Gewohnheitsrechts wegen betrieblicher Übung) mindestens einmal jährlich zu erwarten ist, sind bei der Ermittlung des Arbeitsentgelts zu berücksichtigen (vgl. Urteil des BSG vom 28. Februar 1984 - 12 RK 21/83 -, USK 8401); vgl. Beispiel 6.
Einmalige Einnahmen, deren Zahlung dem Grunde und der Höhe nach vom Geschäftsergebnis oder einer individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängig ist, bleiben bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts grundsätzlich unberücksichtigt. Fälle dieser Art sind beispielsweise die nachträgliche Zahlung eines (anteiligen) Weihnachtsgeldes in Abhängigkeit vom Geschäftsergebnis des Vorjahres oder die Zahlung einer individuellen Prämie im Rahmen der sogenannten leistungsorientierten Bezahlung. Die Gewährung einer derartigen (nicht mit hinreichender Sicherheit zu erwartenden) Einmalzahlung ist in dem Monat der Zahlung als gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze zu werten und steht trotz Überschreitung der Jahresentgeltgrenze (vgl. Anlage 1) dem Fortbestand einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nicht entgegen, wenn die unvorhersehbare Einmalzahlung zusammen mit dem laufendem Arbeitsentgelt für den Kalendermonat das Doppelte der Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt (vgl. 3.1).

Zulässiges gelegentliches unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze
Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 14. Dezember 2023:

Überschreitet das Arbeitsentgelt nicht regelmäßig, sondern nur ausnahmsweise und unvorhersehbar in einzelnen Kalendermonaten die Geringfügigkeitsgrenze, ohne dauerhaft beabsichtigt zu sein, wirkt sich das unter bestimmten Voraussetzungen nicht auf die geringfügig entlohnte Beschäftigung aus. Überschreitungen der Geringfügigkeitsgrenze in einzelnen Kalendermonaten sind generell unschädlich, solange dadurch die Jahresentgeltgrenze (vgl. Anlage 1) in dem vom Arbeitgeber für die Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts gewählten Jahreszeitraum nicht überschritten wird (vgl. Beispiel 51e). Dies gilt nur dann nicht, wenn eine regelmäßige geringfügig entlohnte Beschäftigung auszuschließen ist, weil deren Umfang erheblichen Schwankungen unterliegt (vgl. hierzu B 2.2.1.2).
Ein darüber hinaus gehendes nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze bis zum Doppelten der Geringfügigkeitsgrenze führt nicht zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum von bis zu zwei Kalendermonaten (zwei Entgeltabrechnungszeiträumen) innerhalb eines Zeitjahres anzusehen. Der Jahreszeitraum ist in der Weise zu ermitteln, dass vom letzten Tag des zu beurteilenden Beschäftigungsmonats ein Jahr zurückgerechnet wird. Monate, in denen die monatliche Geringfügigkeitsgrenze vorhersehbar überschritten wird (z. B. aufgrund saisonaler Mehrarbeit, vgl. Beispiel 7b), sind hierbei unberücksichtigt zu lassen. Das Zeitjahr entspricht einem Zeitraum von 12 Monaten, welcher mit dem Kalendermonat endet, für den aktuell die Beurteilung des Versicherungsstatus wegen nicht vorhersehbaren Überschreitens erfolgen soll (vgl. Beispiele 51a, 51b, 51d und 51e).
Als unvorhersehbar gilt die Zahlung eines Arbeitsentgelts, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner vorausschauenden Jahresbetrachtung zur Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts (vgl. 2.2.1) nicht mit hinreichender Sicherheit berücksichtigen konnte, weil es zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt war. Darunter fallen beispielsweise Mehrarbeit aus unvorhersehbarem Anlass (z. B. Krankheitsvertretung) sowie Einmalzahlungen, die dem Grunde und der Höhe nach vom Geschäftsergebnis oder einer individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängen.
Im Kalendermonat des unvorhersehbaren Überschreitens ist die zusätzliche Zahlung eines Arbeitsentgelts unschädlich, solange das insgesamt erzielte Arbeitsentgelt in diesem Kalendermonat das Doppelte der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet (vgl. Beispiel 51c). Aufgrund dieser Regelung ist wegen des zweimaligen unvorhersehbaren Überschreitens innerhalb eines Zeitjahres im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung somit maximal ein Jahresverdienst möglich, der dem 14fachen der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze (vgl. Anlage 1) entspricht.

Eine Urlaubsvertretung ist planbar und gilt nicht als unvorhersehbar.

Jahresentgeltgrenze maximal 6.672 Euro
Bei der Prüfung der Frage, ob das Arbeitsentgelt die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt, ist vom regelmäßigen Arbeitsentgelt auszugehen. Das regelmäßige Arbeitsentgelt ermittelt sich abhängig von der Anzahl der Monate, für die eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt besteht, wobei maximal ein Jahreszeitraum (12 Monate) zugrunde zu legen ist.
Dabei darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt einer Jahresbetrachtung 556 Euro nicht übersteigen (Jahresentgeltgrenze maximal 6.672 Euro bei durchgehender mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat).

Überschreitet das Arbeitsentgelt nicht regelmäßig, sondern nur ausnahmsweise und unvorhersehbar in einzelnen Kalendermonaten die Geringfügigkeitsgrenze, ohne dauerhaft beabsichtigt zu sein, wirkt sich das unter bestimmten Voraussetzungen nicht auf die geringfügig entlohnte Beschäftigung aus. Überschreitungen der Geringfügigkeitsgrenze in einzelnen Kalendermonaten sind generell unschädlich, solange dadurch die Jahresentgeltgrenze von 6.672 Euro in dem vom Arbeitgeber für die Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts gewählten Jahreszeitraum nicht überschritten wird.
Ein darüber hinaus gehendes nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze bis zum Doppelten der Geringfügigkeitsgrenze (1.112 Euro) führt nicht zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum von bis zu zwei Kalendermonaten (zwei Entgeltabrechnungszeiträumen) innerhalb eines Zeitjahres anzusehen.

Die Hintergründe für unvorhersehbare Überschreitungen sollten gut nachvollziehbar in den Entgeltunterlagen dokumentiert werden.

Auch unter Berücksichtigung eines unvorhergesehenen Überschreitens führt ein Arbeitsentgelt über dem Betrag von 14-mal der Geringfügigkeitsgrenze (7.784 Euro) in jedem Fall zu einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.
Damit ist ein nicht vorhersehbares Überschreiten zweimal innerhalb eines Zeitjahres möglich. Die Höhe des Mehrverdienstes pro Kalendermonat des Überschreitens ist außerdem auf einen Wert in Höhe der Geringfügigkeitsgrenze gedeckelt.

Für die Prüfung der Geringfügigkeitsgrenze kommt es nicht auf das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt, sondern auf das Arbeitsentgelt an, auf das ein Rechtsanspruch besteht. Im Sozialversicherungsrecht gilt das Entstehungsprinzip. Dieses stellt auf den Anspruch auf Arbeitsentgelt ab. Im Lohnsteuerrecht gilt das Zuflussprinzip. Dieses stellt auf die tatsächliche Auszahlung des Arbeitslohns ab.

Es ist also ständig zu prüfen, ob und inwieweit Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder eine "betriebliche Übung" im Einzelfall Anwendung finden. Hat ein Arbeitnehmer nach einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag Anspruch auf einen höheren Stundenlohn, wird dieser Stundenlohn bei einer Überprüfung herangezogen. Damit kann die Versicherungsfreiheit entfallen.

Ein Verzicht auf künftig entstehende Ansprüche auf laufendes Arbeitsentgelt wird bei einer Überprüfung nur anerkannt, wenn er schriftlich festgelegt wurde und arbeitsrechtlich zulässig ist. Ein Tarifvertrag muss also eine diesbezügliche Öffnungsklausel enthalten. Rückwirkende Verzichtserklärungen sind für die versicherungsrechtliche Beurteilung in keinem Fall anwendbar.

Nach § 14 Abs. 1 SGB IV versteht man unter Arbeitsentgelt alle laufenden und einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden.

Dem regelmäßigen monatlichen Arbeitsverdienst sind auch einmalige Einnahmen hinzuzurechnen, die mit hinreichender Sicherheit mindestens einmal jährlich gezahlt werden (z. B. Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld). Wer also 556 € monatlich verdient, daneben aber noch Urlaubs- oder Weihnachtsgeld erhält, ist nicht mehr geringfügig beschäftigt.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer arbeitet für ein monatliches Arbeitsentgelt von 500 €. Außerdem erhält er jeweils im November ein vertraglich zugesichertes Weihnachtsgeld in Höhe von 600 €. Das maßgebende Arbeitsentgelt errechnet sich wie folgt:

Berechnung	Betrag
laufendes Arbeitsentgelt: 500 € * 12 =	6.000 €
Weihnachtsgeld im November =	600 €
Gesamtverdienst pro Jahr =	6.600 € (unter 6.672 €)
monatlicher Verdienst: 6.600 € / 12 =	550 €

Die 556-Euro-Grenze wird nicht überschritten. Es handelt sich deshalb um eine geringfügige Beschäftigung. Das Arbeitsentgelt für November beträgt 1.100 € (500 € + 600 €). Der Arbeitgeber hat auch in diesem Monat die Pauschalabgaben zu zahlen. Die Beschäftigung bleibt versicherungsfrei.

Hätte der Arbeitnehmer ein monatliches Arbeitsentgelt von 520 € und das vertraglich zugesicherte Weihnachtsgeld in Höhe von 600 €, wäre sein monatlicher Verdienst bei 545 €.
520 € * 12 + 600 € = 6.840 € (über 6.672 €)
6.840 € / 12 = 570 €
Damit läge er über der 556-Euro-Grenze und wäre sozialversicherungspflichtig. Die Minijob-Regelungen fänden in diesem Fall keine Anwendung.

Seitens des Arbeitnehmers besteht allerdings die Möglichkeit, auf die Zahlung einer einmaligen Einnahme im Voraus schriftlich zu verzichten. In diesem Fall ist (ungeachtet der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit eines solchen Verzichts) die einmalige Einnahme bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts nicht zu berücksichtigen.

Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 14. Dezember 2023:

Die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts hat stets bei Beginn der Beschäftigung und erneut bei jeder nicht in der bisherigen Prognose berücksichtigten Veränderung in den Verhältnissen (z. B. Erhöhung oder Reduzierung des Arbeitsentgelts), die nicht nur gelegentlich und unvorhersehbar ist (vgl. 3.1), im Wege einer vorausschauenden Betrachtung zu erfolgen. Die hiernach erforderliche Prognose erfordert keine alle Eventualitäten berücksichtigende genaue Vorhersage, sondern lediglich eine ungefähre Einschätzung, welches Arbeitsentgelt - ggf. nach der bisherigen Übung - mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist. Grundlage der Prognose können dabei lediglich Umstände sein, von denen in diesem Zeitpunkt anzunehmen ist, dass sie das Arbeitsentgelt bestimmen werden. Stimmt diese Prognose infolge nicht sicher voraussehbarer Umstände mit dem späteren Verlauf der Entgeltzahlung nicht überein, bleibt die für die Vergangenheit getroffene Feststellung maßgebend. Stellen Arbeitgeber aus abrechnungstechnischen Gründen stets zu Beginn eines jeden Kalenderjahres eine erneute vorausschauende Jahresbetrachtung zur Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts an, bestehen keine Bedenken. Eine erstmalige vorausschauende Betrachtung für eine im Laufe eines Kalenderjahres aufgenommene Beschäftigung kann demnach zu Beginn des nächsten Kalenderjahres durch eine neue jährliche Betrachtung für dieses Kalenderjahr ersetzt werden. Sofern eine Beschäftigung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze durch die vertragliche Reduzierung der Arbeitszeit auf eine Beschäftigung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt bis zur Geringfügigkeitsgrenze umgestellt wird, ist der Beschäftigungsabschnitt ab dem Zeitpunkt der Arbeitszeitreduzierung bzw. für den Zeitraum der Arbeitszeitreduzierung getrennt zu beurteilen (vgl. Beispiel 5). Dies gilt auch bei einer Reduzierung der Arbeitszeit z. B. wegen einer Pflege- oder Elternzeit.

Wenn bereits zu Beginn der Beschäftigung feststeht, dass diese nicht durchgehend für mindestens 12 Monate gegen Arbeitsentgelt besteht, ist die zulässige Entgeltgrenze für den Gesamtzeitraum entsprechend zu reduzieren und anteilig zu überprüfen.

Ab 2013 gibt es Besonderheiten für Schwankendes Arbeitsentgelt

Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 14. Dezember 2023:

Bei unvorhersehbar schwankender Höhe des Arbeitsentgelts und in den Fällen, in denen im Rahmen einer Dauerbeschäftigung saisonbedingt vorhersehbar unterschiedliche Arbeitsentgelte erzielt werden, ist der regelmäßige Betrag durch Schätzung bzw. durch eine Durchschnittsberechnung zu ermitteln (vgl. Beispiele 7a und 7b). Bei neu eingestellten Arbeitnehmern kann dabei von der Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers ausgegangen werden. Im Rahmen der Schätzung ist es auch zulässig, wenn Arbeitgeber bei ihrer Jahresprognose allein die Einhaltung der Jahresentgeltgrenze (vgl. Anlage 1) unterstellen, ohne die Arbeitseinsätze und damit die zu erwartenden Arbeitsentgelte für die einzelnen Monate im Vorfeld festzulegen. Die Tatsache, dass aufgrund des unvorhersehbaren Jahresverlaufs in einzelnen Monaten auch Arbeitsentgelte oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze erzielt werden, ist unschädlich für das Vorliegen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, solange die Jahresentgeltgrenze (vgl. Anlage 1) nicht überschritten wird. Dies gilt nicht, wenn eine regelmäßige geringfügig entlohnte Beschäftigung auszuschließen ist, weil deren Umfang erheblichen Schwankungen unterliegt. Das ist dann der Fall, wenn eine in wenigen Monaten eines Jahres ausgeübte mehr als geringfügig entlohnte Beschäftigung nur deshalb geringfügig entlohnt ausgeübt würde, weil die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt in den übrigen Monaten des Jahres lediglich soweit reduziert werden, dass das Jahresentgelt die Jahresentgeltgrenze (vgl. Anlage 1) nicht übersteigt. Dies gilt auch dann, wenn unverhältnismäßige Schwankungen saisonbedingt begründet werden (vgl. Beispiel 7c). In diesen Fällen liegt in den Monaten des Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze keine geringfügig entlohnte Beschäftigung vor.

Wenn eine in wenigen Monaten eines Jahres ausgeübte mehr als geringfügig entlohnte Beschäftigung nur deshalb geringfügig entlohnt ausgeübt würde, weil die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt in den übrigen Monaten des Jahres lediglich soweit reduziert werden, dass das Jahresentgelt 6.672 Euro nicht übersteigt, handelt es sich um Schwankungen, die nicht dem natürlichen Betriebsablauf entsprechen.
Die Beschäftigung wird vom Arbeitgeber einfach in die Länge gezogen, um geringfügig zu sein. Die Schwankungen in der Arbeitszeit verändern den Charakter der Beschäftigung derart, dass es sich nicht durchgehend um dieselbe regelmäßige Beschäftigung handelt, die einheitlich zu beurteilen ist.

Steuerfreier Arbeitslohn wird bei der Prüfung der 556-Euro-Grenze dann nicht berücksichtigt, wenn die Steuerfreiheit auch Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung auslöst.
R 40a.2 LStR:

.... Bemessungsgrundlage für die einheitliche Pauschsteuer (§ 40a Abs. 2 EStG) und den Pauschsteuersatz nach § 40a Abs. 2a EStG ist das sozialversicherungsrechtliche Arbeitsentgelt, unabhängig davon, ob es steuerpflichtiger oder steuerfreier Arbeitslohn ist. Für Lohnbestandteile, die nicht zum sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelt gehören, ist die Lohnsteuerpauschalierung nach § 40a Abs. 2 und 2a EStG nicht zulässig; sie unterliegen der Lohnsteuererhebung nach den allgemeinen Regelungen.

Pauschal versteuerter Arbeitslohn wird bei der Prüfung der 556-Euro-Grenze dann nicht berücksichtigt, wenn die Pauschalierung Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung auslöst.

Bei der Prüfung der 556-Euro-Grenze bleiben u. a. folgende Beträge außer Betracht:

Steuer- und beitragsfreie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit
Wird der Arbeitslohn fortgezahlt, so ist der fortgezahlte Arbeitslohn bei der Lohnsteuerberechnung und Beitragsberechnung wie laufender Arbeitslohn zu behandeln. Wenn bei der Berechnung des Fortzahlungsanspruchs Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit berücksichtigt wurden, können diese nicht wie der gezahlte Zuschlag steuer- und beitragsfrei bleiben.
Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 14. Dezember 2023: SFN-Zuschläge, die ohne tatsächliche Arbeitsleistung während eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder im Fall der Entgeltfortzahlung gewährt werden, erfüllen nicht die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit nach § 3b EStG. Die dann als Arbeitsentgelt zu berücksichtigenden Zuschläge wirken sich jedoch nicht auf den Status der geringfügig entlohnten Beschäftigung aus. Dies gilt unabhängig davon, ob ein arbeitsrechtlicher Anspruch darauf besteht. In diesen Fällen sind allerdings auch von dem die Geringfügigkeitsgrenze übersteigenden Betrag die im Rahmen der geringfügig entlohnten Beschäftigung anfallenden Abgaben (Pauschalbeiträge, Umlagen, Steuern) an die Minijob-Zentrale zu zahlen. Diese Ausnahmeregelung findet keine Anwendung für ebenfalls als Arbeitsentgelt zu berücksichtigende SFN-Zuschläge während bezahlter Urlaubs- oder Feiertage, weil die Zahlung aus diesen Anlässen einplanbar und vorhersehbar ist.
Sachbezüge bis zu 50 € monatlich (Bagatellgrenze);
Geldwerte Vorteile bis zur Höhe des Rabattfreibetrag von 1080 € jährlich;
Kindergartenzuschüsse;
Beiträge des Arbeitgebers aus dem ersten Dienstverhältnis an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung
- Bis zu einem Betrag von 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei und damit auch beitragsfrei.
- Die Anhebung des steuerfreien Höchstbetrags von 4% auf 8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ab 2018 gilt nicht für die Sozialversicherung. Eine Sozialversicherungsfreiheit dieser Beiträge besteht auch ab 2018 nur bis 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.
Einnahmen aus nebenberuflichen Tätigkeiten als Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher, Betreuer oder vergleichbaren nebenberuflichen Tätigkeiten, aus nebenberuflichen künstlerischen Tätigkeiten oder der nebenberuflichen Pflege alter, kranker oder behinderter Menschen (Freibetrag für nebenberufliche Tätigkeiten nach § 3 Nr. 26 EStG);
Einnahmen aus nebenberuflichen Tätigkeiten zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke (Freibetrag für nebenberufliche Tätigkeiten nach § 3 Nr. 26a EStG);
Fahrkostenzuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte, die pauschal mit 15% versteuert werden;
Die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Jobtickets.
Beiträge zu Direktversicherungen und Gruppenunfallversicherungen, die pauschal mit 20% versteuert werden.
Deutschlandticket
Finanzieren Arbeitgeber das Deutschlandticket zusätzlich zum monatlichen Verdienst, bleibt die Zuwendung steuer- und beitragsfrei und wird nicht bei der Ermittlung der Verdienstgrenze im Minijob berücksichtigt.

Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale - Kombination mit Minijob
Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 14. Dezember 2023:

Nach ausdrücklicher Bestimmung des § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 16 SvEV gehören steuerfreie Aufwandsentschädigungen und die in § 3 Nr. 26 und 26a EStG genannten steuerfreien Einnahmen nicht zum Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung und bleiben daher bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts in der Sozialversicherung unberücksichtigt.

Seit der Fassung der Geringfügigkeits-Richtlinien vom 12. November 2014 wichtigste Änderung: Kalenderjährliche Berücksichtigung steuerfreier Aufwandsentschädigungen nach § 3 Nr. 26 EStG (Übungsleiterpauschale) und § 3 Nr. 26a EStG (Ehrenamtspauschale) bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts zur Prüfung einer geringfügig entlohnten Beschäftigung.

Die bis zu 3.000 Euro steuerfreien Einnahmen für nebenberuflich tätige Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher oder Betreuer sind kein Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung. Die sogenannte Übungsleiterpauschale wurde ab dem 1. Januar 2021 mit dem Jahressteuergesetz 2020 von 2.400 Euro auf 3.000 Euro angehoben.
Folglich unterliegen diese Einnahmen nicht der Beitragspflicht und werden auch bei der Beurteilung geringfügig entlohnter Beschäftigungen nicht berücksichtigt. Damit ist bei einer anteiligen Inanspruchnahme des Steuerfreibetrags von 250 Euro im Monat in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung ein monatliches Arbeitsentgelt bis zu 806 Euro möglich (556 + 250).
Dies gilt entsprechend für die Ehrenamtspauschale von 840 Euro (70 Euro im Monat). Für nebenberufliche Tätigkeiten zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke wäre ein Arbeitsentgelt von 626 Euro möglich (556 + 70).

Die Übungsleiterpauschale nach § 3 Nr. 26 EStG und die Ehrenamtspauschale nach § 3 Nr. 26a EStG können auch zusammen in einer Beschäftigung berücksichtigt werden, wenn unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt werden. Dazu wurde in den Geringfügigkeits-Richtlinien folgendes Beispiel aufgeführt:
Ein gesetzlich krankenversicherter Hausmann ist im Sportverein als Übungsleiter gegen ein monatliches Arbeitsentgelt tätig. Gleichzeitig nimmt er im selben Sportverein die Position des Kassenwarts wahr, für die er monatlich ein Entgelt erhält. Es handelt sich um ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis bei demselben Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann auf das Arbeitsentgelt die als Aufwandsentschädigung vorgesehenen Steuerfreibeträge anwenden (Übungsleiterpauschale und Ehrenamtspauschale).

Geringfügigkeitsgrenze - Monatswert
Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 14. Dezember 2023:

Die Geringfügigkeitsgrenze gilt einheitlich für die alten und neuen Bundesländer. Hierbei handelt es sich um einen Monatswert, der auch dann gilt, wenn die Beschäftigung nicht während des gesamten Kalendermonats besteht (vgl. Urteil des BSG vom 5. Dezember 2017 - B 12 R 10/15 R -, USK 2017-102); Beispiele 3a und 3b.

Leitsatz des Urteils B 12 R 10/15 R: Bei der Prüfung zeitgeringfügiger Beschäftigung ist das im Monat erzielte Arbeitsentgelt dem Betrag der monatlichen und nicht dem auf Tage umgerechneten Betrag einer anteiligen Entgeltgrenze gegenüberzustellen.
Damit ist unabhängig von der Dauer der Beschäftigung kein anteiliger Monatswert zu bilden.

Pauschalabgaben des Arbeitgebers:

	2025
	Arbeitgeber ist Unternehmen	Arbeitgeber ist Privathaushalt
Krankenversicherung	13,00%	5,00%
Rentenversicherung	15,00%	5,00%
Einheitliche Pauschalsteuer	2,00%	2,00%
Umlage U1 (Lohnfortzahlung bei Krankheit); nur bei Beschäftigung von bis zu 30 Arbeitnehmern	1,10% seit 01.01.2023; Veränderung möglich	1,10% seit 01.01.2023; Veränderung möglich
Umlage U2 (Ausgleich der Aufwendungen nach dem Mutterschutzgesetz)	0,24% seit 01.01.2023; Veränderung möglich	0,24% seit 01.01.2023; Veränderung möglich
Insolvenzgeldumlage	0,06% seit 01.01.2023; Veränderung möglich	- - -

Zur Krankenversicherung werden Pauschalbeiträge nur dann fällig, wenn der Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichert ist (Pflicht-, Freiwillig oder Familienversichert).

Zur Rentenversicherung sind Pauschalbeiträge auch für rentenversicherungsfreie Arbeitnehmer zu zahlen.

Steuerliche Behandlung

Das Arbeitsentgelt aus einer geringfügig entlohnten Beschäftigung ist stets steuerpflichtig. Die Lohnsteuer vom Arbeitsentgelt ist pauschal oder nach den individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen zu erheben.
Lohnsteuerpauschalierung bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung:

einheitliche Pauschsteuer in Höhe von 2 Prozent des Arbeitsentgelts (§ 40a Abs. 2 EStG)
Wenn der Arbeitgeber für die geringfügig entlohnte Beschäftigung einen Pauschalbeitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung entrichten muss, kann die Lohnsteuer nach § 40a Abs. 2 EStG unter Verzicht auf den Abruf von elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen mit 2% pauschaliert werden.
Die einheitliche Pauschsteuer in Höhe von zwei Prozent beinhaltet die Lohnsteuer, die Kirchensteuer und den Solidaritätszuschlag.
pauschale Lohnsteuer in Höhe von 20 Prozent des Arbeitsentgelts (§ 40a Abs. 2a EStG)
Liegen die Voraussetzungen für eine Pauschalierung der Lohnsteuer mit 2% nicht vor, so kann die Lohnsteuer nach § 40a Abs. 2a EStG unter Verzicht auf den Abruf von elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen mit 20% pauschaliert werden, wenn der Monatslohn die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt.
Bei der Pauschalierung der Lohnsteuer mit 20% ist der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer nicht mit abgegolten.
Wird vor allem für die geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnisse angewendet, in denen der Arbeitgeber wegen der sozialversicherungsrechtlich vorgeschriebenen Zusammenrechnung mehrerer nebeneinander ausgeübten Minijobs keine Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung entrichten muss.

Die Pauschalierungsmöglichkeit mit 2% ist bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nicht gesetzlich vorgeschrieben (Kannvorschrift; § 40a Abs. 2 EStG). Das bedeutet, dass anstelle der Pauschalierung der Lohnsteuer mit 2% auch ein Lohnsteuerabzug nach elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen möglich ist.
Die mit 2% oder 20% pauschal besteuerten Löhne bleiben bei einer Veranlagung zur Einkommensteuer außer Betracht. Die Pauschalierung stellt somit die endgültige Besteuerung des Arbeitslohns dar.
Informationen zur Pauschalierung der Lohnsteuer bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen

Einheitliches Beschäftigungsverhältnis
Ein Arbeitnehmer kann nicht in einem Betrieb seines Arbeitgebers einer Hauptbeschäftigung nachgehen und gleichzeitig in einem zweiten Betrieb seines Arbeitgebers geringfügig beschäftigt sein.
Bei mehreren beim selben Arbeitgeber ausgeübten Beschäftigungen liegt sozialversicherungsrechtlich - ohne Rücksicht auf die arbeitsvertragliche Gestaltung - ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis vor.

Rentenversicherungspflicht für geringfügig entlohnte Beschäftigte mit Befreiungsmöglichkeit (Opt-out)

Geringfügig Beschäftigte waren in der gesetzlichen Rentenversicherung bis Ende 2012 grundsätzlich versicherungsfrei. Von der Möglichkeit, auf die Versicherungsfreiheit zu verzichten, machten nur etwa 5% der Beschäftigten im gewerblichen Bereich und 7% in Privathaushalten Gebrauch.
Das bis 2012 bestehende Regel-Ausnahme-Verhältnis wurde ab 2013 umgekehrt (Wechsel von Opt-in zu Opt-out).
Ab 2013 ist für geringfügig Beschäftigte die Versicherungspflicht in der Rentenversicherung die Regel. Dabei tragen die Versicherten den Differenzbetrag zum Pauschalbeitrag des Arbeitgebers und können u. a. Ansprüche auf Erwerbsminderungsrente erwerben und die Vorteile der Riester-Förderung in Anspruch nehmen. Zudem können durch die Versicherungszeiten Lücken im Versicherungsablauf vermieden werden.

Die Minijobber können durch die Zahlung des Eigenbeitrags Anspruch auf eine medizinische Rehabilitation erwerben, wenn mindestens sechs Beitragsmonate einer Beschäftigung aus den letzten zwei Jahren vor einem Reha-Antrag angerechnet werden können.
Wenn der Eigenbeitrag gezahlt worden ist, zählen die Tätigkeiten als Minijobber auch als anrechenbare Beitragszeiten für eine berufliche Reha der Rentenversicherung.

Den geringfügig Beschäftigten steht es frei, sich auf Antrag von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreien zu lassen (Opt-out). Dann bleibt es bei dem Pauschalbeitrag des Arbeitgebers zur Rentenversicherung und es tritt Versicherungsfreiheit ein.

Bei einem Verdienst von 556 € und gewählter Rentenversicherungspflicht ergibt sich folgende Abrechnung:

	ab 1. Januar 2025
	Arbeitgeber ist Unternehmen	Arbeitgeber ist Privathaushalt
Beitragssatz in der Rentenversicherung	18,6%	18,6%
Pauschalabgaben des Arbeitgebers zur Rentenversicherung	15,0%	5,0%
Arbeitnehmeranteil bei Aufstockung	3,6%	13,6%
Monatslohn des Arbeitnehmers	556,00 €	556,00 €
Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung	20,02 €	75,62 €
Nettolohn des Arbeitnehmers	535,98 €	480,38 €

Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von 175 € ab 2013

Für den Arbeitnehmer gilt bei niedrigerem Entgelt aber eine Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von 175 € monatlich (§ 163 Abs. 8 SGB VI in der Fassung ab 01.01.2013). Verdient der Arbeitnehmer regelmäßig weniger als 175 € monatlich, wird der Aufstockungsbeitrag von mindestens 175 € berechnet (Mindestbeitragsbemessungsgrundlage).
An der Höhe der Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von 175 € hat sich mit den Anpassungen ab 1. Oktober 2022 nichts geändert.
Bis 31.12.2012 galt eine Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von 155 € monatlich.

Bei einem Verdienst von 100 € und Rentenversicherungspflicht ergibt sich folgende Abrechnung:

	ab 1. Januar 2025
	Arbeitgeber ist Unternehmen	Arbeitgeber ist Privathaushalt
Beitragssatz in der Rentenversicherung	18,6%	18,6%
Monatslohn des Arbeitnehmers	100,00 €	100,00 €
Gesamtbeitrag zur Rentenversicherung	32,55 € (175 € * 18,6%)	32,55 € (175 € * 18,6%)
Arbeitgeberanteil (15% bzw. 5% von 100 €)	15,00 €	5,00 €
Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung	17,55 € (32,55 € - 15 €)	27,55 € (32,55 € - 5 €)
Nettolohn des Arbeitnehmers	82,45 € (100 € - 17,55 €)	72,45 € (100 € - 27,55 €)

Für Arbeitnehmer, die eine rentenversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung ausüben, ist in einer nebenher ausgeübten geringfügig entlohnten Beschäftigung eine Aufstockung nicht notwendig, da das Mindestentgelt schon durch die Hauptbeschäftigung erreicht wird.

Wenn also die 100 € in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung neben einer Hauptbeschäftigung von angenommen 1.000 € verdient werden, wären bei Rentenversicherungspflicht in der geringfügig entlohnten Beschäftigung nur 3,60 € (3,6% von 100 €) als Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung zu zahlen.

Rechte im geringfügigen Arbeitsverhältnis

Grundsätzlich hat ein Minijobber die gleichen Rechte wie ein Vollbeschäftigter.
Also: Anspruch auf Entgeltfortzahlung, Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, Anspruch auf Lohnfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen, keine Unterschiede beim Kündigungsschutz, Anspruch auf schriftlichen Arbeitsvertrag, ...

Es gilt § 2 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz:

Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Damit gilt auch § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz:

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Damit ist die geringfügig entlohnte Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV eine Sonderform der Teilzeitbeschäftigung.

Arbeitgeber müssen Minijobbern den gleichen Stundenlohn zahlen, den ein regulär Beschäftigter erhält, sofern ein Tarifvertrag gilt. Auch wer 556-Euro-Kräfte einstellt, muss sich an die Tarifverträge halten, die für die Branche gelten.

Gleicher Stundenlohn für geringfügig Beschäftigte
Lohngleichheit bei Teilzeitbeschäftigung - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2023 (5 AZR 108/22)
In dem Fall zahlte ein Arbeitgeber für sog. "hauptamtliche" Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit eine Stundenvergütung von 17,00 Euro brutto. Daneben sind sog. "nebenamtliche" Rettungsassistenten für eine Stundenvergütung von 12,00 Euro brutto tätig. Das Landesarbeitsgericht hatte schon erkannt, dass die im Vergleich zu den hauptamtlichen Rettungsassistenten geringere Stundenvergütung den Kläger entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG ohne sachlichen Grund benachteiligt. Die haupt- und nebenamtlichen Rettungsassistenten sind gleich qualifiziert und üben die gleiche Tätigkeit aus. Der von der Beklagten pauschal behauptete erhöhte Planungsaufwand bei der Einsatzplanung der nebenamtlichen Rettungsassistenten bildet keinen sachlichen Grund zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung (Quelle: Pressemitteilung 3/23 des Bundesarbeitsgerichts vom 18.01.2023).
Auszug aus der Pressemitteilung:

Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, jedoch Wünsche anmelden können, denen dieser allerdings nicht nachkommen muss, dürfen bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden.

Damit müssen Unternehmen genau prüfen, aus welchem Grund sie geringfügig Beschäftigten weniger zahlen als Vollzeitbeschäftigten. Minijobber sind Teilzeitkräfte im Sinne des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
§ 2 Abs. 2 TzBfG: Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.
§ 4 Abs. 1 TzBfG: Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Ein 556-Euro-Jobber ist einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer im Hinblick auf

die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) im Krankheitsfall,
den Urlaubsanspruch,
die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) während des Urlaubs,
die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) an gesetzlichen Feiertagen und
den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

gleichgestellt.

Im Minijob ist der Arbeitnehmer regelmäßig nicht selbst krankenversichert. Meist sind die Minijobber lediglich familienversichert. Damit endet im Minijob die Verdienstsicherung im Krankheitsfall nach der sechswöchigen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Wenn Minijobber länger als 6 Wochen krank sind, erhalten sie kein Krankengeld von der Krankenkasse.

Die Minijob-Ausweitung ab 01.04.2003 war kein Mittel zum Abbau der Arbeitslosigkeit und auch keines zur Eingliederung von Arbeitslosen. Diese Aussage trifft auch auf die Minijob-Ausweitungen ab 01.01.2013 und ab 1. Oktober 2022 zu.

Gefördert werden in erster Linie Hinzuverdienste von Arbeitnehmern mit versicherungspflichtiger Hauptbeschäftigung. Während die Zahl der ausschließlich geringfügig entlohnten Beschäftigten von 2003 bis 2012 sich kaum verändert hat, ist die Zahl der im Nebenjob geringfügig entlohnten Beschäftigten ständig gestiegen.

Der Präsident des Bundessozialgerichts, Rainer Schlegel, hat sich in der Frankfurter Allgemeinen dafür ausgesprochen, Minijobs abzuschaffen.