520-Euro-Job - Geringfügig entlohnte Beschäftigung - Regelungen ab 1. Oktober 2022

Aktuelles

Der Bundestag hat am 3. Juni 2022 dem Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung zugestimmt.
Der Bundesrat hat am 10.06.2022 abschließend über das Gesetz zum neuen Mindestlohn (1022. Sitzung des Bundesrates) beraten. Das Gesetz war im Bundesrat nicht zustimmungspflichtig (es ist ein Einspruchsgesetz). Der Bundesrat billigte das Gesetz abschließend.
Das Gesetz wurde am 30.06.2022 im Bundesgesetzblatt verkündet.
Damit gibt es ab 1. Oktober 2022 Anpassungen bei 450-Euro-Jobs (Minijob) und im Übergangsbereich (früher Gleitzone).

Der gesetzliche Mindestlohn steigt am 1. Oktober 2022 auf 12 Euro.
Bei der Geringfügigkeitsgrenze (derzeit 450 Euro) erfolgt eine Kopplung an den Mindestlohn. Die Minijob-Grenze wird damit eine dynamische Grenze, die bei einer Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns steigt.
Bei dem ab 1. Oktober 2022 geltenden Mindestlohn von 12 Euro ergeben sich 520 Euro als Geringfügigkeitsgrenze (520-Euro-Job).
Arbeitgeber müssen bei geringfügig entlohnten Beschäftigten den Grenzbetrag von 520 Euro prüfen (Maximalstundenzahl von 43,333 Stunden pro Monat; 43 Stunden und 20 Minuten). Arbeitsverträge sind frühzeitig anzupassen.

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben die Geringfügigkeits-Richtlinien überarbeitet. Die Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16. August 2022 lösen die Geringfügigkeits-Richtlinien in der Fassung vom 26. Juli 2021 ab. Sie gelten grundsätzlich ab dem Inkrafttreten der jeweiligen gesetzlichen Regelung, spätestens aber ab 1. Oktober 2022.
Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16. August 2022

Die Bekanntmachung der neuen Geringfügigkeitsgrenze nach § 8 Absatz 1a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch erfolgte am 05.09.2022 im Bundesgesetzblatt.

Grundsätzliches zu den neuen Regelungen

Auch für Minijobber gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Wenn die anderen Arbeitnehmer des Unternehmens Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Sonntags- oder Nachtarbeitszuschläge erhalten, muss es diese Leistungen auch für die Minijobber geben. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bezahlten Erholungsurlaub und Lohnfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen besteht kraft Gesetzes. Es gibt auch keine Unterschiede beim Kündigungsschutz und auch Minijobber haben Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Der Mindestlohn gilt auch für geringfügig Beschäftigte (520-Euro-Job, bis 30.09.2022 450-Euro-Job und Kurzfristige Beschäftigung).
Alle anderen Aussagen sind definitiv falsch!
Häufig führen Arbeitgeber bei geringfügig entlohnten Beschäftigten "rechtliche Vorteile" an. Das ist aber ein Vorurteil und Unkenntnis, Dummheit oder mangelndem Rechtsbewusstsein geschuldet. Diese "rechtlichen Vorteile" gibt es definitiv nicht!

Geringfügigkeitsgrenze

Die Höchstgrenze für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung (Geringfügigkeitsgrenze) beträgt seit dem 01.01.2013 unverändert 450 Euro monatlich. Für geringfügig entlohnt Beschäftigte mit einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt bis 450 Euro bedeutet dies, dass sie bei einer Lohnerhöhung ihre Arbeitszeit reduzieren müssen, um ihre Beschäftigung weiterhin in Form eines Minijobs ausüben zu können.

Ab dem 1. Oktober 2022 orientiert sich die Geringfügigkeitsgrenze an einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zu Mindestlohnbedingungen.
Im Gesetz zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung stehen folgende Änderungen:
Der § 8 SGB IV bekommt die neue Überschrift "Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit; Geringfügigkeitsgrenze".
Im § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV werden die Wörter "im Monat 450 Euro" durch die Wörter "die Geringfügigkeitsgrenze" ersetzt.
Im § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV werden die Wörter "ihr Entgelt 450 Euro im Monat" durch die Wörter "die Geringfügigkeitsgrenze" ersetzt.

Die Geringfügigkeitsgrenze wird im neuen Absatz 1a des § 8 SGB IV definiert.
Die Geringfügigkeitsgrenze bezeichnet danach das monatliche Arbeitsentgelt, das bei einer Arbeitszeit von zehn Wochenstunden zum Mindestlohn nach § 1 Absatz 2 Satz 1 des Mindestlohngesetzes erzielt wird. Sie wird berechnet, indem der Mindestlohn mit 130 vervielfacht, durch drei geteilt und auf volle Euro aufgerundet wird. Die Geringfügigkeitsgrenze wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Bundesanzeiger jeweils bekannt gegeben.
Die Minijob-Grenze ist damit eine dynamische Grenze, die bei einer Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns steigt.
Ab 1. Oktober 2022 gilt: Mindestlohn von 12 Euro; damit ergeben sich 520 Euro (12 Euro * 130 /3)
Bei einer angenommenen Erhöhung des Mindestlohns auf 13 Euro pro Stunde würde sich eine Grenze von 564 Euro (13 Euro * 130 /3) ergeben.

Der neue Absatz 1b des § 8 SGB IV regelt nunmehr gesetzlich die Möglichkeit und die Grenzen eines unvorhersehbaren Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze.
§ 8 Abs. 1b SGB IV:

(1b) Ein unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze steht dem Fortbestand einer geringfügigen Beschäftigung nach Absatz 1 Nummer 1 nicht entgegen, wenn die Geringfügigkeitsgrenze innerhalb des für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zu bildenden Zeitjahres in nicht mehr als zwei Kalendermonaten um jeweils einen Betrag bis zur Höhe der Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird.

Auszug aus der Begründung zum Gesetzentwurf:

Eine geringfügige Beschäftigung liegt gemäß § 8 Absatz 2 Satz 2 nicht mehr vor, sobald die Voraussetzungen des Absatzes 1 entfallen. Nach den Richtlinien für die versicherungsrechtliche Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen (Geringfügigkeits-Richtlinien) der Spitzenverbände der Sozialversicherung gilt dies jedoch nicht, wenn die Geringfügigkeitsgrenze nur gelegentlich und unvorhersehbar überschritten wird. Eine begrenzte, lediglich ausnahmsweise erfolgende Überschreitung soll nicht zu einer unbeabsichtigten Statusänderung und entsprechenden Beitragsnachforderungen führen. Dabei ist jedoch einer möglichen Verdrängung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung zu begegnen. Für einen zusätzlichen Hinzuverdienst aufgrund eines nicht mit Sicherheit zu erwartenden Überschreitens wird daher eine Obergrenze festgelegt. Ein unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze steht danach dem Fortbestand einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nicht entgegen, wenn die Geringfügigkeitsgrenze innerhalb des für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zu bildenden Zeitjahres in nicht mehr als zwei Kalendermonaten um jeweils einen Betrag bis zur Höhe der Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird. Die Regelung ermöglicht ausnahmsweise eine begrenzte Mehrarbeit aus unvorhersehbarem Anlass sowie Einmalzahlungen, die dem Grunde und der Höhe nach vom Geschäftsergebnis oder einer individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängen.

Ermittlung des Arbeitsentgelts
Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16. August 2022:

Bei der Prüfung der Frage, ob das Arbeitsentgelt die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt, ist vom regelmäßigen Arbeitsentgelt auszugehen. Das regelmäßige Arbeitsentgelt ermittelt sich abhängig von der Anzahl der Monate, für die eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt besteht, wobei maximal ein Jahreszeitraum (12 Monate) zugrunde zu legen ist. Sofern die Beschäftigung im Laufe eines Kalendermonats beginnt, kann für den Beginn des Jahreszeitraums auf den 1. Tag dieses Monats abgestellt werden (z. B. Beginn der Beschäftigung am 15. Februar, Beginn Jahreszeitraum ab 1. Februar). Dabei darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt einer Jahresbetrachtung 520 Euro nicht übersteigen (Jahresentgeltgrenze maximal 6.240 Euro bei durchgehender mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat). Steht bereits zu Beginn der Beschäftigung fest, dass diese nicht durchgehend für mindestens 12 Monate gegen Arbeitsentgelt besteht, ist die zulässige Entgeltgrenze für den Gesamtzeitraum entsprechend zu reduzieren (vgl. Beispiel 7c).
....
Einmalige Einnahmen, deren Gewährung mit hinreichender Sicherheit (z. B. aufgrund eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung, eines Arbeitsvertrages oder aufgrund Gewohnheitsrechts wegen betrieblicher Übung) mindestens einmal jährlich zu erwarten ist, sind bei der Ermittlung des Arbeitsentgelts zu berücksichtigen (vgl. Urteil des BSG vom 28. Februar 1984 - 12 RK 21/83 -, USK 8401); Beispiel 6.
Einmalige Einnahmen, deren Zahlung dem Grunde und der Höhe nach vom Geschäftsergebnis oder einer individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängig ist, bleiben bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts grundsätzlich unberücksichtigt. Fälle dieser Art sind beispielsweise die nachträgliche Zahlung eines (anteiligen) Weihnachtsgeldes in Abhängigkeit vom Geschäftsergebnis des Vorjahres oder die Zahlung einer individuellen Prämie im Rahmen der sogenannten leistungsorientierten Bezahlung. Die Gewährung einer derartigen (nicht mit hinreichender Sicherheit zu erwartenden) Einmalzahlung ist in dem Monat der Zahlung als gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze zu werten und steht trotz Überschreitung der Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro dem Fortbestand einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nicht entgegen, wenn die unvorhersehbare Einmalzahlung zusammen mit dem laufendem Arbeitsentgelt für den Kalendermonat das Doppelte der Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt (vgl. 3.1).

Zulässiges gelegentliches unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze
Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16. August 2022:

Überschreitet das Arbeitsentgelt nicht regelmäßig, sondern nur ausnahmsweise und unvorhersehbar in einzelnen Kalendermonaten die Geringfügigkeitsgrenze, ohne dauerhaft beabsichtigt zu sein, wirkt sich das unter bestimmten Voraussetzungen nicht auf die geringfügig entlohnte Beschäftigung aus. Überschreitungen der Geringfügigkeitsgrenze in einzelnen Kalendermonaten sind generell unschädlich, solange dadurch die Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro in dem vom Arbeitgeber für die Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts gewählten Jahreszeitraum nicht überschritten wird (vgl. Beispiel 51e). Dies gilt nur dann nicht, wenn eine regelmäßige geringfügig entlohnte Beschäftigung auszuschließen ist, weil deren Umfang erheblichen Schwankungen unterliegt (vgl. hierzu B 2.2.1.2).
Ein darüber hinaus gehendes nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze bis zum Doppelten der Geringfügigkeitsgrenze (1.040 Euro) führt nicht zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum von bis zu zwei Kalendermonaten (zwei Entgeltabrechnungszeiträumen) innerhalb eines Zeitjahres anzusehen. Der Jahreszeitraum ist in der Weise zu ermitteln, dass vom letzten Tag des zu beurteilenden Beschäftigungsmonats ein Jahr zurückgerechnet wird. Monate, in denen die monatliche Geringfügigkeitsgrenze vorhersehbar überschritten wird (z. B. aufgrund saisonaler Mehrarbeit, vgl. Beispiel 7b), sind hierbei unberücksichtigt zu lassen. Das Zeitjahr entspricht einem Zeitraum von 12 Monaten, welcher mit dem Kalendermonat endet, für den aktuell die Beurteilung des Versicherungsstatus wegen nicht vorhersehbaren Überschreitens erfolgen soll (vgl. Beispiele 51a, 51b, 51d und 51e).

Auch unter Berücksichtigung eines unvorhergesehenen Überschreitens führt nunmehr ein Arbeitsentgelt über dem Betrag von 14-mal der Geringfügigkeitsgrenze (7.280 Euro) in jedem Fall zu einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.
Damit soll ein nicht vorhersehbares Überschreiten nur noch zweimal statt dreimal innerhalb eines Zeitjahres möglich sein. Die Höhe des Mehrverdienstes pro Kalendermonat des Überschreitens wird außerdem auf einen Wert in Höhe der Geringfügigkeitsgrenze gedeckelt.

Für versicherungspflichtig Beschäftigte, für die am Tag vor Inkrafttreten dieses Gesetzes die Regelungen für den Übergangsbereich gelten und die ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von 450,01 bis 520 Euro erzielten, gelten befristete Bestandsschutzregelungen in der Kranken-, Pflege und Arbeitslosenversicherung. Diesen Beschäftigten wird die Möglichkeit einer Befreiung von der Versicherungspflicht eingeräumt.
Diese Bestandschutzregelungen gelten bis zum 31. Dezember 2023.

Für die Prüfung der Geringfügigkeitsgrenze kommt es nicht auf das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt, sondern auf das Arbeitsentgelt an, auf das ein Rechtsanspruch besteht. Im Sozialversicherungsrecht gilt das Entstehungsprinzip. Dieses stellt auf den Anspruch auf Arbeitsentgelt ab. Im Lohnsteuerrecht gilt das Zuflussprinzip. Dieses stellt auf die tatsächliche Auszahlung des Arbeitslohns ab.

Es ist also ständig zu prüfen, ob und inwieweit Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder eine "betriebliche Übung" im Einzelfall Anwendung finden. Hat ein Arbeitnehmer nach einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag Anspruch auf einen höheren Stundenlohn, wird dieser Stundenlohn bei einer Überprüfung herangezogen. Damit kann die Versicherungsfreiheit entfallen.

Ein Verzicht auf künftig entstehende Ansprüche auf laufendes Arbeitsentgelt wird bei einer Überprüfung nur anerkannt, wenn er schriftlich festgelegt wurde und arbeitsrechtlich zulässig ist. Ein Tarifvertrag muss also eine diesbezügliche Öffnungsklausel enthalten. Rückwirkende Verzichtserklärungen sind für die versicherungsrechtliche Beurteilung in keinem Fall anwendbar.

Nach § 14 Abs. 1 SGB IV versteht man unter Arbeitsentgelt alle laufenden und einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden.

Dem regelmäßigen monatlichen Arbeitsverdienst sind auch einmalige Einnahmen hinzuzurechnen, die mit hinreichender Sicherheit mindestens einmal jährlich gezahlt werden (z. B. Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld). Wer also 520 € monatlich verdient, daneben aber noch Urlaubs- oder Weihnachtsgeld erhält, ist nicht mehr geringfügig beschäftigt.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer arbeitet für ein monatliches Arbeitsentgelt von 480 €. Außerdem erhält er jeweils im Dezember ein vertraglich zugesichertes Weihnachtsgeld in Höhe von 300 €. Das maßgebende Arbeitsentgelt errechnet sich wie folgt:

Berechnung Betrag
laufendes Arbeitsentgelt: 480 € * 12 = 5.760 €
Weihnachtsgeld im Dezember = 300 €
Gesamtverdienst pro Jahr = 6.060 €
(unter 6.240 €)
monatlicher Verdienst: 6.060 € / 12 = 505 €

Die 520-Euro-Grenze wird nicht überschritten. Es handelt sich deshalb um eine geringfügige Beschäftigung. Das Arbeitsentgelt für Dezember beträgt 780 € (480 € + 300 €). Der Arbeitgeber hat auch in diesem Monat die Pauschalabgaben zu zahlen. Die Beschäftigung bleibt versicherungsfrei.

Hätte der Arbeitnehmer ein monatliches Arbeitsentgelt von 500 € und das vertraglich zugesicherte Weihnachtsgeld in Höhe von 300 €, wäre sein monatlicher Verdienst bei 525 €.
500 € * 12 + 300 € = 6.300 € (über 6.240 €)
6.300 € / 12 = 525 €
Damit läge er über der 520-Euro-Grenze und wäre sozialversicherungspflichtig. Die Minijob-Regelungen fänden in diesem Fall keine Anwendung.

Seitens des Arbeitnehmers besteht allerdings die Möglichkeit, auf die Zahlung einer einmaligen Einnahme im Voraus schriftlich zu verzichten. In diesem Fall ist (ungeachtet der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit eines solchen Verzichts) die einmalige Einnahme bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts nicht zu berücksichtigen.

Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16. August 2022:

Die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts hat stets bei Beginn der Beschäftigung und erneut bei jeder nicht in der bisherigen Prognose berücksichtigten Veränderung in den Verhältnissen (z. B. Erhöhung oder Reduzierung des Arbeitsentgelts), die nicht nur gelegentlich und unvorhersehbar ist (vgl. 3.1), im Wege einer vorausschauenden Betrachtung zu erfolgen. Die hiernach erforderliche Prognose erfordert keine alle Eventualitäten berücksichtigende genaue Vorhersage, sondern lediglich eine ungefähre Einschätzung, welches Arbeitsentgelt - ggf. nach der bisherigen Übung - mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist. Grundlage der Prognose können dabei lediglich Umstände sein, von denen in diesem Zeitpunkt anzunehmen ist, dass sie das Arbeitsentgelt bestimmen werden. Stimmt diese Prognose infolge nicht sicher voraussehbarer Umstände mit dem späteren Verlauf der Entgeltzahlung nicht überein, bleibt die für die Vergangenheit getroffene Feststellung maßgebend. Stellen Arbeitgeber aus abrechnungstechnischen Gründen stets zu Beginn eines jeden Kalenderjahres eine erneute vorausschauende Jahresbetrachtung zur Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts an, bestehen keine Bedenken. Eine erstmalige vorausschauende Betrachtung für eine im Laufe eines Kalenderjahres aufgenommene Beschäftigung kann demnach zu Beginn des nächsten Kalenderjahres durch eine neue jährliche Betrachtung für dieses Kalenderjahr ersetzt werden. Sofern eine Beschäftigung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze durch die vertragliche Reduzierung der Arbeitszeit auf eine Beschäftigung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt bis zur Geringfügigkeitsgrenze umgestellt wird, ist der Beschäftigungsabschnitt ab dem Zeitpunkt der Arbeitszeitreduzierung bzw. für den Zeitraum der Arbeitszeitreduzierung getrennt zu beurteilen (vgl. Beispiel 5). Dies gilt auch bei einer Reduzierung der Arbeitszeit z. B. wegen einer Pflege- oder Elternzeit.

Ab 2013 gibt es Besonderheiten für Schwankendes Arbeitsentgelt

Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16. August 2022:

Bei unvorhersehbar schwankender Höhe des Arbeitsentgelts und in den Fällen, in denen im Rahmen einer Dauerbeschäftigung saisonbedingt vorhersehbar unterschiedliche Arbeitsentgelte erzielt werden, ist der regelmäßige Betrag durch Schätzung bzw. durch eine Durchschnittsberechnung zu ermitteln (vgl. Beispiele 7a und 7b). Bei neu eingestellten Arbeitnehmern kann dabei von der Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers ausgegangen werden. Im Rahmen der Schätzung ist es auch zulässig, wenn Arbeitgeber bei ihrer Jahresprognose allein die Einhaltung der Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro unterstellen, ohne die Arbeitseinsätze und damit die zu erwartenden Arbeitsentgelte für die einzelnen Monate im Vorfeld festzulegen. Die Tatsache, dass aufgrund des unvorhersehbaren Jahresverlaufs in einzelnen Monaten auch Arbeitsentgelte oberhalb von 520 Euro erzielt werden, ist unschädlich für das Vorliegen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, solange die Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro nicht überschritten wird. Dies gilt nicht, wenn eine regelmäßige geringfügig entlohnte Beschäftigung auszuschließen ist, weil deren Umfang erheblichen Schwankungen unterliegt. Das ist dann der Fall, wenn eine in wenigen Monaten eines Jahres ausgeübte mehr als geringfügig entlohnte Beschäftigung nur deshalb geringfügig entlohnt ausgeübt würde, weil die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt in den übrigen Monaten des Jahres lediglich soweit reduziert werden, dass das Jahresentgelt 6.240 Euro nicht übersteigt. Dies gilt auch dann, wenn unverhältnismäßige Schwankungen saisonbedingt begründet werden (vgl. Beispiel 7c). In diesen Fällen liegt in den Monaten des Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze keine geringfügig entlohnte Beschäftigung vor.

Es handelt sich um Schwankungen, die nicht dem natürlichen Betriebsablauf entsprechen. Die Beschäftigung wird vom Arbeitgeber einfach in die Länge gezogen, um geringfügig zu sein. Die Schwankungen in der Arbeitszeit verändern den Charakter der Beschäftigung derart, dass es sich nicht durchgehend um dieselbe regelmäßige Beschäftigung handelt, die einheitlich zu beurteilen ist.

Steuerfreier Arbeitslohn wird bei der Prüfung der 520-Euro-Grenze dann nicht berücksichtigt, wenn die Steuerfreiheit auch Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung auslöst.
R 40a.2 LStR:

.... Bemessungsgrundlage für die einheitliche Pauschsteuer (§ 40a Abs. 2 EStG) und den Pauschsteuersatz nach § 40a Abs. 2a EStG ist das sozialversicherungsrechtliche Arbeitsentgelt, unabhängig davon, ob es steuerpflichtiger oder steuerfreier Arbeitslohn ist. Für Lohnbestandteile, die nicht zum sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgelt gehören, ist die Lohnsteuerpauschalierung nach § 40a Abs. 2 und 2a EStG nicht zulässig; sie unterliegen der Lohnsteuererhebung nach den allgemeinen Regelungen.

Pauschal versteuerter Arbeitslohn wird bei der Prüfung der 520-Euro-Grenze dann nicht berücksichtigt, wenn die Pauschalierung Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung auslöst.

Bei der Prüfung der 520-Euro-Grenze bleiben u. a. folgende Beträge außer Betracht:

  • Steuer- und beitragsfreie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit
    Wird der Arbeitslohn fortgezahlt, so ist der fortgezahlte Arbeitslohn bei der Lohnsteuerberechnung und Beitragsberechnung wie laufender Arbeitslohn zu behandeln. Wenn bei der Berechnung des Fortzahlungsanspruchs Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit berücksichtigt wurden, können diese nicht wie der gezahlte Zuschlag steuer- und beitragsfrei bleiben.
    Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16. August 2022: SFN-Zuschläge, die ohne tatsächliche Arbeitsleistung während eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder im Fall der Entgeltfortzahlung gewährt werden, erfüllen nicht die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit nach § 3b EStG. Die dann als Arbeitsentgelt zu berücksichtigenden Zuschläge wirken sich jedoch nicht auf den Status der geringfügig entlohnten Beschäftigung aus. Dies gilt unabhängig davon, ob ein arbeitsrechtlicher Anspruch darauf besteht. In diesen Fällen sind allerdings auch von dem die Geringfügigkeitsgrenze übersteigenden Betrag die im Rahmen der geringfügig entlohnten Beschäftigung anfallenden Abgaben (Pauschalbeiträge, Umlagen, Steuern) an die Minijob-Zentrale zu zahlen. Diese Ausnahmeregelung findet keine Anwendung für ebenfalls als Arbeitsentgelt zu berücksichtigende SFN-Zuschläge während bezahlter Urlaubs- oder Feiertage, weil die Zahlung aus diesen Anlässen einplanbar und vorhersehbar ist.
  • Sachbezüge bis zu 50 € monatlich (Bagatellgrenze);
  • Geldwerte Vorteile bis zur Höhe des Rabattfreibetrag von 1080 € jährlich;
  • Kindergartenzuschüsse;
  • Beiträge des Arbeitgebers aus dem ersten Dienstverhältnis an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung
    • Bis zu einem Betrag von 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei und damit auch beitragsfrei.
    • Die Anhebung des steuerfreien Höchstbetrags von 4% auf 8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ab 2018 gilt nicht für die Sozialversicherung. Eine Sozialversicherungsfreiheit dieser Beiträge besteht auch ab 2018 nur bis 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.
  • Einnahmen aus nebenberuflichen Tätigkeiten als Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher, Betreuer oder vergleichbaren nebenberuflichen Tätigkeiten, aus nebenberuflichen künstlerischen Tätigkeiten oder der nebenberuflichen Pflege alter, kranker oder behinderter Menschen (Freibetrag für nebenberufliche Tätigkeiten nach § 3 Nr. 26 EStG);
  • Einnahmen aus nebenberuflichen Tätigkeiten zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke (Freibetrag für nebenberufliche Tätigkeiten nach § 3 Nr. 26a EStG);
  • Fahrkostenzuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte, die pauschal mit 15% versteuert werden;
  • Die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Jobtickets.
  • Beiträge zu Direktversicherungen und Gruppenunfallversicherungen, die pauschal mit 20% versteuert werden.

Übungsleiter- und Ehrenamtspauschale - Kombination mit Minijob
Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16. August 2022:

Nach ausdrücklicher Bestimmung des § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 16 SvEV gehören steuerfreie Aufwandsentschädigungen und die in § 3 Nr. 26 und 26a EStG genannten steuerfreien Einnahmen nicht zum Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung und bleiben daher bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts in der Sozialversicherung unberücksichtigt.

Seit der Fassung der Geringfügigkeits-Richtlinien vom 12. November 2014 wichtigste Änderung: Kalenderjährliche Berücksichtigung steuerfreier Aufwandsentschädigungen nach § 3 Nr. 26 EStG (Übungsleiterpauschale) und § 3 Nr. 26a EStG (Ehrenamtspauschale) bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts zur Prüfung einer geringfügig entlohnten Beschäftigung.

Die bis zu 3.000 Euro steuerfreien Einnahmen für nebenberuflich tätige Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher oder Betreuer sind kein Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung. Die sogenannte Übungsleiterpauschale wurde ab dem 1. Januar 2021 mit dem Jahressteuergesetz 2020 von 2.400 Euro auf 3.000 Euro angehoben.
Folglich unterliegen diese Einnahmen nicht der Beitragspflicht und werden auch bei der Beurteilung geringfügig entlohnter Beschäftigungen nicht berücksichtigt. Damit ist bei einer anteiligen Inanspruchnahme des Steuerfreibetrags von 250 Euro im Monat in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung ein monatliches Arbeitsentgelt bis zu 770 Euro möglich.
Dies gilt entsprechend für die Ehrenamtspauschale von 840 Euro (70 Euro im Monat). Für nebenberufliche Tätigkeiten zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke wäre ein Arbeitsentgelt von 590 Euro möglich.

Die Übungsleiterpauschale nach § 3 Nr. 26 EStG und die Ehrenamtspauschale nach § 3 Nr. 26a EStG können auch zusammen in einer Beschäftigung berücksichtigt werden, wenn unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt werden. Dazu wurde in den Geringfügigkeits-Richtlinien folgendes Beispiel aufgeführt:
Ein gesetzlich krankenversicherter Hausmann ist im Sportverein als Übungsleiter gegen ein monatliches Arbeitsentgelt tätig. Gleichzeitig nimmt er im selben Sportverein die Position des Kassenwarts wahr, für die er monatlich ein Entgelt erhält. Es handelt sich um ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis bei demselben Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann auf das Arbeitsentgelt die als Aufwandsentschädigung vorgesehenen Steuerfreibeträge anwenden (Übungsleiterpauschale und Ehrenamtspauschale). Die Beschäftigung ist geringfügig entlohnt, wenn das Arbeitsentgelt unter Berücksichtigung der steuerfreien Aufwandsentschädigungen 520 Euro nicht übersteigt.

Geringfügigkeitsgrenze
Auszug aus den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 16. August 2022:

Die Geringfügigkeitsgrenze gilt einheitlich für die alten und neuen Bundesländer. Hierbei handelt es sich um einen Monatswert, der auch dann gilt, wenn die Beschäftigung nicht während des gesamten Kalendermonats besteht (vgl. Urteil des BSG vom 5. Dezember 2017 - B 12 R 10/15 R -, USK 2017-102); Beispiele 3a und 3b.

Leitsatz des Urteils B 12 R 10/15 R: Bei der Prüfung zeitgeringfügiger Beschäftigung ist das im Monat erzielte Arbeitsentgelt dem Betrag der monatlichen und nicht dem auf Tage umgerechneten Betrag einer anteiligen Entgeltgrenze gegenüberzustellen.
Damit ist unabhängig von der Dauer der Beschäftigung kein anteiliger Monatswert zu bilden.

Pauschalabgaben des Arbeitgebers:

  ab 1. Oktober 2022
Arbeit­geber ist Unter­nehmen Arbeit­geber ist Privat­haushalt
Krankenversicherung 13,00% 5,00%
Rentenversicherung 15,00% 5,00%
Einheitliche Pauschalsteuer 2,00% 2,00%
Umlage U1 (Lohn­fort­zahlung bei Krank­heit); nur bei Beschäftigung von bis zu 30 Arbei­tnehmern 0,90% 0,90%
Umlage U2 (Ausgleich der Auf­wendungen nach dem Mutter­schutz­gesetz) 0,29% 0,29%
Insolvenz­geld­umlage 0,09% - - -

Zur Krankenversicherung werden Pauschalbeiträge nur dann fällig, wenn der Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichert ist (Pflicht-, Freiwillig oder Familienversichert).

Zur Rentenversicherung sind Pauschalbeiträge auch für rentenversicherungsfreie Arbeitnehmer zu zahlen.

Steuerliche Behandlung

Das Arbeitsentgelt aus einer geringfügig entlohnten Beschäftigung ist stets steuerpflichtig. Die Lohnsteuer vom Arbeitsentgelt ist pauschal oder nach den individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen zu erheben.
Lohnsteuerpauschalierung bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung:

  • einheitliche Pauschsteuer in Höhe von 2 Prozent des Arbeitsentgelts (§ 40a Abs. 2 EStG)
    Wenn der Arbeitgeber für die geringfügig entlohnte Beschäftigung einen Pauschalbeitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung entrichten muss, kann die Lohnsteuer nach § 40a Abs. 2 EStG unter Verzicht auf den Abruf von elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen mit 2% pauschaliert werden.
    Die einheitliche Pauschsteuer in Höhe von zwei Prozent beinhaltet die Lohnsteuer, die Kirchensteuer und den Solidaritätszuschlag.
  • pauschale Lohnsteuer in Höhe von 20 Prozent des Arbeitsentgelts (§ 40a Abs. 2a EStG)
    Liegen die Voraussetzungen für eine Pauschalierung der Lohnsteuer mit 2% nicht vor, so kann die Lohnsteuer nach § 40a Abs. 2a EStG unter Verzicht auf den Abruf von elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen mit 20% pauschaliert werden, wenn der Monatslohn die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt.
    Bei der Pauschalierung der Lohnsteuer mit 20% ist der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer nicht mit abgegolten.
    Wird vor allem für die geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnisse angewendet, in denen der Arbeitgeber wegen der sozialversicherungsrechtlich vorgeschriebenen Zusammenrechnung mehrerer nebeneinander ausgeübten Minijobs keine Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung entrichten muss.

Die Pauschalierungsmöglichkeit mit 2% ist bei 520-Euro-Jobs nicht gesetzlich vorgeschrieben (Kannvorschrift; § 40a Abs. 2 EStG). Das bedeutet, dass anstelle der Pauschalierung der Lohnsteuer mit 2% auch ein Lohnsteuerabzug nach elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen möglich ist.
Die mit 2% oder 20% pauschal besteuerten Löhne bleiben bei einer Veranlagung zur Einkommensteuer außer Betracht. Die Pauschalierung stellt somit die endgültige Besteuerung des Arbeitslohns dar.
Informationen zur Pauschalierung der Lohnsteuer bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen

Bestandsschutzregelungen im Zusammenhang mit der Anhebung der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze von 450 auf 520 Euro

Der Übergangsbereich umfasst ab Oktober 2022 den Entgeltbereich von 520,01 bis 1.600 Euro.
Versicherungspflichtig Beschäftigte, für die bis zum Inkrafttreten der Neuregelung die bisherigen Regelungen für den Übergangsbereich gelten und die ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von 450,01 bis 520 Euro erzielten, bleiben aus Gründen des Bestandsschutzes bis zum 31. Dezember 2023 versicherungspflichtig in der Kranken- und Pflegeversicherung und nach dem Recht der Arbeitsförderung. Die betroffenen Beschäftigten können sich auf Antrag von der Versicherungspflicht befreien lassen.
Ausführliche Informationen zu den Bestandsschutzregelungen

Stellungnahmen zum Referentenentwurf des BMAS eines Zweiten Gesetzes zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung

Auszug aus der Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes vom 07.02.2022:

Der DGB bleibt bei seiner Position, dass die sogenannten Minijobs ab dem ersten Euro Einkommen voll in die Sozialversicherung einbezogen werden sollen. Er hat sich gegen die Anhebung der Geringfügigkeitsgrenze ausgesprochen. Der vorliegende Referentenentwurf geht bei der Sozialversicherungspflicht einen anderen Weg und sieht darüber hinaus die Dynamisierung der Geringfügigkeitsgrenze geringfügig entlohnter Beschäftigungsverhältnisse in Abhängigkeit vom gesetzlichen Mindestlohn vor.
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Insgesamt bleibt es trotz der durch die Forschung belegten negativen arbeitsmarktpolitischen und erwerbsbiografischen Effekte des deutschen Minijob-Modells bei Sonderregelungen für geringfügige Beschäftigungen. Die Chance auf eine umfassende Reform kleiner Arbeitsverhältnisse, die den Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht wird und die existenzsichernde Erwerbtätigkeit insbesondere von Frauen fördert, wird verpasst.

Auszug aus der Stellungnahme des Deutschen Frauenrates vom 07.02.2022:

Der Deutsche Frauenrat (DF) hält an seiner Forderung fest, Minijobs als Sonderform der Beschäftigung aufzugeben und in die Systeme der sozialen Sicherung zu überführen. Er lehnt das Vorhaben der Bundesregierung zur Erhöhung der Geringfügigkeitsgrenze ab. Die geplante Ausweitung und strukturelle Stärkung der Minijobs ist ein gleichstellungspolitischer Rückschritt, der die Bemühungen zur Gleichstellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt konterkariert.

Auszug aus der Stellungnahme der Caritas vom 05.02.2022:

Der Deutsche Caritasverband teilt die Zielsetzung, die Aufnahme einer sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung zu fördern und mithin zu verhindern, dass Minijobs als Ersatz für reguläre Arbeitsverhältnisse missbraucht werden. Mit dem vorgelegten Referentenentwurf und im Besonderen der Anhebung der Geringfügigkeitsgrenze kann dieses Ziel jedoch vor dem Hintergrund der "Klebeeffekte" und der nicht hinreichenden sozialen Absicherung in Minijobs nicht erreicht werden. Statt der Synchronisierung der Anhebung der Geringfügigkeitsgrenze mit der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns sollte alles unternommen werden, die soziale Absicherung zu verbessern und reguläre Beschäftigung zu fördern.
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Eine Reform der geringfügigen Beschäftigung sollte auf eine bessere soziale Absicherung und tragfähige Wiedereinstiegsbrücken in den Arbeitsmarkt ausgerichtet sein.

Auszug aus der Stellungnahme des Sozialverbands VdK Deutschland e. V. vom 07.02.2022:

Der VdK lehnt die Erhöhung der Geringfügigkeitsgrenze und die damit verbundene Ausweitung der Minijobs ab. Minijobs sind eine echte Armutsfalle, dies gilt für das Erwerbsleben, aber auch für die Altersvorsorge. Da die geringfügige Beschäftigung nicht sozialversicherungspflichtig ist, sind Minijobber bei Krankheit oder in Krisenzeiten nicht abgesichert. Dies hat die Corona-Pandemie eindrücklich bewiesen. Minijobber waren am stärksten vom Arbeitsplatzverlust betroffen, haben aber weder Kurzarbeitergeld noch Arbeitslosengeld erhalten.

Auszug aus der Stellungnahme des Deutschen Sozialgerichtstag e.V. vom 07.02.2022:

Dem selbstverantworteten Menschenbild des Grundgesetzes entspricht eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, die es den Beschäftigten ermöglicht, eine ausreichende Vorsorge gegen die Wechselfälle des Lebens, insbesondere Arbeitslosigkeit, Krankheit und Alter, zu betreiben. Hierüber bestand und besteht in Deutschland ein breiter gesellschaftlicher Konsens. Die geringfügige Beschäftigung entspricht diesem Anliegen nicht. Sie ist deshalb vom Gesetzgeber 1977 als Ausnahmetatbestand in das SGB IV eingefügt worden.
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In der Gesamtschau ist festzuhalten, dass die beabsichtigte Neuregelung zu einer Ausweitung geringfügiger Beschäftigung führt, mit allen unerwünschten Konsequenzen für die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, insbesondere der gleichstellungspolitischen Unwuchten und der nicht bedarfsdeckenden Beschäftigung von Frauen.

Rentenversicherungspflicht für geringfügig entlohnte Beschäftigte mit Befreiungsmöglichkeit (Opt-out)

Geringfügig Beschäftigte waren in der gesetzlichen Rentenversicherung bis Ende 2012 grundsätzlich versicherungsfrei. Von der Möglichkeit, auf die Versicherungsfreiheit zu verzichten, machten nur etwa 5% der Beschäftigten im gewerblichen Bereich und 7% in Privathaushalten Gebrauch.
Das bis 2012 bestehende Regel-Ausnahme-Verhältnis wurde ab 2013 umgekehrt (Wechsel von Opt-in zu Opt-out).
Ab 2013 ist für geringfügig Beschäftigte die Versicherungspflicht in der Rentenversicherung die Regel. Dabei tragen die Versicherten den Differenzbetrag zum Pauschalbeitrag des Arbeitgebers und können u. a. Ansprüche auf Erwerbsminderungsrente erwerben und die Vorteile der Riester-Förderung in Anspruch nehmen. Zudem können durch die Versicherungszeiten Lücken im Versicherungsablauf vermieden werden.

Die Minijobber können durch die Zahlung des Eigenbeitrags Anspruch auf eine medizinische Rehabilitation erwerben, wenn mindestens sechs Beitragsmonate einer Beschäftigung aus den letzten zwei Jahren vor einem Reha-Antrag angerechnet werden können.
Wenn der Eigenbeitrag gezahlt worden ist, zählen die Tätigkeiten als Minijobber auch als anrechenbare Beitragszeiten für eine berufliche Reha der Rentenversicherung.

Den geringfügig Beschäftigten steht es frei, sich auf Antrag von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreien zu lassen (Opt-out). Dann bleibt es bei dem Pauschalbeitrag des Arbeitgebers zur Rentenversicherung und es tritt Versicherungsfreiheit ein.

Bei einem Verdienst von 520 € und gewählter Rentenversicherungspflicht ergibt sich folgende Abrechnung:

  ab 1. Oktober 2022
Arbeit­geber ist Unter­nehmen Arbeit­geber ist Privat­haushalt
Beitragssatz in der Rentenversicherung 18,6% 18,6%
Pauschalabgaben des Arbeitgebers zur Rentenversicherung 15,0% 5,0%
Arbeitnehmeranteil bei Aufstockung 3,6% 13,6%
Monatslohn des Arbeitnehmers 520,00 € 520,00 €
Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung 18,72 € 70,72 €
Nettolohn des Arbeitnehmers 501,28 € 449,28 €

Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von 175 € ab 2013

Für den Arbeitnehmer gilt bei niedrigerem Entgelt aber eine Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von 175 € monatlich (§ 163 Abs. 8 SGB VI in der Fassung ab 01.01.2013). Verdient der Arbeitnehmer regelmäßig weniger als 175 € monatlich, wird der Aufstockungsbeitrag von mindestens 175 € berechnet (Mindestbeitragsbemessungsgrundlage).
An der Höhe der Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von 175 € hat sich mit den Anpassungen ab 1. Oktober 2022 nichts geändert.
Bis 31.12.2012 galt eine Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von 155 € monatlich.

Bei einem Verdienst von 100 € und Rentenversicherungspflicht ergibt sich folgende Abrechnung:

  ab 1. Oktober 2022
Arbeit­geber ist Unter­nehmen Arbeit­geber ist Privat­haushalt
Beitragssatz in der Rentenversicherung 18,6% 18,6%
Monatslohn des Arbeitnehmers 100,00 € 100,00 €
Gesamtbeitrag zur Rentenversicherung 32,55 €
(175 € * 18,6%)
32,55 €
(175 € * 18,6%)
Arbeitgeberanteil (15% bzw. 5% von 100 €) 15,00 € 5,00 €
Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung 17,55 €
(32,55 € - 15 €)
27,55 €
(32,55 € - 5 €)
Nettolohn des Arbeitnehmers 82,45 €
(100 € - 17,55 €)
72,45 €
(100 € - 27,55 €)

Für Arbeitnehmer, die eine rentenversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung ausüben, ist in einer nebenher ausgeübten geringfügig entlohnten Beschäftigung eine Aufstockung nicht notwendig, da das Mindestentgelt schon durch die Hauptbeschäftigung erreicht wird.

Wenn also die 100 € in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung neben einer Hauptbeschäftigung von angenommen 1.000 € verdient werden, wären bei Rentenversicherungspflicht in der geringfügig entlohnten Beschäftigung nur 3,60 € (3,6% von 100 €) als Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung zu zahlen.

Rechte im geringfügigen Arbeitsverhältnis

Grundsätzlich hat ein Minijobber die gleichen Rechte wie ein Vollbeschäftigter.
Also: Anspruch auf Entgeltfortzahlung, Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, Anspruch auf Lohnfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen, keine Unterschiede beim Kündigungsschutz, Anspruch auf schriftlichen Arbeitsvertrag, ...

Arbeitgeber müssen Minijobbern den gleichen Stundenlohn zahlen, den ein regulär Beschäftigter erhält, sofern ein Tarifvertrag gilt. Auch wer 520-Euro-Kräfte einstellt, muss sich an die Tarifverträge halten, die für die Branche gelten.

Ein 520-Euro-Jobber ist einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer im Hinblick auf

  • die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) im Krankheitsfall,
  • den Urlaubsanspruch,
  • die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) während des Urlaubs,
  • die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) an gesetzlichen Feiertagen und
  • den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

gleichgestellt.

Die Minijob-Ausweitung ab 01.04.2003 war kein Mittel zum Abbau der Arbeitslosigkeit und auch keines zur Eingliederung von Arbeitslosen. Diese Aussage trifft auch auf die Minijob-Ausweitungen ab 01.01.2013 und ab 1. Oktober 2022 zu.

Gefördert werden in erster Linie Hinzuverdienste von Arbeitnehmern mit versicherungspflichtiger Hauptbeschäftigung. Während die Zahl der ausschließlich geringfügig entlohnten Beschäftigten von 2003 bis 2012 sich kaum verändert hat, ist die Zahl der im Nebenjob geringfügig entlohnten Beschäftigten ständig gestiegen.

Der 521-Euro-Job ist häufig die bessere Variante.


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